Firemné školenia: ako vytvoriť efektívny systém? Ako organizovať firemné školenie Program firemných školení vo firme.

Školenie firemných zamestnancov je spôsob, ako vytvoriť úzky tím profesionálov pripravených na akékoľvek zmeny a schopných dosiahnuť v podnikaní akékoľvek výšky.

Školenie firemných zamestnancov

Pomerne nedávno, keď sa hovorilo o efektivite firemných školení zamestnancov, najčastejšie mali na mysli hodnotenie efektu, ktorý bolo možné pozorovať u zamestnancov, ktorí prešli procedúrou vnútropodnikového „školenia“. Zároveň manažérov a personálne oddelenie viac zaujímal „efekt“, a nie spôsob jeho vzniku. Preto bola otázka „dosahovania efektívnosti“ zvažovaná a bola úlohou trénera, pretože to bolo často kritériom jeho úspechu ako špecialistu.

V niektorých prípadoch, keď bola viera v schopnosti trénera vysoká, sa hľadali príčiny v neschopnosti kádra, respektíve v jeho „trénovateľnosti“ a „netrénovanosti“. V rámci tejto myšlienky sa preto pracovníci snažili tieto dva parametre preveriť, prípadne s vysokou vierou v schopnosti personálu hľadali príčiny nedostatočného efektu u samotného trenažéra. Vo všetkých týchto prípadoch môže byť výsledkom nespokojnosti: výmena personálu, výmena trénera alebo úplné sklamanie zo vzdelávacieho procesu ako faktora vedúceho k úspechu firmy. Pri tomto prístupe bremeno práce na dosiahnutí najvyššieho efektu školenia personálu dopadlo vo väčšej miere na samotného školiteľa a bolo jeho priamym záujmom. Dnes možno s veľkým potešením pozorovať radikálnu zmenu postojov k tejto problematike. Čoraz častejšie sa už o firemnom vzdelávaní personálu hovorí ako o systematickom, dobre naplánovanom procese, na ktorý sa treba patrične pripraviť a zohľadniť množstvo faktorov. A čo je obzvlášť dôležité, dnes už väčšina firiem pochopila, že firemné školenie zamestnancov nekončí odovzdaním certifikátov účastníkom, zaškrtnutím vo firemnom časopise a hromadnou fotkou účastníkov.

Aké faktory by mali tréner a spoločnosť brať do úvahy, aby sa dosiahla maximálna efektívnosť pri organizovaní a vykonávaní vnútropodnikových školení personálu, ako aj pri zavádzaní získaných zručností do praxe? Aby sme odpovedali na túto otázku a nevynechali všetky najdôležitejšie zložky, podmienečne rozdeľme celý proces dosahovania efektívnosti do troch etáp: pred, počas a po. V štádiu „pred“ sa budeme venovať otázkam súvisiacim s plánovaním, organizovaním a prípravou školení zamestnancov. Dôležité tu budú aj organizačné aspekty: kde, kedy a v akom zložení. Aspekty túžby a postoja k učeniu sú však nemenej významné. V štádiu „v čase“ zvážime tie faktory, ktoré najčastejšie ovplyvňujú proces vedenia školiaceho seminára a efektivitu vnímania nových kompetencií. Pokiaľ ide o fázu „po“, bude dôležité pochopiť, že existuje „účinok“ a „účinnosť“ vo všeobecnosti. Dotýka sa aj problematiky údržby a implementácie, ako aj ďalších dôležitých organizačných faktorov, ktoré výrazne ovplyvňujú efektivitu podnikového vzdelávania personálu.

"Pred"
Dôležitosť tejto fázy je celkom zrejmá. Veď práve on už robí prvú záložku v efektivite celého ďalšieho procesu vzdelávania personálu. Práve v tejto fáze máme možnosť predvídať množstvo faktorov a vyriešiť všetky problémy tým najoptimálnejším spôsobom, berúc do úvahy konkrétne úlohy a úroveň personálu.

Venujme pozornosť najvýznamnejším bodom a problémom prípravnej fázy. Tie obsahujú:
1. Ako?
2. Kde?
3. Kedy?
4. V akom zložení?

ako? To je v prvom rade istota v otázke, čo budeme učiť, akým spôsobom a s akým trénerom. Odpoveď na otázku "čo?" možno získať nasledujúcimi spôsobmi:
Podnik (manažment, personálne oddelenie, externí konzultanti) na základe úloh, ktoré pred podnikom stoja, určuje potrebné kompetencie pre túto skupinu zamestnancov alebo celý podnik. Skladať možné témy pre programy a sledovať trh. Následne na základe potrieb firmy a jej možností vyberú zo všetkých návrhov ten najvhodnejší pre potreby firmy.
Potrebu nových vedomostí a zručností iniciujú samotní zamestnanci. Firma si vyberá z ponúk dostupných na trhu. V takejto situácii sa stáva, že zamestnanci potrebu školenia len neiniciujú, ale sami si vyberú program, ktorý ich zaujíma. Tu spoločnosť prijíma rozhodnutia s prihliadnutím na súlad tejto požiadavky s potrebami spoločnosti, pričom zohľadňuje jej možnosti. S určitou úrovňou rozvoja zamestnancov môžete využiť slobodný výber seminára ako motiváciu pre konkrétne úspechy.
Firemný vzdelávací program pre personál je vyvinutý s komplexným zvážením všetkých faktorov:
1) špecifiká činností, výsledky činností, výsledky predchádzajúcich certifikácií,
2) žiadosti iniciované zamestnancami. V tomto prípade môžu byť testy použité na identifikáciu chýbajúcich kompetencií alebo priame testy na objasnenie potrieb určitých vedomostí a zručností.

Efektívne bude nielen vyberať hotové programy na trhu, ale spolu so školiteľom a konzultantom upravovať a prispôsobovať existujúce návrhy tak, aby sa čo najviac priblížili praktickým situáciám činnosti firmy a dokonca vyvinuli nové efektívne programy pre špecifické firemné úlohy.

Bez takejto úzkej interakcie s trénermi nie je vždy možné dosiahnuť maximálny efekt pri výbere hotových programov z ponuky na trhu.

Pokiaľ ide o metódu, na prvom mieste sú vždy dva dôležité aspekty:
1. Otvorené alebo uzavreté školiace semináre
2. Výber medzi prednáškami, seminármi, školeniami a inými typmi školení.

Otvorené programy sú vhodné na školenie jednotlivých zamestnancov, ako dodatočný stimul a na účasť na špecifických programoch, ako aj na ďalšie vzdelávanie. Ich výhodou je možnosť vybrať si program podľa úrovne a predmetu, ktorý je najvhodnejší pre rozvoj konkrétneho zamestnanca. Je tu príležitosť nadviazať nové obchodné kontakty, diskutovať o rôznych aspektoch činnosti s kolegami z rovnakej alebo inej oblasti podnikania. Môžete si vymieňať skúsenosti, ako aj hodnotiť svoju profesionalitu.

Výhodou firemného vzdelávacieho programu je maximálna blízkosť k špecifikám aktivít účastníkov, možnosť presvedčiť sa o profesionalite kolegov a zhodnotiť svoju vlastnú, diskutovať o situáciách vznikajúcich v práci a vymieňať si skúsenosti s kolegami, dokázať sa . Často je tiež možné pozorovať zvýšenie tímovej súdržnosti a zvýšenie firemného ducha.

Často sú takéto programy aj ekonomickejšie, najmä pri skupinách viac ako 5-6 osôb. Ale aj v malých skupinách sú vhodné, pretože tréner môže venovať maximálnu pozornosť každému účastníkovi a maximálne zručnosti sú vypracované v samotnej lekcii. To značne uľahčuje realizačné obdobie pre účastníkov a po-tréningovú podporu pre školiteľa.

Konkrétny výber je potrebné určiť v každej situácii osobitne. Samozrejme, najoptimálnejšia bude kombinácia rôznych metód školenia personálu, pretože každá má svoje výhody.

Často sa stáva, že firma vyšle jedného alebo viacerých zamestnancov na otváranie programov. Pri pozitívnych skúsenostiach prichádza na rad firemný seminár alebo séria takýchto seminárov v rámci vypracovaného programu personálneho rozvoja.

Ďalšia otázka na výber spôsobu podnikového vzdelávania personálu súvisí skôr s výberom optimálneho pomeru teórie a praxe. Samozrejme, maximálny rozvoj nastáva v tréningu. Samotné množstvo informácií však nie je vysoké. Na seminári sa kladie väčší dôraz na získanie optimálneho množstva informácií, diskusiu o rôznych aspektoch. Samotné bremeno zodpovednosti za implementáciu získaných poznatkov do praxe leží na vedomí a schopnostiach samotných účastníkov. Ak firemné školenie personálu nie je prvýkrát, úroveň účastníkov to umožňuje, prípadne je poskytovaná následná podpora, tak samozrejme bude efektívne, aby firma získala maximum kompetencií. Treba však brať do úvahy aj špecifiká programu. Čo budeme učiť a aký efekt chceme dosiahnuť.

Ideálne školiace semináre. Zároveň, keďže trh podnikového vzdelávania nemá prísne kritériá na pomer teoretickej a praktickej časti, možno v každom jednotlivom prípade odporučiť objasnenie vlastností konkrétneho programu.

Treba tiež poznamenať, že existuje aj individuálna preferencia účastníkov. Komu sa viac páči malý počet trikov, ale tvrdý tréning s vypracovaním sa k výsledku. A niekto radšej získa čo najviac užitočných informácií, vyskúša novú techniku ​​alebo prístup a dopracuje sa k tomu sám.

Veľmi dôležitou otázkou je samozrejme výber trénera. Je veľmi populárne pozerať sa do životopisu trénera a pýtať si odporúčania. Ani jedno, ani druhé, ak je dostupné a efektívne, však nezaručuje úspech školiaceho seminára vo vašej spoločnosti. Profesionálna biografia je samozrejme dôležitá, viac pozornosti však treba venovať praktickým skúsenostiam trénera a jeho skutočným úspechom. kde pracoval? V akých spoločnostiach a čo minul? Boli to dlhodobé projekty a koľko?

Treba si však uvedomiť, že sa dozviete aj o takých situáciách, keď významný kouč sklamal konkrétneho zákazníka a kouč bez veľkého zoznamu regalií pristúpil k procesu s dušou, maximálne zohľadnil potreby firmy zákazníka, nadviazal kontakt so skupinou a dosiahol maximálny efekt.

Optimálne je preto trénera spoznať a pozrieť sa naňho ako na človeka. Už vyjednávanie vo voľnej forme komunikácie vám umožňuje zistiť, či je samotný tréner nositeľom zručností, ktoré bude učiť, ako hovorí o svojom programe, je proces komunikácie jednoduchý?

Netreba však zabúdať, že „roztomilosť“ nie vždy zaručuje efekt. Preto je samozrejme potrebné spoliehať sa na všetky faktory, formálny aj subjektívny dojem. Formálne faktory zahŕňajú také dôležité aspekty, ako je činnosť školiteľa: skutočná pracovná náplň, účasť na rôznych projektoch, dostupnosť publikácií, osobná webová stránka, účasť na konferenciách a iných odborných podujatiach. Dôležité sú recenzie, najmä tie, ktoré sa nedostávajú na požiadanie. Je dôležité, keď vás odporučia klienti a účastníci, ktorí boli tak spokojní, že sami všade zdieľajú svoje dojmy. Skúste sa zúčastniť niektorého zo vzdelávacích seminárov. Vo všeobecnosti zbierajte všestranné informácie a počúvajte svoj dojem. Venujte pozornosť tomu, čo hovorí tréner pri rokovaniach. O sebe? O programe? O budúcich výsledkoch? Alebo sa stále pýta a pozorne vás počúva? Nie je ťažké uhádnuť, že len posledná možnosť hovorí nielen o profesionálnom, ale aj individuálnom prístupe k vašim potrebám a charakterizuje potenciálneho „učiteľa“ pre vašich zamestnancov z tej najlepšej stránky.

Kde?
Vo svojich stenách je útulný a pohodlný. Ak máte vlastnú vybavenú triedu, potom je to celkom efektívne. Mali by ste však okamžite zorganizovať vzdelávací proces, aby pracovné záležitosti nerozptyľovali. Samozrejme, aktuálne problémy, ktoré vznikajú, sú veľmi dôležité, ale takéto prerušenie vzdelávacieho procesu nielenže znižuje efektivitu pre konkrétneho zamestnanca, ale rozptyľuje aj celú skupinu a komplikuje aj prácu školiteľa. Ak sa dá tomuto efektu predísť, potom môže byť dobre vybavená učebňa výborným miestom na školenie zamestnancov firmy.

Vedenie tried v špeciálnej triede a mimo spoločnosti je efektívne z niekoľkých dôvodov:

• Možnosť zmeniť prostredie
• Nerozptyľujte pracovné problémy
• Profesionálne vybavená učebňa
• Možnosť efektívne organizovať stravovacie a rekreačné záležitosti pre účastníkov
• Seminár nadobúda jasnejšiu farbu firemnej akcie a nie je len súčasťou pracovného postupu

Ďalšou možnosťou sú semináre mimo pracoviska. Napríklad: v prírode alebo v triede, ale v inej krajine. Samozrejme, takéto semináre sa môžu stať jasnou udalosťou v korporátnom živote. Je samozrejme dôležité, aby efektivita akcie nebola na úkor jej efektivity.

