Помимо передачи новичку в период адаптации новых знаний о компании и существующих порядках, другой целью "Welcome! Тренинга" является формирование и повышение лояльности новых сотрудников к компании. Важно понимать, что "Welcome! Тренинг" не является тренингом в привычном понимании этого слова, то есть не направлен на отработку каких-либо навыков.
Необходимо, с учетом специфики компании и ее корпоративной культуры, определиться с формой проведения "Welcome! Тренинга":
Аудиторный тренинг. Это классический вариант проведения вводного обучения. Преимуществами такой формы обучения является реальное общение как с сотрудниками, проводящими обучение (что дает возможность получить ответы на все интересующие вопросы и познакомиться со старожилами компании), так и с новичками из других подразделений (опыт показывает, что люди, пришедшие в компанию одновременно, часто заводят приятельские отношения и держатся вместе).
Электронный курс (e-learning). Использование такой формы обучения рекомендуется, если:
А. В обучении участвуют сотрудники удаленных офисов. В этом случае сам курс, к которому имеют доступ сотрудники всех подразделений, готовится и периодически обновляется сотрудниками службы персонала основного офиса.
Б. В компанию одновременно приходит много новичков, что может быть обусловлено разными причинами: стадией активного роста компании, процессами слияний и поглощений, текучестью персонала. В настоящее время специализированные провайдеры предлагают услуги по разработке электронных версий адаптационных курсов. Стиль разрабатываемых программ совершенно различный: от строгого (преимущественно для банковских и финансовых структур) до веселого (когда тренинг разработан в виде игры или мультфильма).
Смешанный вариант. Такое обучение включает как аудиторные модули, так и элементы электронного обучения. Данный формат становится наиболее распространенным, так как позволяет разрабатывать сбалансированные программы, определяя, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а в каких случаях целесообразно "живое" общение.
Продолжительность "Welcome! Тренинга" зависит от потребностей компании, а именно, от объема той информации, которую планируется донести до новых сотрудников. Как правило, длительность программы составляет от двух часов до двух дней.
Периодичность проведения "Welcome! Тренинга" зависит от того, насколько часто и в каком количестве в компанию приходят новые сотрудники. Это могут быть и еженедельная, и ежемесячная программы. Проведение обучения в конкретный день недели в строго определенное время, допустим, в пятницу с 12.00 до 16.00, хорошо тем, что позволяет запомнить линейным руководителям то, в какое время новый сотрудник его подразделения будет отсутствовать.
"Welcome! Тренинг" может включать в себя ряд информационных блоков.
Сведения о компании. Этот блок призван познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим. Новички узнают следующую информацию о компании: история создания; видение, миссия; стратегические приоритеты и цели на текущий период; структура, ключевые фигуры; корпоративные мифы, истории успеха; основные клиенты и партнеры; освещение деятельности в средствах массовой информации.
Одна из совершаемых ошибок - использование в подготовке данного блока презентаций, разработанных департаментами маркетинга и продаж и ориентированных на клиентов компании. Важно помнить, что клиенты являются внешним окружением компании и входят в другую целевую аудиторию, что непосредственно влияет на расстановку акцентов.
Информация о производимых продуктах / оказываемых услугах. Данный блок должен содержать следующую информацию:
описание сегмента рынка, в котором работает компания; позиция компании на рынке; основные конкуренты; основные характеристики продукта/услуги.
Даже в том случае, если среди новичков нет сотрудников департамента продаж, которым придется работать с клиентами, рекомендуется не подходить к данному блоку формально. Любому сотруднику, независимо от его должности, будет интересно узнать специфические вещи о том, как производится продукция или как осуществляется выполнение услуг клиента, будь это нефтяная компания, игрок телекоммуникационного или алкогольного рынка. При подготовке данного блока важно определить объем информации и глубину подачи материала.
Объяснение принципов корпоративной культуры. Содержание данного блока, как правило, разъясняет существующие нормы и положения корпоративной культуры и включает следующую информацию: основные положения корпоративного Кодекса компании; корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т. д.; корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета.
Корпоративная политика в области управления персоналом. Этот блок содержит информацию о возможностях, предоставляемых сотрудникам компанией, в следующих сферах: профессиональное развитие (возможности в области обучения, которые предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека); развитие карьеры (базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников); политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована); условия работы (порядок выплаты заработной платы, возможности получения других существующих в компании льгот); условия быта (где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь, помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т. д.); отношения с профсоюзной организацией.