Kedy?
Keď je možné zhromaždiť všetkých účastníkov bez vážneho poškodenia pracovného toku a navyše v optimálnom stave pre efektívne vnímanie nových informácií. To je, ak odpoviete jednou vetou. Realita v spoločnostiach je zvyčajne takáto:
1. Víkendy.
Hlavné plus: pracovný postup netrpí, ale zároveň nebráni účastníkom plne sa ponoriť do vzdelávacieho procesu. Hlavnou nevýhodou je, že ak ide o oba dni voľna, zamestnanci môžu byť po pracovnom týždni unavení a do práce pôjdu neoddýchnutí.
Veľa však môže závisieť od samotného školiaceho seminára a schopnosti školiteľa zorganizovať proces na dostatočne vzrušujúcej úrovni bez obetovania efektívnosti. Školenie je v tomto prípade vnímané ako zaujímavá udalosť, ktorá vám umožní uniknúť z každodennej práce a porozprávať sa s kolegami. Taktiež takýto dojem závisí aj od takých faktorov, akými sú firemná kultúra (postoj vo firme k učeniu, vzťahy v tíme), vnútorná a vonkajšia motivácia k učeniu, osobné charakteristiky vnímania každého jednotlivého zamestnanca. Pravda, človek sa musí vysporiadať s takými nuansami, ako je potreba venovať víkendy domácim a rodinným záležitostiam, nespokojnosť členov rodiny, nemožnosť nechať deti s niekým. S patričným záujmom sa však zamestnancom spravidla všetky tieto problémy podarí vyriešiť a v týchto dňoch nájdu príležitosť venovať sa pripravovanej akcii. Tu samozrejme zohráva úlohu aj včasné upovedomenie účastníkov o takomto podujatí.

2. Jeden deň voľna.
Tu je výhodou možnosť oddýchnuť si a vyriešiť rodinné záležitosti v zostávajúci voľný deň. Aký deň by ste si mali vybrať? Zamestnanci by si na prvý pohľad mali po pracovnom týždni oddýchnuť. Zo skúsenosti však môžeme odporučiť zvoliť sobotu. Veľa ľudí teda odpočíva veľmi násilne, alebo sú tak preťažení každodennými záležitosťami, že prichádzajú na vyučovanie v menej „vhodnom“ stave ako po pracovnom týždni.

3. Celý pracovný deň.
Ak má spoločnosť takúto možnosť, potom je to najlepšia možnosť. Nakoľko je školenie firemných zamestnancov považované za súčasť pracovného procesu, čo zvyšuje vážnosť podujatia a zodpovednosť účastníkov. Zamestnanci aj s nízkou počiatočnou motiváciou k učeniu túto možnosť celkom ochotne akceptujú, aj keď aj tu existujú výnimky. Jedinou vážnou nevýhodou je, že môžu nastať problémy s organizáciou pracovného toku, prípadne zamestnanci sú veľmi rozptyľovaní, aj keď sú mimo múrov firmy. Je zrejmé, že veľa otázok sa dostáva na mobilné telefóny. V tomto prípade, aj keď je hlasitosť zariadenia vypnutá a účastník pokračuje vo firemnom školení personálu, je badateľné, že je stále viac rozptyľovaný myšlienkami ako v deň voľna. A často si samotní zamestnanci nemôžu dovoliť neprijať klientovi hovor s vedomím, že od nich čaká na informácie, alebo je otázka uzavretia obchodu v plnom prúde.

Je spoločné školenie efektívne pre zamestnancov s rôznymi úlohami? Áno, na seminároch o budovaní tímu, firemnej kultúre, osobnom raste, time managemente a iných témach, kde sa vyučujú univerzálne techniky, ktoré nie sú viazané na konkrétne špecifiká. Ale aj na špecializovaných seminároch s kompetentnou organizáciou vzdelávacieho procesu je možné efektívne vypracovať implementačné prvky pre každého a v prospech ostatných účastníkov.
Je podnikové školenie zamestnancov na rôznych pracovných úrovniach, najmä na úrovni nadriadený-podriadený, efektívne?
Prítomnosť účastníkov rôznych pracovných úrovní, najmä na seminároch s výraznou školiacou časťou, je samozrejme nežiaduca. To komplikuje prácu trénera alebo ovplyvňuje správanie všetkých účastníkov: „podriadení“ sú zdržanlivejší a vnímajú každé cvičenie ako hodnotenie a „manažéri“ nie sú vždy pripravení ukázať sa pred „podriadenými“ alebo je to ťažké aby sa zdržali komentárov. Veľa, samozrejme, bude opäť závisieť od témy seminára, charakteristiky firemnej kultúry, schopnosti účastníkov správne sa naladiť na proces učenia a uvedomiť si rovnosť rolí pre všetkých. Dôležitá je aj schopnosť trénera správať sa v tejto situácii kompetentne. Pri správnom prístupe môžu lídri nielen nezasahovať do prípravy „podriadených“, ale stať sa aj hlavnými asistentmi trénera v procese učenia sa. A potvrdením toho môže byť viac ako jedna úspešná skúsenosť z takýchto vzdelávacích seminárov.
Ďalšou otázkou je, aké množstvo je optimálne. Výška závisí od konkrétneho programu a schopností trénera. Na tréning je ideálna skupina osem ľudí. Nie vždy je však napríklad možné a účelné rozdeliť oddelenie na časti, ak je na oddelení viac ľudí.

Pri veľmi veľkej skupine bude v niektorých prípadoch veľmi žiaduce rozdelenie do podskupín. Ani raz som však nemusel pracovať s dostatočne veľkou skupinou na tréning a veľmi úspešne. Je dôležité brať tento aspekt do úvahy pri príprave na seminár a pri odovzdávaní materiálu, a čo je najdôležitejšie, pri organizovaní cvičení na precvičovanie nových techník. Cvičenia aj obchodné hry by mali zaujať celú skupinu bez ohľadu na veľkosť. Pri správnej organizácii v takýchto skupinách často vládne zvláštna dynamika a atmosféra, ktorá udržiava účastníkov v dobrej kondícii a núti ich mobilizovať všetky svoje schopnosti. Ale dojmy zostávajú veľmi živé. Ak je tréner pripravený na takúto záťaž, tak prečo nie?

Na to by ste si však určite mali dať pozor. Keďže tréningový seminár nie je experimentom pre personál a nie testom trénerovej schopnosti udržať veľkú skupinu. Je lepšie vyhnúť sa situáciám, kedy môžu vzniknúť komplikácie a môže dôjsť k strate účinnosti.

Maximálny efekt sa vo všetkých prípadoch dosiahne vhodnou motiváciou. Na jednej strane majú pravdu manažéri, ktorí veria, že ak zamestnanec nemá motiváciu (vnútornú túžbu) učiť sa, potom takého zamestnanca nepotrebuje, keďže sa nebude rozvíjať spolu s firmou. Na druhej strane je dôležité pripomenúť, že len malá časť ľudí má ako povahovú črtu vnútornú neustálu potrebu rozvoja. Zvyšok bude hľadať učenie, ak je priamo motivovaný, alebo uvidí, ako im učenie pomôže dosiahnuť iné ciele (napríklad výkon v práci, ktorý sa neskôr premietne do vyššieho platu alebo povýšenia). Okrem toho je dôležité mať na pamäti, že existuje aj úroveň nevedomej neschopnosti, keď zamestnanec „nevie, čo nevie“. Preto často zamestnanci, ktorí sa zdráhali ísť na seminár, lebo si mysleli, že všetko vedia, zrazu začali pociťovať silný záujem už počas školenia. Stalo sa to, keď sa dozvedeli alebo videli, koľko je toho ešte, čo nepoznali a nevyužili.

"Počas"
Účinnosť tejto fázy je často určená dôkladnosťou a správnymi rozhodnutiami v štádiu prípravy. Existuje však množstvo príkladov, kedy práve profesionalita kouča umožní efektívne využiť všetky faktory a flexibilne reagovať na každú situáciu. Atmosféra seminára je pre úspech veľmi dôležitá. Celková nálada a osobnosti účastníkov nepochybne do značnej miery určujú psychologickú atmosféru na takomto podujatí, a predsa veľa závisí od schopnosti trénera vytvoriť a udržať medzi účastníkmi čo najpohodlnejšiu a najpriateľskejšiu atmosféru.

Efektívnosť ovplyvňuje aj používanie rôznych učebných pomôcok: kombinácia informačnej a tréningovej časti, skupinové a individuálne cvičenia, videozáznam s následným prezeraním, slideshow, využitie filmových fragmentov a mnohé ďalšie. Aj keď treba poznamenať, že v závislosti od špecifík témy a špecifík metodiky koučovania môže byť efektívna aj najjednoduchšia možnosť, keď má kouč svoje technické nástroje len flipchart a fixku, v niektorých prípadoch iba hlasy. a gestami.

"po"
Hlavným pravidlom pre zvýšenie efektivity poštudijného obdobia je implementácia získaných vedomostí! Najdôležitejšie je nenechať všetkému voľný priebeh.

Stručne povedané, vyškolený personál musí byť sprevádzaný. Miera a forma podpory sú určené v každej konkrétnej situácii. Už samotný fakt existencie systému kontroly nadobudnutých kompetencií je veľmi efektívny. Takýto systém môže byť integrálnou súčasťou plánovanej certifikácie alebo môže pôsobiť ako samostatný proces. V tomto prípade v druhom variante možno použiť nasledujúce metódy:
- Testy, dotazníky
- Obchodné hry, ktoré simulujú pracovné situácie
- Kontrola a dozor na pracovisku
- Individuálny alebo skupinový pohovor
- Skúška
- Výmena názorov, diskusia o výkone na plánovaných stretnutiach / poradách / pracovných akciách

Je žiaduce, aby vás sprevádzal konzultant, ktorý viedol podnikové školenia zamestnancov. Toto je najlepšia možnosť, pretože takýto špecialista má nielen všetky kompetencie, ale aj metodiku implementácie získaných vedomostí do každodennej praxe. Ak to nie je možné alebo to špecifická situácia vo firme umožňuje, potom môžu ako „kurátori implementácie“ nových kompetencií pôsobiť personalisti, priami nadriadení alebo aj skúsenejší zamestnanci. V každom prípade by sa mala odporučiť úplná alebo čiastočná účasť školiteľa vo fáze podpory, pretože to dáva najväčší efekt a zároveň zvyšuje zodpovednosť školiteľa za konečný výsledok.

Nie je ťažké vidieť, že podpora má dve zložky: kontrolu a pomoc pri implementácii. Keďže kontrola, hoci motivuje k opakovaniu preberanej látky, nie je dostatočným prostriedkom na efektívne uplatnenie získaných vedomostí. Samozrejme, najmä v počiatočných fázach výcviku je potrebná pomoc pri uplatňovaní týchto znalostí. Takáto pomoc nielen motivuje k používaniu, ale umožňuje aj okamžité získanie spätnej väzby o správnom používaní nových techník a kompetencií. Navyše ani ten najlepšie navrhnutý program nedokáže predvídať všetky situácie, ktoré môžu v praxi nastať. V tomto prípade možnosť analyzovať akúkoľvek situáciu a získať odporúčanie školiteľa pomôže zamestnancovi flexibilne adaptovať nové poznatky do reálnej praxe. Zároveň, čo je veľmi dôležité, zamestnanec nestratí dôveru vo vlastné schopnosti a vieru v účinnosť používaných metód.

Požadovanú intenzitu podpory určuje množstvo faktorov, medzi ktoré patrí predovšetkým:
- Individuálne schopnosti trénovaných
- Vnútorná motivácia pre rozvoj
- Existujúca motivácia vo firme
- Obsah učiva, možnosť vypracovania na seminári-školení
- Vlastnosti kompetencií
- Úroveň kvalifikácie a praxe zamestnancov
- Komplexnosť zručností a kompetencií
- Požiadavky a možnosti firmy
- Vlastnosti činnosti a jej špecifickosť
- Schopnosť a profesionalita trénera
- Využívanie denných a extramurálnych podporných metód

Od „účinku“ k „účinnosti“
Na prvý pohľad sa môže zdať, že tieto dve slová, tak podobné zvukom a pravopisom, znamenajú to isté. Rozdiel v ich význame je však veľmi výrazný a práve tento rozdiel ovplyvňuje vnímanie efektívnosti vzdelávacieho procesu a pomáha vyvodzovať správne závery.

"Efekt" je viditeľný výsledok. Tento viditeľný výsledok-efekt sa môže prejaviť už v štádiu „pred“, čo môže byť vyjadrené záujmom personálu, vzostupom nadšenia, „motiváciou“, zvýšenou lojalitou ako k manažmentu, tak aj k celej spoločnosti. . Čo má, samozrejme, veľmi pozitívny vplyv na pracovný postup.

Ak ste sa stali pozorovateľom opačného obrazu, potom už musíte myslieť na faktory, ktoré by to mohli spôsobiť a na počiatočné očakávania efektívnosti počas tréningu aj po ňom.

V štádiu „počas“ môžeme hovoriť o nálade počas vyučovania, záujme o materiál, aktivite počas vyučovania (otázky, účasť a správanie v obchodných hrách, individuálnych a skupinových cvičeniach). Ak je školenie zamestnancov potešením, účastníkom sa páči samotný proces, školiteľ má záujem a materiál je zaujímavý, potom je to už pozitívny faktor. Dobrým „efektom“ je schopnosť účastníkov „správne“ dokončiť všetky úlohy a cvičenia, analytické aj tréningové.
ingovye. Takéto cvičenia sa zvyčajne poskytujú počas vyučovania na upevnenie preberanej látky a kontrolu jej asimilácie (pochopenia). Toto je štandard pre profesionálneho trénera. Nebude však zbytočné pýtať sa na to vo fáze prípravy na tréning a pri výbere trénera. Dáva zmysel a môže byť veľmi efektívne vo všetkých ohľadoch diskutovať s trénerom nielen o všeobecnom dojme zo skupiny, ale aj o konkrétnom hodnotení úrovne všetkých účastníkov, ako aj o hodnotení školiteľa o „efekte“, keď účastníci vykonávať rôzne cvičenia a úlohy. Pomôže to vidieť postoj a prístup kouča, ako aj včas vyvodiť závery o „schopnosti učiť sa“ zamestnancov a ich súčasnej úrovni, správne plánovať a organizovať podporu po školení, včas venovať pozornosť iným organizačným faktorom. Ďalším prvkom hodnotenia efektu „on time“ sú dotazníky, ktoré sú účastníkom distribuované na konci školiaceho seminára a umožňujú im zhodnotiť ich prvý dojem.

Chcem vás však okamžite upozorniť na skutočnosť, že hoci „účinok“ získaný v tejto fáze je veľmi dôležitý a významný, vôbec nezaručuje následnú účinnosť. V praxi dochádza k situáciám, keď „euforická“ nálada vytvorená profesionálnym trénerom na seminári po týždennom alebo trochu dlhšom vydržaní sa postupne vytratila a nezanechala žiadnu viditeľnú stopu ani v budúcej nálade tých, ktorí absolvovali firemné školenia, resp. v efektívnosti ich práce. To sa môže stať, ak bol samotný seminár postavený ako „show“, čo v čase jeho vystavenia vyvolalo patričnú reakciu a následne spôsobilo sklamanie účastníkov či vedenia spoločnosti, keďže získané poznatky pri všetkej efektívnosti ich prezentácia, sa v konkrétnom podniku ukázala ako nepoužiteľná alebo dokonca ťažko (nemožná) pre praktické využitie. Pravda, takáto situácia môže nastať, a to nielen z dôvodu zámerného vytvárania „efektov show“ zo strany trénera a zamerania sa na „prvý dojem“. Príčina môže byť v nesprávnom výbere témy a obsahu seminára, kedy neboli zohľadnené špecifiká činnosti firmy, charakteristika práce účastníkov, aktuálne potreby a úlohy firmy. Príkladom môže byť usporiadanie marketingového seminára pre predajcov vo firme. Téma sa ukázala byť pre všetkých zaujímavá, prezentácia materiálu bola tiež výborná. Vzhľadom na malý vplyv predajcov v tejto spoločnosti na marketingové úlohy však ich znalosti neboli žiadané a nepoužiteľné. Potrebné predajné zručnosti však nestačili na úspešné splnenie ich okamžitých úloh. Ako „efekt“ – nízky výsledok osobného predaja, nízky plat a pokles motivácie. To všetko mi, samozrejme, rýchlo dalo zabudnúť na dojem z nádherného marketingového seminára. Aj keď sa nepochybne môžu nadobudnuté poznatky ukázať ako celkom „efektívne“ a títo zamestnanci ich úspešne aplikujú aj v iných podmienkach. Pre firmu je však dôležitý výsledok, ktorý by mohol ovplyvniť jej úspech, a nie následný úspech každého jednotlivého zamestnanca na iných pracoviskách. Pre účely organizácie je zjavne ďaleko od filantropického učenia sa pre učenie. Pokiaľ to samozrejme nie je práve hlavná oblasť jeho činnosti. Pokiaľ to samozrejme nie je práve hlavná oblasť jeho činnosti.

Ďalej, ak hovoríme o efekte po školení, treba poznamenať také viditeľné výsledky, ako je zvýšenie vnútornej a vonkajšej motivácie v práci zamestnancov, spokojnosť zamestnancov, schopnosť reprodukovať väčšinu materiálu týždeň po školení, mesiac alebo viac . Dobrým efektom bude túžba aplikovať získané vedomosti, príťažlivosť materiálu v priebehu každodennej praxe, viditeľné zmeny v správaní ľudí a ich schopnosti vykonávať rôzne pracovné funkcie. Hlavným „efektom“ je samozrejme schopnosť absolvovať certifikačné podujatia, implementácia podnikových štandardov, zlepšenie výsledkov v samotnej práci, dosiahnutie stanovených kritérií úspechu.

Čo sa týka „efektívnosti“, tento pojem, samozrejme, môže zahŕňať všetky prvky „efektu“ a predsa je širší. Pretože efektivita nie sú len viditeľné zmeny, ktoré ovplyvňujú zamestnancov zúčastňujúcich sa seminára. To sa do značnej miery odráža na výkonnosti celej organizácie a jej úspechu. Existujú výsledky v činnosti samotnej organizácie? Boli dosiahnuté ciele a zámery, ktoré sme si stanovili pre firemné školenia? Aké úsilie bolo vynaložené na dosiahnutie tohto cieľa? Len zodpovedaním týchto otázok je možné do značnej miery posúdiť efektivitu tréningu. Zároveň je však potrebné brať do úvahy vplyv ďalších faktorov: zmena motivačného systému, organizačné aspekty, reklama alebo iná aktivita.

Preto len prácou na všetkých zložkách firemného úspechu a ich uvedením do optimálneho stavu je možné spoľahlivejšie vyhodnotiť a reálne získať výrazný „efekt“ z firemného vzdelávania personálu pri dosiahnutí maximálnej efektivity.

Organizácia firemných vzdelávacích programov by mala zahŕňať množstvo nadväzujúcich krokov, ktoré sú zamerané na identifikáciu existujúcich problémov konkrétnej organizácie v oblasti personálneho manažmentu, formulovanie cieľov rozvoja podnikania, objasnenie úlohy a miesta jednotlivých zamestnancov a ich skupín pri dosahovaní strategických cieľov, formulovanie cieľov rozvoja podniku, objasnenie úlohy a miesta jednotlivých zamestnancov a ich skupín pri dosahovaní strategických cieľov. formovanie programových az nich vyplývajúcich vzdelávacích funkcií a iných štruktúrnych prvkov všeobecnej politiky korporácie zameranej na vzdelávanie a rozvoj personálu.

Analýza aktivít viacerých úspešných spoločností, ktoré majú vo svojom arzenáli dobre vybudované školiace štruktúry, nám umožňuje sformulovať približný zoznam a postupnosť vytýčených úloh, ktoré by sa mali riešiť pri tvorbe firemného školiaceho programu.

• 1. Analýza stavu organizácie a potreby školenia. Miesto podnikového vzdelávania pri riešení obchodných problémov organizácie. Organizačná stratégia ako základ pre stanovenie cieľov vzdelávania. Hodnotenie súčasnej úrovne pripravenosti. Postupnosť budovania systému podnikového vzdelávania.
• 2. Tvorba a aplikácia typov firemných vzdelávacích programov pri analýze potrieb vzdelávania pre rôzne kategórie personálu, stavebných cyklov a systémov vzdelávania (adaptívne, funkčné, situačné školenia, školenia manažérskej rezervy, individuálne školiace programy pre kľúčových špecialistov a pod. ). Školenie a budovanie tímu. Školenia a poradenstvo.
• 3. Rozvoj základných princípov učenia (kontinuita, modularita, viditeľnosť, praktický význam, princíp pokročilého učenia atď.). Povaha parametrov hodnotenia a kontroly vo všetkých fázach výcviku. Vlastnosti organizácie vzdelávania dospelých, špecifické potreby dospelého publika.
• 4. Voľba foriem a dĺžky prípravy v hlavných formách učebných osnov. Nezávislé projekty a programy určené na pozvanie odborníkov zvonku. Zapojenie manažérov a kľúčových zamestnancov do vzdelávania. Kritériá výberu externého poskytovateľa. Kritériá (rozhovor) pri výbere učiteľa (školiteľa).
• 5. Rozpočet na školenia. Štruktúra nákladov na školenia. Hlavné zdroje a poradie financovania.
• 6. Podporovať vzdelávanie v rámci spoločnosti. Úlohy manažmentu a organizátorov školení pred a počas školiacich akcií. Štruktúrovanie činností pre organizáciu. Aktivity na podporu vzdelávania v organizácii. Oznámenie účastníkov podujatia: pravidlá a postupy. Technická príprava na školiace podujatie.
• 7. Hodnotenie (kontrola) efektívnosti školenia. Úrovne hodnotenia podľa Kirkpatricka, metódy hodnotenia na jednotlivých úrovniach. Úloha a úlohy vedenia, organizátora a vedúceho školenia v štádiu sledovania výsledkov školiacich programov. Výber metód hodnotenia v súlade s úlohami a formami výcviku a možnosťami organizácie.
• 8. Implementácia výsledkov vzdelávania do praxe. Využitie školiaceho systému ako súčasti systému na stimuláciu a motiváciu zamestnancov. Vytváranie podmienok v organizácii pre aplikáciu vedomostí a aktualizáciu získaných zručností a technológií. Motivácia účastníkov pre profesionálny rozvoj.

Z hľadiska postupu pri vývoji programu, ktorý môže zohľadňovať špecifiká podnikových aktivít, je teda možné rozlíšiť nasledujúcu postupnosť: definícia cieľového publika (koho učiť?) - cieľ (Prečo študovať?) úlohy (Aké sú spôsoby, ako dosiahnuť cieľ?) - metódy (ako učiť?) výsledky (Čo sa bude učiť?) zdrojov (čo si to vyžaduje?). Každý prvok programu nesie nielen svoju sémantickú záťaž, ale zohráva aj špecifickú úlohu, a to úlohu akéhosi argumentu „za“ alebo „proti“ pri výbere konkrétneho programu.

Firemné vzdelávanie ako nástroj rozvoja organizácie je manažérmi čoraz viac vnímané ako výnosná investičná oblasť. Aká je návratnosť investícií do vzdelávania zamestnancov, ako sa dá merať a ako sa dá zlepšiť? Odpovede na tieto otázky možno nájsť v najvšeobecnejších predstavách o tom, ako sa môže prejaviť efektivita vzdelávania pre korporáciu.

Existujú tri hlavné oblasti, v ktorých je možné vykonávať merania:

• efektívnosť – školenie pomáha robiť prácu rýchlejšie a lepšie;
• spokojnosť zákazníkov - školenia môžu zlepšiť vzťah medzi vyškolenými zamestnancami a klientmi spoločnosti, s ktorými pracujú. Školenia tak môžu nepriamo zlepšiť finančné výsledky spoločnosti;
• zásadné zmeny v podnikaní - v dôsledku školenia zamestnanci získavajú vedomosti a zručnosti, ktoré môžu radikálne zmeniť štýl ich práce (a možno aj celej firmy) k lepšiemu.

Vysoké náklady západných spoločností na rozvoj zamestnancov nie sú náhodné. Výskumníci tvrdia, že ekonomický efekt investícií do rozvoja personálu je teraz vyšší ako z investícií do kapitálových statkov. Jedným z často používaných príkladov sú výsledky štúdie realizovanej v 3200 amerických spoločnostiach R. Zemským a S. Shamakolem (Pennsylvania State University), ktorá ukázala, že 10 %-né zvýšenie nákladov na školenie zamestnancov dáva zvýšenie produktivity práce o 8,5 %. %, pričom rovnaký nárast kapitálových investícií vedie k zvýšeniu produktivity len o 3,8 %.

Americká spoločnosť pre vzdelávanie a rozvoj (ASTD) vypočítala, že 1 dolár investovaný do rozvoja zamestnancov prináša výnosy medzi 3 a 8 dolármi. A v Motorole každý dolár investovaný do vzdelávania generuje na oplátku 33 dolárov. Program na zlepšenie kvality Six Sigma, vyvinutý a implementovaný v závode Motoroly v roku 1987, znížil mieru šrotu na 0,1 % a znížil náklady na nízku kvalitu o 84 %. Vo všeobecnosti platí, že čím väčšia spoločnosť, tým viac peňazí, v naturáliách aj v percentách, vynakladá na vzdelávanie svojich zamestnancov.

najprv a najbežnejší integrovaný prístup k hodnoteniu efektívnosti podnikového vzdelávania je Model Kirkpatrick .

Model popisuje štyri po sebe nasledujúce úrovne hodnotenia výsledkov tréningu:

• 1) reakciu – nakoľko sa školenie páčilo účastníkom;
• 2) asimilácia - aké skutočnosti, zručnosti, praktické metódy práce sa naučili ako výsledok školenia;
• 3) správanie - ako sa zmenilo správanie, konanie, technologické metódy v pracovnom prostredí v dôsledku školenia;
• 4) výsledok - aké sú praktické, kvantifikovateľné výsledky vzdelávania pre organizáciu, prejavujúce sa znižovaním nákladov, znižovaním času, zlepšovaním kvality atď.