Экскурсия по компании. В данный блок можно включить следующие мероприятия. Посещение производства, отдела разработок или других ключевых подразделений. В случае если организовать экскурсию в них не представляется возможным, рекомендуется подготовить слайды или небольшой фильм о них. После этого можно посетить некоторые другие отделы - новичку важно показать работу всех подразделений.
Просмотр фильма о компании. Фильм может содержать следующую информацию: о создании и процессе становлении компании; о выпускаемом продукте / оказываемых услугах; о корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров).
Показ фильма обычно осуществляется в том информационном блоке, к которому он относится. Это может быть классический повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с помощью профессионалов.
Ответы на вопросы.
Начинать "Welcome! Тренинг" рекомендуется с приветствия и вводного слова одного из топ-менеджеров. В зависимости от размера и структуры компании это могут быть генеральный директор, его заместители или руководитель HR-службы. Участие в программе представителя руководства будет позитивно воспринято участниками и повысит статус самого вводного курса. Как вариант, можно подготовить видеообращение руководителя компании к новым сотрудникам.
Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"
Когда менеджер по персоналу Алена Н., после посещения очередного эйчаровского семинара вдохновенно сообщила, что компании не хватает мероприятия, которое способствовало бы адаптации сотрудников, она столкнулась с искренним недоумением руководителя и начальников отделов. «Зачем это нужно, ведь мы и так нормально встречаем новичков», «это для крупных компаний, с большой «текучкой», а у нас раз в два месяца кто-то приходит», «вот только этого нам не хватало» - раздался в ответ недовольный ропот.
Однако, не желая подрезать на корню инновационные идеи инициативного менеджера, руководство согласилось на эксперимент. С условием, что это нововведение не потребует от них материальных и временных затрат. Через неделю план welcome-мероприятий был разработан, а еще несколько месяцев спустя «протестирован» на нескольких новичках. По их мнению, а также по мнению присоединившихся к «экскурсии» любопытствующих старожилов, выбранный формат мероприятия оказался весьма удачным.
«Разумеется, пока мы не можем отследить долгосрочные результаты. Но предварительный анализ свидетельствует о том, что новички действительно быстрее влились в коллектив и более эффективно адаптировались. Определить это удалось благодаря тому, что уже несколько лет, по истечении месяца работы в компании, новые сотрудники заполняли анкету, в которой они указывали, с какими сложностями им пришлось столкнуться в процессе адаптации, какой информации им не хватало. Те, кто участвовал в welcome-тренинге, отметили меньше таких «белых пятен», - поведала Алена Н.
Между скукой и бесполезностью
Разумеется, на предприятиях, где количество сотрудников не превышает нескольких сотен, проводить двух-трехдневные welcome-тренинги, как это делают иногда в крупных компаниях, нецелесообразно. С другой стороны, сводить все к сбивчивому рассказу кого-либо из непосредственных начальников или коллег, который, похлопав новичка по плечу, советует ему «осмотреться» и «самому во всем разобраться» - тоже не лучший вариант. Именно поэтому лучше проводить знакомство с компанией по определенному плану.
При разработке welcome-тренинга эксперты советуют руководствоваться такими принципами, как практичность предоставляемой информации, ее полезность и применимость. Иногда для рядового сотрудника может быть важнее вовремя узнать, где можно пообедать, а не какой-то факт из биографии заокеанского президента компании, которого он вряд ли когда-нибудь увидит. Человек должен почувствовать, что ему оказан радушный прием. И из этого нужно исходить, разрабатывая структуру тренинга.
Также следует избегать двух крайностей: с одной стороны - излишней формальности, напыщенности и помпезности, с другой - фамильярности. Впрочем, первая крайность встречается значительно чаще. Никак не способствует представлению о радушном приеме и появившаяся в последнее время тенденция тестировать сотрудников на предмет усвоения ими информации с тренинга.