Na účely zovšeobecnenia a kvantitatívnych výsledkov používa Kirkpatrickov model vzorec navrhnutý J. Philipsom:

Návratnosť investovaného kapitálu (ROI) = finančné výsledky školenia (pridaná hodnota) / náklady na školenia.

Je potrebné vziať do úvahy, že zmena významných ukazovateľov výkonnosti, ako je zvýšenie tržieb, zníženie nákladov, zlepšenie kvality atď., môže súvisieť nielen s poskytnutým školením, ale aj s rôznymi okolnosťami, napr. , sezónne výpredaje, móda, vzhľad konkurenčných produktov či náhradného tovaru a pod.

Najväčším problémom je hodnotenie efektívnosti vzdelávania manažérov a špecialistov, ktorých efektívnosť nemožno priamo viazať na objemy predaja a merať tak návratnosť investícií do ich vzdelávania. Preto neexistujú prakticky žiadne rozšírené údaje.

Druhý prístup na hodnotenie efektívnosti podnikového vzdelávania vychádza z teórie ľudského kapitálu, podľa ktorej sa znalosti a kvalifikácia zamestnancov považujú za ich vlastný kapitál tvoriaci príjmy, pričom čas a peniaze vynaložené na získanie týchto vedomostí a zručností sú investície do nej.

Súvaha zobrazuje celkovú výšku investícií do personálu organizácie na začiatku plánovacieho obdobia (náklady na výber, adaptáciu a školenie), uvádza objem investícií uskutočnených počas vykazovaného obdobia, vypočítava výšku strát v dôsledku prepúšťania, zastarávanie vedomostí a kvalifikácií a zobrazuje náklady na konci sledovaného obdobia.

Tretia - predmetovo orientovaný prístup k hodnoteniu efektívnosti podnikového vzdelávania - je spojený s alokáciou výsledkov vzdelávania pre rôzne predmety a hodnotením ich kvality.

Je potrebné zdôrazniť, že bez ohľadu na špecifický prístup, hodnotenie efektívnosti podnikového vzdelávania umožňuje identifikovať príležitosti na zvýšenie rentability vynaložených investícií. Najmä najvýznamnejšími faktormi ovplyvňujúcimi úspešnosť školenia sú záujem personálu o školenie a kvalifikácia školiteľa.

Efektívnosť špecifických foriem tréningu je určená množstvom parametrov:

• prítomnosť spätnej väzby asimilácia vzdelávacieho materiálu a náprava obchodného správania priamo závisia od prevádzkovej spätnej väzby, ktorú dostane účastník vzdelávacieho programu. Jedným z typov spätnej väzby a podmienkou efektívneho zvládnutia zručností je pozitívne posilnenie požadované správanie. Vo firemnom vzdelávaní možno ako posilu využiť atestačné známky, ako aj rôzne formy materiálnych a nemateriálnych stimulov (bonusy, verejné blahoželania, povýšenia);
• prax - možnosť vypracovania získaných vedomostí, zručností, technologických metód v pracovných alebo simulovaných podmienkach prispieva k ľahšiemu prenosu osvojených zručností do reálnych činností. Na praktický vývoj vzdelávacieho materiálu sa používajú simulátory, hry na hranie rolí a špeciálne tréningové cvičenia;
• motivácia účastníkov je kľúčom k úspešnému učeniu. Je potrebné zdôrazniť, že miera záujmu účastníkov závisí od kvality učebných osnov, organizačných podmienok a vzťahov s priamym vedením;
• aktualizácia – vytváranie podmienok na uplatnenie získaných vedomostí a zručností v praktickej činnosti. Na zabezpečenie aktualizácie na školeniach a seminároch je vhodné využívať metódy modelovania a konkrétneho plánovania;
• individualizácia - zohľadnenie individuálnych charakteristík účastníkov (vek, úroveň vzdelania, predchádzajúce skúsenosti, očakávania a postoje) pomáha sprostredkovať materiál plnšie a selektívnejšie. Individuálne charakteristiky účastníkov môžete zistiť pomocou metód predbežných dotazníkov a inštalačných rozhovorov.

V poslednej dobe je čoraz populárnejšia firemná technológia dištančného vzdelávania, e-learning. Pri premýšľaní o tom, či implementovať e-learning alebo nie, sa vkráda pochybnosť o tom, či je skutočne efektívny, alebo o peniazoch vynaložených na získanie softvéru a vytvorenie alebo získanie učebné materiály, neprinesie očakávaný výsledok a neoplatí sa. A potom k vyššie uvedeným trom najdôležitejším parametrom efektivity firemného vzdelávania pridávame po štvrté - zníženie nákladov, po prvé spojené s letmi a premiestňovaním (pre zamestnancov nachádzajúcich sa v regiónoch); po druhé, s časom neprítomnosti vyškolených zamestnancov na pracovisku.

Forma v triede je najbežnejšia a spravidla sa používa vo firmách, ktoré plánujú realizovať dištančné vzdelávanie. Preto sa hodnotenie efektívnosti zvyčajne vykonáva v porovnaní s tradičnou triednou formou vzdelávania.

Efektívnosť školenia je možné merať testami, ktoré absolvujú zamestnanci školení v triede a dištančnej forme. Podľa skúseností najväčších spoločností, ktoré majú implementované systémy dištančného vzdelávania, sú výsledky testovania takýchto skupín prakticky rovnaké (samozrejme pri použití adekvátnych e-learningových kurzov vyvinutých skúsenými výrobcami).

Pri dostatočne veľkom počte zamestnancov, ktorí boli vyškolení, môže byť prieskum medzi zamestnancami dobrým spôsobom na vyhodnotenie efektívnosti školení. Pre porovnanie je potrebné zmerať priemerné ukazovatele pre skupinu zamestnancov, ktorí absolvovali triedne a dištančné vzdelávanie.

Aby bolo možné odhadnúť úspory nákladov, je potrebné vypočítať celkové náklady na školenie dvoch skupín v triede a dištančného vzdelávania (za predpokladu, že predtým nameraná ekvivalentná efektívnosť vzdelávania).

Dôležitou súčasťou činnosti organizátorov firemného vzdelávania je vytváranie vyváženého systému ekonomických a sociálno-psychologických ukazovateľov, ako aj systematický zoznam faktorov efektívnosti podnikového vzdelávania.

V konečnom dôsledku bude možné dosiahnuť praktický dopad vo vzdelávaní zamestnancov v zmysle zapojenia vrcholového manažmentu do procesu vzdelávania zamestnancov, stanovenia osobnej zodpovednosti za zosúladenie vzdelávacích programov s podnikovými cieľmi, výrobnými a trhovými stratégiami podniku a koreláciou osobného vzdelávania. plán každého zamestnanca so všeobecným plánom a programami podnikového odborného vzdelávania personálu.

• Firemné školenia: prečo a ako školiť zamestnancov spoločnosti (Elektronický zdroj] // IBusiness. 2012. 12. marca. URL: ibusiness.ru/blogs/18116 (Prístup: 24.06.2014).
• Pozri detaily: Kirkpatrick D.L., Kirkpatrick J.D. Hodnotenie vzdelávacích programov: štyri úrovne. 3. vyd. San Francisco, Kalifornia: Berrett-Koehler Publishers, 2006.

Vyškolený personál sa stáva nemenej vážnou trhovou výhodou ako iné výrobné ukazovatele a úrovne predaja. Preto sa každým rokom stávajú čoraz žiadanejšie aj krátkodobé programy pokročilého vzdelávania. Hlavnou vecou je, aby bol prístup systematický, iba v tomto prípade sa dosiahne aspoň minimálny výsledok.

Firemné školenia: čo to je?

Firemné školenia- proces získavania určitých vedomostí zamestnancami. Spoločnosť organizuje školiace akcie a procesy na zefektívnenie práce. Takéto procesy nepatria štátu. Ale majú veľa výhod.

Školenie firemného personálu ako systém

Systematické podnikové vzdelávanie personálu predpokladá, že pracovné podmienky sa neustále menia. V takomto prostredí musia špecialisti získať nové vedomosti a osvojiť si zručnosti. Účtovníci sa napríklad zoznamujú s novými požiadavkami na formuláre výkazov. Takéto podujatia organizujú pozvaní odborníci aj zamestnanci.

Úlohy organizácie firemných školení

Pri riešení otázok organizácie firemného vzdelávania sa sledujú tieto ciele:

1. Organizácia špecializovaných školení, nadstavbových školení pre špecialistov v oblasti marketingu a manažmentu, legislatívy a práva, ekonomiky a financií, logistiky.
2. Získanie nových zručností v oblasti vlastníctva moderných technológií.
3. Získajte viac informácií o produktoch predávaných spoločnosťou.
4. Vytvorenie efektívneho komunikačného procesu.
5. Vznik kompetencie podnikového a odborného, ​​manažérskeho charakteru.

Aké formy vzdelávania zamestnancov firmy sa využívajú?

Ak je proces organizovaný zamestnancami na plný úväzok, tak to môžu byť zamestnanci na čiastočný úväzok, ktorí organizujú školiace procesy podľa potreby, nie priebežne. Zvyšok času vykonávajú iné funkcie. Úspora peňazí je hlavnou výhodou.

Ale táto metóda má aj niektoré nevýhody:

• Ďalšie prekážky pri organizovaní vzťahov s ostatnými účastníkmi procesu.
• Problémy s problémami s videním zvonku. Je ťažšie vidieť nové perspektívy rozvoja.
• Jedna osoba nemôže byť špecialistom absolútne vo všetkých sférach života a vedomostí. Aj keď potrebuje sledovať potreby len jednej firmy. Preto sa oplatí kombinovať formy firemného vzdelávania zamestnancov.

Odrody firemných školení

Výber konkrétnych typov tréningov závisí od toho, aké ciele sú momentálne pre manažment stanovené.

Spoločnosti môžu využiť nasledujúce typy školení:

1. Štandardné pokročilé školenie;
2. Nezávislá organizácia procesu;
3. Profesionálny rozvoj na pracovisku (pozri);
4. Webináre. Sledujú aj svoje ciele v oblasti firemného vzdelávania.

Hlavná vec je vybrať správnych externých poskytovateľov služieb, keď vznikne potreba školenia. Zloženie školiteľov a učiteľov by malo byť dostatočne kompetentné na riešenie výchovného problému. Je dobré, ak existujú pozitívne odporúčania od iných klientov. Nebudú to zbytočné a praktické skúsenosti v konkrétnej oblasti.

Pri využívaní moderných firemných vzdelávacích programov má manažment a zamestnanci tieto výhody:

• Formovanie nových odborných vedomostí a zručností. Navyše je vytvorený špeciálny. Prejavuje sa vo vnútorných aj vonkajších interakciách.
• Promptný odborný rozvoj v súvislosti s neustále sa meniacimi požiadavkami na samotnú činnosť.
• Schopnosť organizovať proces učenia tak, aby práca zamestnancov prinášala viac výsledkov.
• Hľadanie riešenia problémov relevantných pre túto spoločnosť pre manažment.

Mnohé podniky si dokonca vytvárajú vlastné školiace strediská, pretože vidia obrovské výhody takéhoto riešenia. Hlavné je využívať štandardné princípy firemného vzdelávania.

Existujú stereotypy o firemnom vzdelávaní?

Existuje viacero názorov, ktoré sú ďaleko od reality, no u členov spoločnosti sa udomácnili.

1. Používanie tréningových nástrojov, tréningov je odpoveďou na súčasnú módu.

Dôležitá je schopnosť odlíšiť sa od ostatných, súčasná prax to potvrdzuje. Preto význam školenia neklesá.

1. Toto riešenie je akýmsi „kúzelným prútikom“. Ale zďaleka to tak nie je, úspech firmy závisí od komplexu vonkajších a vnútorných faktorov.
2. Takéto rozhodnutia sa pre spoločnosť nemôžu stať absolútnym liekom. Problémy, ktoré vznikajú, súvisia s nedostatočne hlbokým štúdiom problému zo strany manažérov. Nezáleží na tom, aké typy firemných školení sa využívajú.

Výhody a nevýhody firemného vzdelávania

O pozitívnych a negatívnych aspektoch podnikového vzdelávania sme už diskutovali vyššie. Hlavnou črtou je zameranie sa na riešenie konkrétnych praktických problémov. Súvisí to s tým, aké formy sa vyberajú v konkrétnom podniku. Závisí to od toho, aký úžitok možno získať z konkrétnych foriem.

Hodnotenie efektívnosti podnikového vzdelávania by sa malo vykonávať spoločne, na tomto procese sa podieľajú manažéri aj samotní zamestnanci.

Implementácia nadobudnutých vedomostí do praxe je sledovaná prostredníctvom služby na konci školení. Poskytuje sa aj poradenská podpora, ako aplikovať nové modely.

Pre tých, ktorí organizujú vzdelávacie procesy, záleží na štádiu. Koniec koncov, stáva sa asistentom pri dosahovaní nasledujúcich účinkov:

• Formovanie motivácie k učeniu.
• Minimalizácia účinkov znehodnocovania vedomostí, zabúdania.
• Podpora pozitívnych účinkov tréningu.
• Vytvorenie modelu správania, ktorý sa stane najpohodlnejším.
• Analýza a v prípade potreby ďalšie opravy.
• Rozvoj vedomostí, zručností a schopností získaných skôr. Tento bod možno zaradiť medzi hlavné ciele firemného vzdelávania.

Záver

Pre firemné školenia sa odporúča vytvoriť samostatnú štruktúru. Iba v tomto prípade to prinesie správny výsledok. Ciele, úlohy, regulačný rámec pre túto štruktúru by mal mať svoj vlastný. Výnimkou nie sú ani firemné školenia. Akceptovateľné je napríklad vytváranie interných školiacich stredísk. Konečným výsledkom vytvorenia je zvýšenie konkurencieschopnosti firmy.

Rodin Alexander Iľjič, Ph.D.,
popredný špecialista RSMC NO
"Vrabčie vrchy"

Stretnutie je začiatok.

Držať spolu je pokrok.

Spolupráca je úspech

Henry Ford

Koncepcia kontinuálneho vzdelávania, v súčasnosti dominantná v domácej teórii výchovy, robí z rôznych foriem výchovy a socializácie počas života človeka jednu z priorít štátnej politiky v tejto oblasti.
Firemné vzdelávanie ako jeden z najdôležitejších subsystémov ďalšieho vzdelávania dospelých, ktorý úzko súvisí so zmenami v reálnom sektore ekonomiky, s výrobou. Súčasný stav ekonomiky krajiny charakterizuje nesúlad medzi trhom práce a trhom vzdelávacích služieb. Tento rozpor je umocnený skutočnosťou, že medzi vzdelávacími a profesijnými štandardmi existujú značné rozdiely. Proces zbližovania vzdelávacích a profesijných štandardov je možný s rozvojom podnikového vzdelávania.
Firemné vzdelávanie vo formáte doplnkového odborného vzdelávania je súbor formálnych a neformálnych procesov odborného vzdelávania, ktoré iniciuje, systematizuje, riadi a kontroluje samotná vzdelávacia organizácia.
Firemné vzdelávanie je dynamický proces šírenia vedomostí a informácií o riešení výrobných problémov, počas ktorého zamestnanci organizácie získavajú a uplatňujú nadobudnuté vedomosti a praktické zručnosti vo svojej práci, čo im umožňuje úspešnejšie a efektívnejšie sa adaptovať na zmeny vo vonkajšom prostredí. pri vývoji nových modelov profesionálnej činnosti.ktoré vytvárajú konkurenčnú výhodu vzdelávacia organizácia.
Podmienky pre rozvoj modernej vzdelávacej organizácie sú také, že hlavnou konkurenčnou výhodou a hlavným strategickým zdrojom sú ľudia. Na riešenie stanovených strategických úloh je preto nevyhnutné podnikové školenie celého tímu. Na základe odborných posudkov a výsledkov výskumov možno tvrdiť, že investície do rozvoja tímu sú spomedzi ostatných investícií najužitočnejšie a môžu výrazne zvýšiť efektivitu, ale najmä efektivitu vzdelávacích aktivít.
Aký by mal byť efektívny systém firemného vzdelávania? Ako premeniť školenie na skutočný nástroj na zvyšovanie odbornej spôsobilosti tímu? Možno sú to prvé otázky, ktoré vyvstávajú z vedenia vzdelávacej organizácie v súvislosti s organizáciou firemných školení. Potreba a možnosť vytvorenia firemného školiaceho systému vzniká vtedy, keď:
 existujú dlhodobé, nemenné ciele pre rozvoj vzdelávacej organizácie. K dnešnému dňu je takouto úlohou implementácia požiadaviek federálnych štátnych vzdelávacích štandardov a odborných štandardov;
 Vypracovaná stratégia rozvoja. Ide o súčasný systém vzdelávacích programov;
 popis potrebných odborných kompetencií zamestnancov;
 bola zistená potreba školenia;
 zamestnanci sú uznávaní ako strategický zdroj pre rozvoj vzdelávacej organizácie.
Podstatou firemného vzdelávania nie je len zlepšovanie zručností zamestnancov, ale zvyšovanie potenciálu flexibility, variability a adaptability.

Pred úvahami o podstate podnikového vzdelávania je potrebné definovať pojem „korporácia“. Pojem pochádza z latinského slova corporatio, čo znamená združenie, zväzok alebo spoločenstvo. Dnes má však tento pojem oveľa hlbší význam. Michael Hemmer chápe pojem „korporácia“ ako niečo viac ako systém technologických procesov a skupiny ľudí, ktorí vykonávajú nejakú prácu. Pod týmto pojmom rozumie ľudské spoločenstvo, ktoré vytvára osobitný druh kultúry – firemnú kultúru.
Dnes korporácia nie je len združenie ľudí v nejakých právnych formách. Ide o druh ekonomického združenia, ktoré má spoločný cieľ a spravidla jednotný systém riadenia. Z toho vyplývajú aj ich spoločné úlohy riadenia rôznych procesov a zdrojov: administratívne, ekonomické, HR zdroje, finančné, priemyselné, vzdelávacie, bezpečnostný systém, zdroje pre interakciu s vonkajším prostredím a pod. kultúra je len ich vonkajšou viditeľnou súčasťou. Na základe tohto chápania pojmu „korporácia“ si definujme pre nás nový pojem „korporátna entita“.
„Firemné vzdelávanie“ je teda systém školenia personálu spoločnosti: od bežného zamestnanca až po vrcholový manažment, ktorý umožňuje efektívne školenie personálu s konkrétnym cieľom, ktorý prispieva k dosiahnutiu poslania spoločnosti. „Podnikové vzdelávanie“ je systém akumulácie a odovzdávania (prenosu) rôznych druhov vedomostí: ekonomických, technologických, priemyselných, organizačných, poznatkov z oblasti podnikovej kultúry, odborných, etických, manažérskych a iných na efektívne dosahovanie cieľov stanovených pre korporácie. Keďže ciele a poslanie korporácií sa líšia obsahom, stupňom ambícií a agresivity, môžu sa výrazne líšiť aj vzdelávacie ciele, a teda aj metódy na ich dosiahnutie.
Firemné vzdelávanie má nasledujúce teoretické základy. V súlade s androgogickou koncepciou vzdelávania dospelých sú teda práve formy kolektívnej a skupinovej kooperatívnej činnosti považované za najefektívnejšie pre rozvoj individuality. Teória a prax psychológie tvrdí, že rozvoj osobných vlastností, najúčinnejšie zmeny v ľudskej psychike, sa nevyskytujú v individuálnej činnosti, ale v skupinovej interakcii. Následne úloha rozvoja individuality zamestnancov, ich odborného rastu si vyžaduje organizáciu skupinových foriem vzdelávania, ktoré zabezpečujú spoločne rozdelené aktivity účastníkov.
Ďalším základom pre firemné vzdelávanie môže byť koncept modelov postoja človeka k práci, ktorý navrhol D. McGregor v 60. rokoch a rozvinul ho v prácach A. Maslowa. D. McGregor hovorí o dvoch prístupoch k hodnoteniu postoja človeka k práci – model X (ktorý potvrdzuje všeobecnú lenivosť človeka a nutkanie jeho pracovnej aktivity uspokojovať základné potreby) a model Y (základom tohto modelu je myšlienka sebarealizácie osoby v pracovnej činnosti).
A. Maslow vo vývoji teórie D. McGregora potvrdzuje prejavenie modelu Z v modernej spoločnosti - postoj človeka k práci v rámci tohto modelu je charakterizovaný kreativitou, túžbou po sebarealizácii. , sebaorganizácia, sebaučenie, zodpovednosť za spoločnú vec, potreba partnerstva.
Ľudský kapitál je určitá zásoba zdravia, vedomostí, zručností, schopností a motivácií nahromadených človekom. Najúspešnejšie vymedzenie podstaty podnikového vzdelávania vyplýva z pojmu „ľudský kapitál“ Ľudský kapitál možno považovať vo vzťahu k jednotlivcovi, štátu a organizácii. V druhom prípade sa ľudský kapitál zvyčajne považuje za prvok všeobecnejšieho pojmu – intelektuálny kapitál. Dnes neexistujú jednoznačné definície a modely ekonomického hodnotenia intelektuálneho kapitálu. Ako súčasť intelektuálneho kapitálu organizácie sa zvyčajne rozlišujú tri zložky: Ľudský kapitál; štrukturálny kapitál; trhový kapitál. Pri zohľadnení týchto základných pojmov teórie ľudského kapitálu je hlavným obsahom podnikového vzdelávania rozvoj ľudského kapitálu organizácie spojený so zdokonaľovaním jej vedomostí, zručností a formovaním systému motivácií.
Prechod k nepretržitému celoživotnému vzdelávaniu, diktovanému tempom vývoja moderná ekonomika, vzdelávanie, veda, informačné technológie, zaraďuje medzi priority problém rozvoja podnikového vzdelávania.
Základné vlastnosti firemného vzdelávania:
zamerať sa na neustály rozvoj ľudských zdrojov;
vzťah medzi učením sa a sebavýchovou;
školenia so životnými a profesionálnymi skúsenosťami študentov;
interdisciplinárny charakter obsahu vzdelávania;
Konštrukcia podnikového vzdelávania je založená na štúdiu a zvážení odborných potrieb organizácie a kognitívnych záujmov špecialistov, ich pracovných funkcií, služobného postavenia a odborne významných osobnostných vlastností. Firemné vzdelávanie ako súčasť systému vzdelávania dospelých sa vyznačuje multifunkčnosťou, dynamikou a predstihom rozvoja vo vzťahu k predmetom profesijnej činnosti študentov.
Treba si všimnúť otvorenosť firemného vzdelávania, jeho zameranie na konečný výsledok spojený s riešením naliehavých odborných problémov; flexibilita, determinovaná možnosťou zohľadnenia objektívnych potrieb výroby a špecialistov pri ich profesijnom a osobnostnom rozvoji. Znakom podnikového vzdelávania je aj účasť na ňom špecifickej kategórie dospelých študentov so základným odborným vzdelaním a odbornou praxou.
Realizácia firemných vzdelávacích programov pre zamestnancov a personál umožňuje udržanie úrovne kompetencií zamestnancov potrebných na zabezpečenie konkurencieschopnosti vzdelávacej organizácie na trhu tovarov a služieb a predstihové školenia zamerané na zmeny vonkajšieho prostredia.
Firemné vzdelávanie vedie vzdelávacia organizácia sama a podľa svojho plánu, čo znamená, že bude zodpovedať jej poslaniu, vízii a strategickým rozvojovým cieľom.
NASA misia:
Vytvorenie efektívneho systému doplnkového firemného vzdelávania na úrovni najlepších domácich praktík založeného na hodnotovo orientovanom prístupe s cieľom formovať novú úroveň vedomostí, kompetencií a kultúry zamestnancov potrebnú pre implementáciu stratégie Vorobyovy Gory. Prispieť k odhaleniu vnútorného potenciálu každého jednotlivého zamestnanca, hľadaniu nových príležitostí na ceste k dosiahnutiu jeho cieľov.
Naše hodnoty:
 PROFESIONALITA – Veríme, že profesionalita vám umožní úspešne dosiahnuť vaše ciele a dosiahnuť potrebné výsledky.
 KVALITA A ZODPOVEDNOSŤ - Sme zodpovední za kvalitu našej práce a plnenie našich záväzkov.
 OTVORENOSŤ A PRÍSTUPNOSŤ – Veríme, že otvorenosť a dostupnosť budujú dôveru a podporujú dlhodobé vzťahy a spoluprácu.
 PARTNERSTVÁ A DLHODOBÁ SPOLUPRÁCA - Vážime si partnerstvá založené na dôvere, rešpekte a zodpovednosti a sú zamerané na dlhodobú obojstranne výhodnú spoluprácu.
Hlavným cieľom firemného vzdelávania vo Vorobyových Goroch je vytvorenie trvalého mechanizmu vo vzdelávacom komplexe na podporu inovatívneho prostredia a rozvoja ľudského kapitálu, formovanie vzdelávacieho komplexu ako samostatne sa vzdelávajúcej ambicióznej korporácie.
Ciele tvorby podnikového vzdelávacieho systému sú: zabezpečenie konkurencieschopnosti vzdelávacieho komplexu; rozvoj manažérskeho potenciálu manažérov; vytvorenie personálnej rezervy; formovanie moderných obchodných zručností zamestnancov; zlepšenie efektívnosti vzdelávacieho komplexu; rozvoj firemnej kultúry.
Ciele definujú úlohy inovačnej aktivity a priority podnikového vzdelávania:
rozvoj manažérskeho myslenia;
formovanie odborných kompetencií;
vytváranie nových vedomostí;
korekcia organizačnej kultúry vzdelávacieho komplexu v súlade s novou stratégiou;
flexibilita a konštruktívne rolové správanie.
Úlohou firemného vzdelávania je podporovať tých, ktorí zdieľajú firemné hodnoty a sú pripravení sa rozvíjať, pričom sa riadia základnými princípmi:
Školenie je podriadené cieľom organizácie.
Holistický a konzistentný prístup k učeniu namiesto nepravidelných a nesúvisiacich vzdelávacích udalostí.
Zodpovednosť za efektívnosť vzdelávania nenesú len jeho špecialisti, ale aj samotní študenti, ich vedúci a manažment.
Hodnotenie školení sa vykonáva neustále s využitím všetkých potrebných technológií.
Poskytovanie školení je organizované tak, aby bolo cielené, včasné a dostupné pre všetkých, ktorí to potrebujú.
Existuje jednotný systém vzdelávania, ktorý zároveň povzbudzuje zamestnancov k spolupráci.
Hodnota školenia sa preukazuje na základe komplexnej metodiky hodnotenia jeho efektívnosti.
Zásady budovania efektívneho systému firemného vzdelávania:
Princíp neustáleho rozvoja zamestnancov.
Princíp zamerania sa na napredovanie, proaktívny rozvoj vzdelávacieho komplexu.
Zásada dostatočnej motivácie.
Princíp praktickej nevyhnutnosti a relevantnosti.
Princíp systému.
Princíp prevahy učenia v procese práce, na pracovisku.
Zásady vedenia.
Princíp subjektívneho hodnotenia kvality vzdelávania.
Princíp objektívneho hodnotenia kvality vzdelávania.