«На семинарах, посвященных разработке welcome-тренинга, мне часто задавали подобные вопросы - «как проверить, что новички усвоили информацию», «а как провести тестирование по результатам тренинга». Меня всегда удивляло такое рвение, и я просила ответить на вопрос, «зачем?». В ответ обычно раздавалось нечто нечленораздельное в стиле «ну как же, ну ведь они должны знать»… Разумеется, такой школярский подход полностью дискредитирует саму идею тренинга, который должен подчеркнуть, что в компании рады новому сотруднику», - поделилась Лия Фафолтова, бизнес-тренер (Москва).
Штучный продукт
Чтобы избежать формализма, наполнение каждого информационного блока, которые традиционно включает в себя welcome-тренинг, должно быть тщательно продумано.
Так, представители компании-работодателя совершают ошибку, когда включают в блок, который должен содержать информацию о компании, презентации, разработанные для клиентов. Ведь таким образом сотруднику демонстрируется, что с ним готовы делиться лишь внешней, «причесанной» и «приглаженной» стороной жизни компании. К тому же такие презентации, очень редко радуют действительно креативным подходом. Так же важно не «перегрузить» новичка излишней информацией. Ведь нередко компании грешат тем, что на сотрудника выливается огромный поток сведений об истории компании, легенды об учредителях, их приветственные речи и прочие атрибуты нудных и мучительных «обязаловок».
Следует учитывать и объем информации в блоке, знакомящем с продукцией либо услугами компании.
Рассказывая о корпоративной культуре и политике в сфере персонала, не стоит упоенно цитировать слоганы с корпоративного сайта или вдаваться в те подробности карьерного роста топ-менеджеров, которые вряд ли могут когда-нибудь пригодиться рядовому бухгалтеру.
В то же время наиболее ценной и важной для новичка информацией является представление о правилах трудового распорядка и взаимодействия внутри компании, нюансах работы с основными информационно-коммуникативными системами.
Организационные моменты
Считается, что welcome-тренинг должен проводить человек, который хорошо знает организацию и лоялен к ней. Это позволяет не только ответить на возникающие вопросы, но и лучше передать корпоративный дух компании.
В крупных компаниях welcome-тренинги проводятся обычно раз в месяц, а в небольших - по необходимости, иногда - персонально для каждого сотрудника.
Чаще всего эту функцию берет на себя менеджер по персоналу. Однако более действенным вариантом становится предоставленная сотруднику возможность задать вопросы уже после того, как он ознакомится с информацией, подготовленной специально для новых работников. (О том, как составить справочник для новичка см. ). «Такой подход дает возможность уточнить некоторые моменты. Тогда сотрудники чувствуют, что компания заинтересована помочь им включиться в общие процессы максимально быстро. И важно, что отработанная процедура welcome-тренинга позволяет сотрудникам отдела по поиску персонала взять на себя часть функций линейных руководителей. При этом адаптация новичков не пускается на самотек, потому что иногда бывает так, что непосредственный начальник может просто не иметь времени, чтобы рассказывать о базовых вещах. В свою очередь и сам новый сотрудник чувствует себя более самостоятельным, и это, конечно же, влияет на эффективность и производительность его работы.
С этим мнением согласны и другие наши эксперты, подтверждающие, что внимание, оказанное новичку, вознаградится сторицей, ведь именно в первые дни работы сотрудник больше всего нуждается в поддержке.
Как представить?
Для того чтобы представить нового сотрудника коллегам, эксперты советуют составить информационное письмо, которое включало бы:
- фамилию, имя, отчество нового сотрудника;
- должность;
- краткие сведения - какой вуз окончил, где работал ранее и на какой должности;
- какие функции будет выполнять;
- фамилию, имя и отчество непосредственного руководителя и подчиненных;
- номера телефонов, рабочий e-mail.
Когда менеджер по персоналу Алена Н., после посещения очередного эйчаровского семинара вдохновенно сообщила, что компании не хватает мероприятия, которое способствовало бы адаптации сотрудников, она столкнулась с искренним недоумением руководителя и начальников отделов. «Зачем это нужно, ведь мы и так нормально встречаем новичков», «это для крупных компаний, с большой «текучкой», а у нас раз в два месяца кто-то приходит», «вот только этого нам не хватало» - раздался в ответ недовольный ропот.
Однако, не желая подрезать на корню инновационные идеи инициативного менеджера, руководство согласилось на эксперимент. С условием, что это нововведение не потребует от них материальных и временных затрат. Через неделю план welcome-мероприятий был разработан, а еще несколько месяцев спустя «протестирован» на нескольких новичках. По их мнению, а также по мнению присоединившихся к «экскурсии» любопытствующих старожилов, выбранный формат мероприятия оказался весьма удачным.