Hlavné etapy budovania efektívneho systému firemného vzdelávania:
1. Vypracovanie zoznamu kompetencií a profilov úspešnosti pre konkrétne pozície alebo skupiny pozícií vzdelávacieho komplexu podľa oddelení.
2. Diagnostika motivácie zamestnancov k vzdelávaniu.
3. Diagnostikovanie potrieb vzdelávania zamestnancov podľa útvarov s prihliadnutím na ciele, plány rozvoja vzdelávacieho komplexu.
4. Vytvorenie podnikovej objednávky na školenie zamestnancov.
5. Definícia interného a externého poskytovateľa.
6. Koordinácia špecifických programov školenia personálu v súlade s plánom školenia.
7. Organizácia školenia personálu
8. Vypracovanie a schvaľovanie postupov, metód a kontrolných bodov hodnotenia efektívnosti výcviku.
9. Vývoj a implementácia systému hodnotenia (atestácie) efektívnosti personálnych činností.
10. Uskutočniť zmeny (v prípade potreby) podnikovej kultúry a systému motivácie (ako jej súčasti) personálu.
Obsah podnikového vzdelávania odhaľujú jeho hlavné funkcie, ktoré možno na základe zovšeobecnenia formulovať takto:
identifikácia a analýza potrieb určitých vedomostí a zručností pre určitých zamestnancov organizácie v závislosti od stratégie a aktuálnych úloh riešených komplexom;
analýza príležitostí a určenie najvhodnejších foriem a metód organizačného učenia;
organizovanie a vedenie vnútropodnikových školení pre cieľovú skupinu zamestnancov organizácie, jej personálne, materiálne a technické zabezpečenie;
vytváranie podmienok na vzdelávanie zamestnancov a motivovanie implementácie výsledkov vzdelávania do procesu odbornej činnosti školených zamestnancov;
hodnotenie výsledkov vzdelávania.


Z funkčného hľadiska má význam najmä využívanie foriem a metód podnikového vzdelávania vo vzdelávacom komplexe.
Príprava nováčikov vo vzdelávacom komplexe zamestnancov, ktorá zahŕňa odbornú a sociálno-psychologickú adaptáciu zamestnanca na nové podmienky, rozvoj vlastnej línie organizačného správania. V tomto prípade je mimoriadne dôležité informovať nových zamestnancov o organizačnej štruktúre vzdelávacieho komplexu, jeho poslaní a hlavných aspektoch firemnej kultúry.
Školenie na zvýšenie úrovne kompetencií. Je to potrebné v dvoch prípadoch:
1) ak spôsobilosť zamestnanca nedovoľuje efektívne a plne vykonávať svoje kompetencie;
2) keď sa v dôsledku kariérneho rozvoja čiastočne zmenia samotné kompetencie, prechod na nový stupeň v hierarchickom rebríčku.
Rekvalifikácia za účelom rotácie alebo rozvoja nových činností. Rekvalifikácia znamená najmä osvojenie si základných a odborných vedomostí a zručností potrebných na zvládnutie iného druhu činnosti.
V rámci uvedených typov podnikového vzdelávania sa rozlišujú tri oblasti, z ktorých každá koreluje s politikou rozvoja ľudských zdrojov vzdelávacieho komplexu.
Prvým smerom je takzvané nevyhnutné školenie a obsahuje minimum, ktoré je potrebné pre efektívnu odbornú činnosť v rámci realizovaných kompetencií.
Druhý smer - sústredené vzdelávanie - má strategický charakter a je určený pre určitý kontingent, s tvorivým potenciálom, s ktorým vzdelávací komplex spája svoje plány budúceho rozvoja.
Tretím smerom sú rozvojové programy určené pre tých, ktorí chcú rozvíjať svoj potenciál, získať ďalšie, neprofesionálne vedomosti, rozvíjať komunikačné a manažérske zručnosti, ktoré nie sú v súčasnom období povinné pre odborné činnosti. Tieto programy majú rezervný charakter, formujú a zlepšujú všeobecnú vzdelanostnú úroveň zamestnancov vzdelávacieho komplexu, paralelne plnia aj sociálnu úlohu, vytvárajú podmienky pre rozvoj a sebavyjadrenie.
Neustále sa zvyšujúci tok informácií v našej dobe si vyžaduje používanie nových foriem a metód podnikového vzdelávania, ktoré by umožnili odovzdať študentom pomerne veľké množstvo vedomostí v pomerne krátkom čase, umožnili by zabezpečiť vysokú úroveň osvojenia si preberanej látky študentmi a upevniť ju v praxi.
Všeobecným trendom, ktorý si dnes v oblasti vzdelávania zamestnancov treba všimnúť, je čoraz väčší dôraz na využívanie metód aktívneho učenia a na rozvoj zručností tímovej práce u frekventantov počas školenia. To poskytuje celý rad výhod:
- uľahčuje vnímanie nového materiálu;
- skúsenosti poslucháčov sa viac využívajú;
– preukázaním alebo zdôvodnením určitých prístupov k riešeniu stanovených úloh žiaci získavajú nové poznatky a nové prístupy k riešeniu týchto problémov;
– študenti dostanú príležitosť jasnejšie vidieť vzorce efektívneho a neefektívneho správania a dať ich do súladu s tými vzormi správania, ktoré sú zvyknutí preukazovať vo svojej práci.
Učenie je obojsmerný proces a učiaci sa je aktívnym účastníkom tohto procesu. Keď hovoríme o učení, zaujímajú nás predovšetkým tieto typy aktivít:
- fyzické - žiaci sa v triede pohybujú, píšu, kreslia, vykonávajú psychotechnické cvičenia a pod.
- komunikatívne - poslucháči kladú otázky, odpovedajú na otázky, vymieňajú si názory, zapájajú sa do skupinových diskusií, zapájajú sa do hier na hranie rolí atď.
- kognitívne - účastníci počúvajú, analyzujú, čo vidia alebo počujú, robia (formulujú) návrhy, hľadajú riešenia problémov atď.
Na pracovnom tréningu. Forma školenia, ktorá poskytuje úzke prepojenie priamo s procesom činnosti zamestnanca. Táto forma je zameraná na zvyšovanie úrovne spôsobilosti zamestnanca bez prerušenia jeho odbornej činnosti sústavnou praxou a interakciou so skúsenejším zamestnancom. Táto forma je založená na prezentovaní čoraz zložitejších úloh, riadené získavanie skúseností, inštruktáž výroby, rotácia, využitie zamestnanca ako asistenta, delegovanie právomocí – funkcií a zodpovedností.
Školenie mimo práce. Tento formulár sa implementuje takto:
školenie na území vzdelávacieho komplexu, ktoré vykonávajú interní odborníci;
školenia na území vzdelávacieho komplexu, vykonávané externými, prizvanými odborníkmi (špecialistami);
Existujú rôzne metódy školenia zamestnancov na pracovisku:
začlenenie žiaka do procesu činnosti inej osoby – pučenia (od buddyingu – „partnera“);
sledovanie pracovného procesu – tieňovanie (od tieňovania – „byť tieňom“);
stáže, rotácie - vyslanie (od vyslania - "služobná cesta");
cieľavedomé odovzdávanie skúseností – mentoring;
odhaľovanie potenciálu osobnosti žiaka – koučing;
podpora procesu učenia sa, diskusia o skúsenostiach z prenosu získaných vedomostí do reálnej praxe - doučovanie;
školenia;
modulárne školenie;
dištančné vzdelávanie;
programované / počítačové školenie;
skupinové diskusie (diskusie);
obchodné hry a hry na hranie rolí;
modelovanie rolí;
analýza praktických situácií;
Tréning tieňovania. Zamestnanec vzdelávacieho komplexu dostane na dva dni (aspoň) možnosť byť „tieňom“ vedúceho alebo skúseného pracovníka. V úlohe „tieňa“ takýto zamestnanec pozoruje a zachytáva momenty počas celej doby práce. Zamestnanec sa tak stáva svedkom „dvoch dní v živote manažéra“, dostáva informácie o tom, aké vlastnosti má kariéra, ktorú si zvolil, aké znalosti a zručnosti mu chýbajú, aké úlohy musí riešiť. Potom sa so zamestnancom uskutoční dodatočný rozhovor o záveroch, ktoré pre seba urobil.
Školenie podľa metódy „vyslania“ je druh rotácie zamestnancov, pri ktorej je zamestnanec na určitý čas „pridelený“ na iné pracovisko (na iné oddelenie) a potom sa vráti k svojim predchádzajúcim povinnostiam. Dočasné premiestnenie zamestnancov môže byť buď krátkodobé (cca 100 hodín pracovného času) alebo dlhšie (do jedného roka). Vyslanie je metóda personálneho rozvoja, v dôsledku ktorej sa zamestnanci učia nové zručnosti a získavajú nové vedomosti.
Tréning v metóde „buddying“. Podstata metódy spočíva v tom, že „kamarát“ je pridelený špecialistovi - partnerovi. Jeho úlohou je organizovať neustálu spätnú väzbu, zbierať informácie o konaní a rozhodnutiach zamestnanca, ku ktorému je pridelený. Buddying metóda je založená na poskytovaní informácií alebo objektívnej a úprimnej spätnej väzby pri plnení úloh súvisiacich jednak s rozvojom nových zručností, jednak s plnením aktuálnych profesijných povinností. Informácie môžu byť poskytnuté po stretnutiach, plánovacích stretnutiach, diskusiách atď.
To, čo odlišuje metódu „buddying“ od mentoringu alebo koučingu, je to, že jej účastníci sú si úplne rovní. V tejto forme práce neexistuje „starší“ a „junior“, mentor a zverenec, tréner a „tréner“, študent a študent.
Udržiavacie kurzy (interné vzdelávacie kurzy) sú špeciálnou formou vzdelávania, ktorá poskytuje integrovaný prístup k špecializovanému vzdelávaniu a udržiavanie požadovanej úrovne špecializovaného vzdelávania.
Mentoring - individuálny alebo kolektívny patronát skúsených zamestnancov nad jednotlivými mladými pracovníkmi alebo ich skupinami. Mentoring je forma vzdelávania (záštita), odbornej prípravy a adaptácie mladých zamestnancov na univerzite, ktorá zahŕňa odovzdávanie skúseností mentora a vštepovanie pracovnej kultúry a firemných hodnôt nováčikovi.
Mentorovi je spravidla pridelený jeden alebo dva zverenci. Úlohy pre mentora:
naučiť študentov základné metódy práce;
pomáhať pri vývoji výrobných postupov;
kontrolovať aktuálny výsledok práce;
pomôcť vyriešiť naliehavé problémy.
Existuje päť hlavných etáp školenia v procese mentoringu, ktoré možno opísať takto:
„Poviem a ty počúvaj“;
"Ukážem a ty sa pozrieš";
"Urobme to spolu";
"urob to sám a ja ti to poviem";
"Urob to sám a povedz mi, čo si urobil."
Koučing je metóda spoločného rozvoja zameraná na zvyšovanie efektívnosti spoločných aktivít človeka v troch hlavných oblastiach života – osobnej (rodinnej), sociálnej (vrátane kariéry, podnikania a pod.) a tvorivej prostredníctvom realizácie jeho potenciálu. Koučing nie je rada a vedenie, nie poradenstvo a nie vyučovanie. Koučing sú v prvom rade otázky, pomocou ktorých človek odhaľuje svoj potenciál, svoje vnútorné zdroje.
Mentoring je jednou z metód vzdelávania a rozvoja zamestnancov, pri ktorej mentor (dobrovoľník), ktorý nie je zamestnancom komplexu, zdieľa svoje poznatky so svojimi zverencami po určitú dobu ako mentor s cieľom zdokonaliť svoje praktické a psychologické zručnosti potrebné na vykonávanie profesionálnych úloh. Mentoring je proces, počas ktorého sa skúsenejší člen tímu (mentor) delí o svoje znalosti a schopnosti identifikovať problémy, popisuje modely ich riešenia, odhaľuje svoj prístup k analýze vzniknutej situácie, ponúka protiopatrenia, ktoré priniesli reálne výsledky ( poučenie z jeho prípadov, ako konal v takýchto situáciách).
Doučovanie je nácvik individuálnej podpory vzdelávania, zameraný na budovanie a implementáciu osobnej vzdelávacej stratégie, ktorá zohľadňuje osobnostný potenciál človeka, dostupnú vzdelávaciu a sociálnu infraštruktúru a úlohy hlavnej činnosti. Počas takýchto stretnutí sa diskutuje o skúsenostiach s prenosom získaných vedomostí do reálnej praxe študenta, o ťažkostiach, ktoré vznikajú pri prenose modelu a rozvíjajú sa nové efektívne spôsoby správania.
Supervízia je zahrnutá analýza konania dvoch profesionálov (skúsenejších a menej skúsených alebo rovnakých skúseností). Ide o spoluprácu, pri ktorej môže odborník dôverne popísať a analyzovať svoju prácu.
Všetky tieto metódy sú zamerané na interakciu skúsenejšieho zamestnanca s menej skúseným zamestnancom a líšia sa dôrazom pri školení.
Semináre: expresné semináre, projektové semináre.
Expresný seminár - prezentácia školiteľov, odborníkov, konzultantov, rečníkov na firemných konferenciách alebo špeciálnych stretnutiach. Expresný seminár rieši niekoľko problémov:
inšpirácia a motivácia skupiny zamestnancov;
stručné informovanie odborníka zo skupiny špecialistov o určitej technológii alebo oblasti vedomostí;
„reconnaissance in force“ – posúdenie reakcie firemného publika na konkrétnu odbornú tému, nápad alebo školiteľa.
Projektový seminár je formou tímovej práce zameranej na analýzu existujúcich problémov, rozvoj nových nápadov a projektov. Seminár prebieha v niekoľkých režimoch:
skupinová práca na rozvoj nových projektových nápadov;
majstrovské kurzy o používaní informačných technológií, ktoré vedú poprední odborníci;
prednášky a odborné správy o aktuálnych trendoch a svetových skúsenostiach s riešením podobných problémov;
odborná rada;
všeobecné plénum, ​​kde sa prerokúvajú správy skupín a prebieha „obhajoba“ kolektívnych a individuálnych projektov pripravených účastníkmi.
Na rozdiel od expresných seminárov na projektovom seminári nie je tradičné delenie na mentorov a poslucháčov. Existujú štyri odborné pozície:
účastník je nositeľom praktických vedomostí a zručností v širokej tematickej oblasti;
odborník - nositeľ teoretických a praktických vedomostí v úzkej tematickej oblasti;
koordinátor, ktorý organizuje komunikáciu počas skupinovej práce;
vedúci workshopu, ktorý organizuje komunikáciu počas plenárneho zasadnutia.
Hlavnou úlohou projektového seminára je predložiť nové nápady a uviesť ich do štádia projektov.
Obchodný výcvik je sociálno-psychologický výcvik, ktorého priamym alebo nepriamym účelom je zlepšiť podnikateľskú výkonnosť komplexu. Najväčšia pozornosť v obchodnom vzdelávaní sa venuje rozvoju behaviorálnych zručností v konkrétnej situácii. Napríklad: rozvoj zručností pre efektívny predaj, obchodné rokovania, predchádzanie konfliktom na pracovisku, time management atď. Obchodného školenia sa môže zúčastniť až 10-14 ľudí; jeho minimálne trvanie je od 8 hodín (štandardná možnosť je 2 dni / 16 hodín).
Prípadová štúdia (case-study) je metóda aktívnej problémovo-situačnej analýzy založená na učení sa riešením konkrétnych praktických problémov – situácií (riešenie prípadov). Táto metóda predpokladá maximálne priblíženie sa realite a možnosť opakovaného nácviku zručností. Metóda je založená na prístupe vyvinutom na Harvard Business School. Spočíva v tom, že školenia sú založené na rozbore konkrétnych pracovných situácií a problémov organizácie a obsahom školiacich úloh je vypracovanie návrhov na výraznú zmenu súčasného stavu.
Business simulation je tematická obchodná hra, ktorá simuluje podnikateľské prostredie, ktoré je čo najbližšie k realite konkrétneho problému komplexu. Podmienky hry vytvára facilitátor (vedúci) s prihliadnutím na to, že pokusom a omylom účastníci nájdu optimálne riešenie problému, získajú zručnosti a skúsenosti, ktoré môžu v budúcnosti uplatniť v praxi. činnosti. Existujú dva typy obchodnej simulácie. Prvý z nich pomáha pochopiť celkový obraz o práci vzdelávacej organizácie a jej divízií, kde a ako prichádzajú do styku v procese činnosti a ako sa navzájom ovplyvňujú. Výsledkom je, že účastníci hry jasne chápu perspektívy rozvoja. Druhý typ biznis simulácie modeluje jednotlivé biznis procesy, ktoré prebiehajú v organizácii (napríklad vývoj a dizajn vzdelávacích programov a pod.).
Niekedy sa v rámci organizačného učenia dajú využiť prvky dištančných kurzov, videí, webinárov.
Webinár je typ online školenia, v ktorom moderátor a publikum komunikujú prostredníctvom textových, zvukových alebo videorozhovorov. Tému rozhovoru ilustrujú diapozitívy alebo nápisy na elektronickej tabuli. Webináre sa zvyčajne archivujú a sprístupňujú na požiadanie.
Akčné učenie. Jeho hlavným cieľom je preklenúť priepasť medzi tým, čo organizácia „hovorí“ a tým, čo „robí“.
Trvanie jedného cyklu je od 3 do 12 mesiacov. Počet účastníkov v jednej skupine spravidla nepresahuje 6 zamestnancov. Frekvencia stretnutí sa môže meniť od 3x týždenne po 2 hodiny až po dvojdňové semináre cez víkendy. Tento prístup využíva kombináciu pravidelnej analýzy situácie a stanovovania cieľov, premýšľania o krokoch na ich dosiahnutie s obdobiami reálnej akcie, realizácii plánovaných krokov. Účastníci pracujú na skutočných problémoch, nie na cvičeniach alebo umelých situáciách.
Školenie v pracovných skupinách. Maximálne zloženie pracovnej skupiny by malo byť desať ľudí. Zamestnancom je pridelená konkrétna úloha, ktorú potrebujú vyriešiť v konkrétnom časovom období. V pracovnej skupine je vybraná zodpovedná osoba, ktorá určuje počet účastníkov, organizuje stretnutia, vypracúva zápisnice a stanovuje konečné rozhodnutia skupiny. Skupina zase vyvinie algoritmus akcií na efektívne vyriešenie úlohy a tiež určí načasovanie jej implementácie.
Rozdiel oproti metóde „learning by doing“ je v tom, že pracovná skupina robí len svoje rozhodnutia vo forme krokov k dosiahnutiu cieľa. Návrh sformulovaný účastníkmi sa predkladá na posúdenie vedeniu. Vedenie môže vziať do úvahy rozhodnutie skupiny alebo návrh zamietnuť.
Jedným zo spôsobov organizačného učenia sú krúžky kvality.
Kruh kvality je skupina ľudí fungujúca priamo na pracovisku, ktorej hlavnou úlohou je hľadať, študovať a riešiť praktické zlepšovacie problémy, ako aj neustále sa vzdelávať.
Hlavná myšlienka práce kruhov kvality môže byť vyjadrená takto:
1) kruhy kvality prispievajú k výraznému zlepšeniu a rozvoju práce komplexu;
2) kruhy kvality zlepšujú psychologickú klímu medzi členmi pracovnej skupiny, prispievajú k rozvoju sebaúcty pre každého;
3) krúžky kvality vytvárajú podmienky pre každodenný rast, rozširovanie obzorov, rozvoj tvorivých schopností zamestnancov areálu.
Konečným cieľom krúžkov kvality by mala byť plná účasť všetkých zamestnancov organizácie na riadení kvality.
Existuje niekoľko kľúčových požiadaviek, ktoré musí spĺňať každý vzdelávací program zamestnancov.
1. Program sa musí podriaďovať konkrétnym cieľom (cieľom) vzdelávacieho komplexu, to znamená pracovať na konkrétnych pozitívnych zmenách v procesoch, praktikách, interakciách atď.
2. Program musí mať jasné vzdelávacie ciele, ktoré vyplývajú zo vzdelávacích cieľov, sú opísané jasne, jednoznačne a znamenajú merateľný výsledok.
3. Program je zostavený tak, aby vyššie uvedené ciele bolo možné dosiahnuť s minimálnym úsilím a v čo najkratšom čase.
4. Tréningový program by mal byť vytvorený v súlade so zásadami pedagogického dizajnu, zohľadňovať osobitosti vzdelávania dospelých.
5. Školenie by malo byť zamerané na nové profesionálne modely činnosti.
6. Nakoniec, program musí poskytnúť mechanizmus, pomocou ktorého možno jeho výsledky merať a objektívne hodnotiť.
Pre efektívny program školenia zamestnancov sa odporúča modulárny prístup. Modul je samostatná, nezávislá časť akéhokoľvek systému. Modul jasne definuje učebné ciele, úlohy a úrovne štúdia materiálu, ako aj zručnosti, schopnosti, kompetencie. Moduly majú rôzne učebné pomôcky. Zabezpečujú aktívnu účasť žiakov, ktorí sa učia informácie v akcii a aktívne pracujú so vzdelávacím materiálom. Školiaci kurz zvyčajne obsahuje približne tri moduly. Zároveň môže byť samostatným modulom teoretický blok a praktická práca a záverečné projekty. Tematických modulov môže byť ľubovoľný počet. Všetko závisí od toho, koľko času je potrebné na zvládnutie zručnosti, získanie vedomostí o danom materiáli alebo vytvorenie kompetencie. Postupnosť modulov je možné meniť, čo poskytuje flexibilitu a selektívnosť pri vývoji firemných vzdelávacích programov.
Implementácia systému hodnotenia efektívnosti firemného vzdelávania – zlepšenie kvality systému firemného vzdelávania pre dosiahnutie strategických a operatívnych cieľov organizácie, zvýšenie jej flexibility, úspešnosti a zvýšenie návratnosti investícií do personálneho rozvoja.
Viackriteriálny prístup k hodnoteniu efektívnosti vzdelávania a rozvoja
navrhol viacero autorov. V príspevku sa teda navrhuje multidimenzionálny model hodnotenia efektívnosti podnikového vzdelávania, ktorý zahŕňa zváženie procesu hodnotenia efektívnosti vzdelávania v troch projekciách:
1. Hodnotenie samotného vzdelávacieho procesu a ďalších, ktoré ho sprevádzajú, ich vstupné a výstupné parametre, ako aj aktuálny monitoring.
2. Prepojenie systému vzdelávania a ostatných úrovní riadenia organizácie prostredníctvom systému hodnotenia efektívnosti vzdelávania.
3. Hodnotenie ekonomickej efektívnosti vzdelávania.
Zavedením tohto systému sa zabezpečí:
Zvýšenie návratnosti investícií do vzdelávacieho systému;
Hodnotenie vzdelávacích programov z hľadiska dosahovania strategických cieľov a kľúčových ukazovateľov výkonnosti;
Stanovenie dlhodobého ekonomického efektu školenia;
Optimalizácia školiaceho systému;
zvýšenie transparentnosti systému podnikového vzdelávania;
Znižovanie nákladov na personálny rozvoj prostredníctvom cielených a pokročilých školení;
Identifikácia a využitie technologického a intelektuálneho potenciálu vzdelávacieho systému;
Hodnotenie efektívnosti podnikového znalostného manažmentu;
Implementácia inovatívnych vývojov/projektov získaných v procese učenia sa do praxe;
Transfer vyvinutých technológií do organizácie.
Proces hodnotenia efektívnosti nákladov začína klasifikáciou vzdelávacích programov podľa metód hodnotenia efektívnosti a následne sa vyvíjajú samotné metódy hodnotenia. Zvážte niektoré metódy hodnotenia účinnosti podnikového vzdelávania, berúc do úvahy klasifikáciu programov:
Po prvé, programy s jasným finančným dopadom, na ktoré sa vzťahuje metóda oceňovania čistej súčasnej hodnoty (NPV). V tomto prípade je potrebné vypracovať metodiku hodnotenia ekonomickej efektívnosti pomocou metodiky hodnotenia diskontovaných peňažných tokov NPV a indexu ziskovosti s využitím konceptu „nákladov príležitosti“. Ukazovateľ NPV vám umožňuje vypočítať dlhodobý efekt školenia len vtedy, ak si viete vypočítať jasné „výhody“ školenia: zvýšený predaj; šetrenie nákladov; lacnejší obchodný proces, technologický postup; zvýšenie produktivity; atď. V praxi však tradičný výpočet NPV prostredníctvom cash flow nie je vždy použiteľný z dôvodu neistoty cash flow generovaného vzdelávacím programom.
Po druhé, programy s implicitným finančným efektom, na ktoré možno použiť metódu analýzy nákladov a výnosov (CBA). Zároveň sa vyvíja metodika hodnotenia ekonomickej efektívnosti vzdelávacích programov pomocou metódy Cost-benefit analysis a jej odrôd. Túto metódu analýzy ekonomickej efektívnosti však nemožno v praxi aplikovať na všetky vzdelávacie programy.
Po tretie, vzdelávacie programy s cieľmi „strategickej zhody“, na ktoré sa aplikuje metóda hodnotenia „Implementácia ukazovateľov BSC“. Metodika hodnotenia nákladovej efektívnosti vzdelávacích programov by mala byť vypracovaná podľa metódy „Implementácia ukazovateľov BSC, strategická perspektíva cieľov a ukazovateľov „Tréning a rozvoj“ prostredníctvom vzdelávacích programov“. V tomto prípade sú najefektívnejšie a prioritné vzdelávacie programy, ktoré poskytujú zručnosti potrebné pre zamestnancov organizácie na prekonanie „strategických medzier“, ktoré sa odrážajú v strategických mapách cieľov organizácie ako celku a jej smerovaní. Implementácia strategických máp cieľov a ukazovateľov umožňuje dosiahnuť cieľové strategické ukazovatele formulované v stratégii organizácie.
Vzdelávacie programy sú skutočne relevantné a efektívne len vtedy, ak formujú zručnosti a schopnosti potrebné na riešenie problémov, ktorým študenti čelia, a prítomnosť vnútornej motivácie zamestnancov je nevyhnutná pre zmysluplnosť vzdelávacieho procesu. Z pokynov na hodnotenie študentov by ste mali použiť:
Tvorba kritérií pre výber študentov na školenie;
Hodnotenie a výber žiakov (hodnotia sa počiatočné vedomosti, kompetencie, formálne vlastnosti);
Realizácia pravidelného monitoringu a záverečných meraní vedomostí, kompetencií, procesov budovania tímu, asimilácie firemnej kultúry, projektovej práce;
Budovanie systému spätnej väzby od poslucháčov po organizátorov školení;
Vypracovanie kritérií hodnotenia záverečných projektov študentov, organizácia hodnotenia projektov;
Porovnanie výsledkov vzdelávania s uvedenými štandardmi a počiatočnými vzdelávacími cieľmi.
Posúdenie miery uplatnenia získaných vedomostí a kompetencií v odborných činnostiach.
Model viacrozmerného hodnotenia efektívnosti podnikového vzdelávania vám umožňuje hodnotiť:
po prvé, ako samotný proces učenia, tak aj množstvo end-to-end procesov, ktoré ho sprevádzajú, ich vstupné a výstupné parametre, vybudovať podrobný systém spätnej väzby, zohľadňovať strategické ciele organizácie;
po druhé, prepojenie medzi vzdelávacím systémom a ostatnými úrovňami riadenia organizácie;
po tretie, ekonomická efektívnosť dlhodobého podnikového vzdelávania.
Systém podnikového vzdelávania je hlavným prvkom systému odborného rozvoja zamestnancov vzdelávacej organizácie na podnikovej úrovni a prispieva k realizácii jej cieľov. Hlavné etapy systému profesionálneho rozvoja zamestnancov vzdelávacej organizácie zahŕňajú tieto oblasti činnosti:
Stanovenie cieľov vzdelávacej organizácie a stanovenie priorít. Hlavnou podmienkou efektívnosti systému rozvoja zamestnancov vzdelávacej organizácie je jeho vzťah k strategickým cieľom organizácie. Po stanovení dlhodobých, strategických cieľov rozvoja organizácie je možné stanoviť priority vo firemnom vzdelávaní, ktoré je zamerané na rozvoj kompetencií zamestnancov potrebných pre úspešnú implementáciu stratégie. Na základe týchto informácií sa tvoria alebo upravujú štandardy personálnej politiky organizácie.
Program vzdelávania zamestnancov by mal pozostávať z týchto blokov: povinné školenie; adaptácia a školenie mladých odborníkov; pokročilé školenie špecialistov; školenie manažérov zaradených do personálnej rezervy; predaj vzdelávacích služieb; sebavzdelávanie.
Kontrola kvality školenia a tvorba vedomostnej základne. Neustála kontrola kvality podnikového vzdelávania je nevyhnutná nielen na hodnotenie efektívnosti investícií do rozvoja zamestnancov, ale aj na identifikáciu problémov a nezrovnalostí v priebehu vzdelávacieho procesu s cieľom robiť rýchle rozhodnutia, aby vzdelávanie bolo čo najefektívnejšie.
Pri vzdelávaní manažérov zaradených do rezervy sa problémy zvažujú len z hľadiska programu rozvoja zamestnancov, pričom sa neriešia otázky analýzy potreby rezervy, výberu kandidátov a hodnotenia výkonu.
Predaj vzdelávacích služieb tretím stranám umožňuje nielen kompenzovať časť nákladov, ale prispieva aj k získaniu nových zamestnancov.
Samotréning umožňuje zamestnancom študovať vo flexibilnejšom režime, vo vhodnom čase pre nich a nezávisle si zvoliť smer vzdelávania. Pomocou elektronických, dištančných, on-line školení pre rozvoj zamestnancov je možné zaškoliť v krátkom čase s finančnými nákladmi, hlavne len v štádiu implementácie.
Moderný rozvoj firemného vzdelávania sa vyznačuje integráciou externých a interných vzdelávacích zdrojov. Vzhľadom na rôznorodosť foriem organizácie moderného firemného vzdelávania treba zdôrazniť jeho kľúčovú vlastnosť – jednotný systém riadenia znalostí, ktorý integruje interné a externé zdroje pre organizovanie firemných školení.
Na záver povedzme, že vytvorenie efektívneho systému podnikového vzdelávania treba považovať za jeden z prvkov podnikovej udržateľnosti, ktorý má zabezpečiť nielen neustálu reprodukciu kľúčových a jedinečných podnikových kompetencií, prenos podnikovej kultúry, ale byť aj inkubátorom inovatívneho potenciálu vzdelávacej organizácie (korporácie).