«Разумеется, пока мы не можем отследить долгосрочные результаты. Но предварительный анализ свидетельствует о том, что новички действительно быстрее влились в коллектив и более эффективно адаптировались. Определить это удалось благодаря тому, что уже несколько лет, по истечении месяца работы в компании, новые сотрудники заполняли анкету, в которой они указывали, с какими сложностями им пришлось столкнуться в процессе адаптации, какой информации им не хватало. Те, кто участвовал в welcome-тренинге, отметили меньше таких «белых пятен», - поведала Алена Н.
Между скукой и бесполезностью
Разумеется, на предприятиях, где количество сотрудников не превышает нескольких сотен, проводить двух-трехдневные welcome-тренинги, как это делают иногда в крупных компаниях, нецелесообразно. С другой стороны, сводить все к сбивчивому рассказу кого-либо из непосредственных начальников или коллег, который, похлопав новичка по плечу, советует ему «осмотреться» и «самому во всем разобраться» - тоже не лучший вариант. Именно поэтому лучше проводить знакомство с компанией по определенному плану.
При разработке welcome-тренинга эксперты советуют руководствоваться такими принципами, как практичность предоставляемой информации, ее полезность и применимость. Иногда для рядового сотрудника может быть важнее вовремя узнать, где можно пообедать, а не какой-то факт из биографии заокеанского президента компании, которого он вряд ли когда-нибудь увидит. Человек должен почувствовать, что ему оказан радушный прием. И из этого нужно исходить, разрабатывая структуру тренинга.
Также следует избегать двух крайностей: с одной стороны - излишней формальности, напыщенности и помпезности, с другой - фамильярности. Впрочем, первая крайность встречается значительно чаще. Никак не способствует представлению о радушном приеме и появившаяся в последнее время тенденция тестировать сотрудников на предмет усвоения ими информации с тренинга.
«На семинарах, посвященных разработке welcome-тренинга, мне часто задавали подобные вопросы - «как проверить, что новички усвоили информацию», «а как провести тестирование по результатам тренинга». Меня всегда удивляло такое рвение, и я просила ответить на вопрос, «зачем?». В ответ обычно раздавалось нечто нечленораздельное в стиле «ну как же, ну ведь они должны знать»… Разумеется, такой школярский подход полностью дискредитирует саму идею тренинга, который должен подчеркнуть, что в компании рады новому сотруднику», - поделилась Лия Фафолтова, бизнес-тренер (Москва).
Штучный продукт
Чтобы избежать формализма, наполнение каждого информационного блока, которые традиционно включает в себя welcome-тренинг, должно быть тщательно продумано.
Так, представители компании-работодателя совершают ошибку, когда включают в блок, который должен содержать информацию о компании, презентации, разработанные для клиентов. Ведь таким образом сотруднику демонстрируется, что с ним готовы делиться лишь внешней, «причесанной» и «приглаженной» стороной жизни компании. К тому же такие презентации, очень редко радуют действительно креативным подходом. Так же важно не «перегрузить» новичка излишней информацией. Ведь нередко компании грешат тем, что на сотрудника выливается огромный поток сведений об истории компании, легенды об учредителях, их приветственные речи и прочие атрибуты нудных и мучительных «обязаловок».
Следует учитывать и объем информации в блоке, знакомящем с продукцией либо услугами компании.
Рассказывая о корпоративной культуре и политике в сфере персонала, не стоит упоенно цитировать слоганы с корпоративного сайта или вдаваться в те подробности карьерного роста топ-менеджеров, которые вряд ли могут когда-нибудь пригодиться рядовому бухгалтеру.
В то же время наиболее ценной и важной для новичка информацией является представление о правилах трудового распорядка и взаимодействия внутри компании, нюансах работы с основными информационно-коммуникативными системами.
Организационные моменты
Считается, что welcome-тренинг должен проводить человек, который хорошо знает организацию и лоялен к ней. Это позволяет не только ответить на возникающие вопросы, но и лучше передать корпоративный дух компании.
В крупных компаниях welcome-тренинги проводятся обычно раз в месяц, а в небольших - по необходимости, иногда - персонально для каждого сотрудника.
Чаще всего эту функцию берет на себя менеджер по персоналу. Однако более действенным вариантом становится предоставленная сотруднику возможность задать вопросы уже после того, как он ознакомится с информацией, подготовленной специально для новых работников. (О том, как составить справочник для новичка см. ). «Такой подход дает возможность уточнить некоторые моменты. Тогда сотрудники чувствуют, что компания заинтересована помочь им включиться в общие процессы максимально быстро. И важно, что отработанная процедура welcome-тренинга позволяет сотрудникам отдела по поиску персонала взять на себя часть функций линейных руководителей. При этом адаптация новичков не пускается на самотек, потому что иногда бывает так, что непосредственный начальник может просто не иметь времени, чтобы рассказывать о базовых вещах. В свою очередь и сам новый сотрудник чувствует себя более самостоятельным, и это, конечно же, влияет на эффективность и производительность его работы.
С этим мнением согласны и другие наши эксперты, подтверждающие, что внимание, оказанное новичку, вознаградится сторицей, ведь именно в первые дни работы сотрудник больше всего нуждается в поддержке.
Как представить?
Для того чтобы представить нового сотрудника коллегам, эксперты советуют составить информационное письмо, которое включало бы:
- фамилию, имя, отчество нового сотрудника;
- должность;
- краткие сведения - какой вуз окончил, где работал ранее и на какой должности;
- какие функции будет выполнять;
- фамилию, имя и отчество непосредственного руководителя и подчиненных;
- номера телефонов, рабочий e-mail.
Цели " Welcome ! Тренинга":
- Формирование и повышение лояльности сотрудников организации
- Передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах
Важно понимать, что "Welcome! Тренинг" не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков.
1. Сведения о компании
- Видение, миссия
- История создания
- Описание сегмента рынка на котором работает компания
- Позиция компании на рынке
- Основные конкуренты
- Основные клиенты и партнеры
- Победы и достижения
- Стратегические приоритеты и цели на текущий период
- Освещение деятельности в СМИ
2. Продукты и услуги
- Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)
- Описание продукта/услуги
- Ассортимент, ассортиментная политика
- Конкурентные преимущества продукта/услуги
- Успешные проекты
- Технология построения отношений с клиентами
- Логистика
3. Организация: структура и культура
- Структура, ключевые фигуры
- Основные положения корпоративного кодекса компании
- Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.
- Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета
4. Корпоративная политика в области управления персоналом
- Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека
- Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников
- Политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована)
- Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот
- Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.
- Отношения с профсоюзной организацией
5. Экскурсия по компании
В данный блок можно включить такие мероприятия, как:
- Посещение производства
- Посещение музея компании
- Посещение "Аллеи славы" (экспозиция дипломов и наград компании)
- И т.д.
6. Просмотр фильма о компании
Фильм может содержать следующую информацию:
- О создании и процессе становления компании
- О выпускаемом продукте / оказываемых услугах
- О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)
- Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками
- Репортажи из удаленных филиалов
- Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений
Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.
В конце "Welcome! Тренинга" представители компании должны ответить на вопросы новичков.
(по материалам книги Н.Володиной "Адаптация персонала")
обычно выглядит экзотикой, как мишки панды. Поэтому не стоит думать, что раз вы провели сотрудника по коридорам офиса, указав на его рабочее место, этого достаточно. Необходимо подготовить такой тренинг, чтобы у новых сотрудников появился «вау-эффект» (только если вы не делаете этого еще на этапе собеседования). Вам предстоит заново продать вашу компанию и позаботиться о том, чтобы работник как можно быстрее адаптировался на новом рабочем месте.
Для адаптации персонала необходимо сделать:
– видеоролик о компании, либо качественную презентацию (ролики, как правило, снимаются за небольшой бюджет, поэтому часто напоминают свадебный фильм. Не хватает только пьяных гостей);
– презентация компании (структура, миссия, цели, рынки, отличие от остальных компаний, основные выдержки из корпоративных правил, а также информация, где можно найти эти самые правила в печатном и электронном виде, основные моменты социальной политики, примеры карьерного роста, рабочий график и транспорт, где и как покушать);
– как вариант, напечатать небольшую брошюру , которая остается у сотрудника;
– экскурсия по производству (расположение, основные цеха, этапы производства, столовая, административное здание и расположение кабинетов);
– кадровое делопроизводство (заполнение всех необходимых заявлений, бланков, заявлений на банковскую карточку и пр)+ фото для системы пропуска/архива;
– инструктаж по ТБ (желательно, реальный для производственного персонала и роспись в соответствующих журналах).
От корпоративной визуализации перейдем к корпоративным правилам.
Вы должны помнить одну простую вещь: если вы не устанавливаете своих правил в компании, то правила будут складываться стихийно и управлять вами.
Правила должны отражать основные принципы, по которым будет функционировать ваша компания и обязательные/рекомендуемые для исполнения нормы поведения. Они четко должны отвечать на вопрос «что такое хорошо и что такое плохо?». А самое важное, чтобы любые контакты с внешним миром являлись носителем этих правил.
Что делать. Вы не обязаны сейчас слепо копировать чужие корпоративные правила, достаточно определить несколько сфер, на которых, по-вашему мнению, необходимо сделать акценты. Изготовьте красочную брошюру и пускай вы будете вносить туда изменения не чаще одного раза в год. Обязательные пункты корпоративных правил:
– цели, миссия, задачи компании, структура (в виде фото сотрудников) и история
– контакты с внешними агентами (клиенты, контрагенты, партнеры, контролирующие органы, минимальные стандарты работы с клиентами и прочие);
– контакты внутри организации (субординация, отношения с коллегами, внутренние правила и регламенты, документооборот и отчетность, переписка и ведение документации, система контроля и штрафов, дресс-код (подходите очень осторожно к этому вопросу);
– разрешение конфликтных ситуаций и принципы решения рабочих вопросов (позаботьтесь о том, чтобы каждый сотрудник понимал, как и к кому он может обратиться по решению любого рабочего вопроса или в случае, если захочет обратится непосредственно к руководству компании);
– внутренний распорядок , нарушения и санкции;
– социальный пакет ;
– телефонный справочник организации ;
– правила документооборота , хранения информации, работа с базами данных, работа на ПК.
Прочие элементы посмотрите у других, возможно, вы захотите что-то добавить.
Дресс-код в компании
О тдельно остановлюсь на дресс-коде.
Ваши офисные сотрудники должны одеваться так, как одеваются ваши клиенты, с которыми они встречаются, прочие сотрудники должны выглядеть просто опрятно.
Исключение составляют банковская сфера, в которой традиционно принят деловой стиль одежды и государственные органы власти. В ритейле выходом из положения служит униформа либо элементы корпоративной символики в одежде (например белые рубашки и фирменные галстуки). В любом случае, стоит соотносить требования, которые вы предъявляете к дресс-коду сотрудников и их уровень заработной платы (поверьте, мужской классический костюм из недорогой искусственной ткани выглядит ужасно на любом сотруднике, а требование делового костюма при отсутствии кондиционера в офисе – просто издевательство).
П остарайтесь корпоративные правила не просто написать, но сделать их в виде картинок или слайдов. Не скупитесь, привлеките профессионалов, которые вам помогут сделать хорошую визуализацию. А еще лучше, объявите конкурс среди сотрудников , предложите творческое задание, выделите бюджет и реализуйте своими силами. Украсьте унылый серый забор вашей территории (если имеется таковая) изнутри яркими граффити своих сотрудников с помощью профессионалов. Оформите «переговорку» в вашем фирменном стиле и опишите историю развития в цифрах и картинках, пускай ваши планы будут у всех на виду. Создайте учебные материалы для каждой узкой и/или часто повторяющихся функций. Напишите «правила игры» для своих сотрудников, не превращайте их в скучный и ненужный документ, живите сами по этим правилам и требуйте того же от других. Фиксируйте этапы вашей жизни, достижения и события на корпоративном сайте и в газете.
Выводы: теперь вы понимаете насколько важно объяснить секретарю, почему она должна общаться именно так по телефону, а не иначе? Как важно создать правильную рабочую атмосферу в офисе и на производстве? Что необходимо сделать, чтобы и клиенты и ваши сотрудники попадая к вам, точно знали, где они находятся, что это за компания и чем она так примечательна?
Много картинок не бывает, и обучение будет продуктивнее, если оно визуализировано!
Это действительно можно превратить в увлекательный и творческий процесс.