Literatúra
1. Vershlovsky S.G. Učiteľ éry zmien, alebo ako sa dnes riešia problémy profesijnej činnosti učiteľa. - M., 2002.
2. Doroshenko Yu.A. Lebedev O.V. Živé investície. Ľudský kapitál ako prioritný predmet investovania // "Kreatívna ekonomika", č. 5. - 2007. - s.11.
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. Viacrozmerný model hodnotenia efektívnosti podnikového vzdelávania. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Výkladový slovník ruského jazyka. - M., 2007. - s. 943.
5. Súkromná N.N. Sústavné odborné vzdelávanie ako faktor inovatívneho rozvoja výroby: Ph.D. dis. cand. hospodárstva vedy. - M., 2011.
6. Serykh O. Moderné technológie a metódy vnútropodnikového školenia zamestnancov // Business Network. - M., 2008.
7. Solovieva I.A., Zakiryanov R.I. Vývoj integrovaného multikriteriálneho modelu hodnotenia systému vzdelávania a rozvoja ľudských zdrojov organizácie // Internetový časopis "Naukovedenie". - Ročník 8. - č.2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. Globalizácia: semiotické prístupy. - M., 2002.
9. Hammer M., Champy J. Corporation reengineering. Manifest obchodnej revolúcie. - M., 2005.

AT modernom svete asi neexistujú spoločnosti, ktoré by nevedeli, čo je školenie. Obrovská časť firiem vie, ako sa od seba líšia uzavreté a firemné školenia. Prečo firemné vzdelávanie existuje, k čomu prispieva a ako ovplyvňuje činnosť firiem?

V tomto článku sa dočítate:

• Ako pochopiť, či spoločnosť potrebuje školenie zamestnancov spoločnosti
• Akou formou je možné organizovať firemné školenia?
• Ako kontrolovať efektivitu tréningu
• Ako zabezpečiť, aby zamestnanec nedal výpoveď, ale absolvoval „školenie“

Prečo je firemné školenie také dôležité

Najlepší článok mesiaca

Ak budete robiť všetko sami, zamestnanci sa nenaučia pracovať. Podriadení nezvládnu hneď úlohy, ktoré delegujete, no bez delegovania ste odsúdení na časovú tieseň.

V článku sme zverejnili algoritmus delegovania, ktorý vám pomôže zbaviť sa rutiny a prestať pracovať 24 hodín denne. Dozviete sa, kto môže a nemôže byť poverený prácou, ako správne zadať úlohu, aby bola splnená a ako kontrolovať personál.

Firemné školenia- Ide o súbor opatrení, ktoré sa vykonávajú v rámci samostatného podniku a sú zamerané na zvyšovanie profesionality jeho zamestnancov. Tréningový proces zahŕňa školenia, ako aj rôzne semináre pre manažment podniku a rôzne podujatia na zlepšenie zručností práce ako jeden tím.

Výhodou podnikového vzdelávania je, že sa plne zohľadňujú špecifiká podnikových aktivít. Napríklad spoločnosť zaoberajúca sa predajom telefónov vyžaduje iný prístup ako výrobná alebo poradenská spoločnosť. Účelom firemného vzdelávania nie je kurz teoretického štúdia, ale reálna šanca uplatniť všetky získané poznatky v praxi v daných reálnych podmienkach.

Kto v spoločnosti potrebuje neustále školenie:

Manažéri predaja. Nezabudnite sa naučiť nové spôsoby a triky predaja, zoznámiť sa s funkciami nových produktov a služieb vašej spoločnosti.

Stav klientskych oddelení. Uistite sa, že rozumiete spôsobom interakcie so zákazníkmi, rozumiete informáciám o predávanom tovare.

Pracovníci právneho oddelenia, personálnej služby, účtovníctva. Oboznamujú sa s novinkami v Zákonníku práce a Daňovom poriadku, ako aj v účtovníctve a finančnom účtovníctve. Zásadným faktorom pre úspešnú prácu zamestnancov týchto pozícií je dostupnosť a aplikácia informácií, ktoré sú v danom čase relevantné.

Noví zamestnanci. V tomto prípade sa nováčikovia budú musieť zoznámiť s činnosťou spoločnosti od samého začiatku, naučiť sa jej históriu, perspektívy, metódy práce atď.

Školenie operátorov automatizovaných systémov. Napríklad pri zmene operačného systému v podniku alebo pri zmene zastaraného účtovného programu za novší a pod.

Ničenie stereotypov o firemnom vzdelávaní

1) Firemné školenia sú poctou móde. Ruský spôsob myslenia je vlastný túžbe „nebyť horší ako ostatní“ alebo „byť ako všetci ostatní“. Na jednej strane to nie je zlé, v niečom aj dobré, no na to, aby ste obstáli v narastajúcej konkurencii, sa musíte naučiť byť originálny.

2) Myšlienka firemného vzdelávania ako „ Kúzelná palička". Hovorí sa, že stačí vykonať podnikové školenie personálu a všetky problémy sú vyriešené: predaj sa zvýši, príjmy sa zvýšia, personál sa stane oddaným a spoločnosť bude úspešná. A stačí zaplatiť za služby cvičnej firmy, to je všetko. Ale toto je príliš jednoduché a ľahké na to, aby to bola pravda.

3) Firemné vzdelávanie je „liek pre organizáciu“. Určite mnohí z vás odkladajú zdravotnú starostlivosť na neskôr, aj keď vás niečo znepokojuje: nie je čas, potom je túžba. Obrátite sa na lekára s úmyslom rýchlo sa vyliečiť, pričom sa nebudete rozptyľovať od práce alebo vôbec - bežte do lekárne a kúpte si „kúzelnú pilulku“. Pravdepodobne to isté sa stane, keď sa pokúsime nájsť „lieky pre spoločnosť.“ Vedúci spoločnosti nemá čas ani chuť dôkladne študovať ťažkosti, ktoré sa vyskytnú, a niekedy je to desivé - začnete na to prichádzať von, a je to tam. V dôsledku toho sa stáva, že „školiteľ-lekár“ nedostane všetky potrebné informácie, ukáže sa to ako neporiadok.

Manažéri sa prijímajú kvôli päťdňovému školeniu

Alexey Kubrak, Vedúci oddelenia podnikového vzdelávania, Arsenaltrading

Vďaka zabehnutému školiacemu procesu na obchodnom oddelení sa nám podarilo zaškoliť nových zamestnancov za kratší čas a s menšími investíciami. Úroveň firemnej kultúry sa zvýšila vďaka výbornej príprave tímu, čo má pozitívny vplyv na motiváciu zamestnancov a vo výsledku pomáha znižovať fluktuáciu zamestnancov organizácie. Systém firemného vzdelávania sa navyše stal významnou výhodou na trhu práce v boji o dôstojných kandidátov. Pre mnohých zamestnancov bolo rozhodujúcim faktorom pri výbere našej organizácie úvodné päťdňové školenie. Niektoré spoločnosti nedovoľujú nováčikom, aby sa ponorili do záležitostí organizácie a povedali im, aby okamžite začali plniť svoje povinnosti.

V našej organizácii na obchodnom oddelení sa školiacemu procesu venuje jeden špecialista na plný úväzok, ktorý je zároveň hlavným obchodným koučom, ďalší školiteľ pracuje na polovičný úväzok. Na školenia sme vyčlenili a vybavili samostatnú miestnosť. Samotná myšlienka vytvorenia školiaceho systému vznikla za pár dní, no formovanie jeho obsahu – výber školiacich materiálov a systém testov – zabralo oveľa viac času, ukázalo sa ako časovo najnáročnejšie. časť práce. Na vybudovanie kompletného jednotného systému sme strávili viac ako rok.

Čo je to firemný vzdelávací systém

Firemný vzdelávací systém (CSE) je neoddeliteľnou súčasťou riadenia zamestnancov, súborom špecializovaných opatrení, riešení a činností, ktoré zabezpečujú:

usporiadanosť a rozvoj prijímaných informácií;

rýchla asimilácia zamestnancov v novom tíme alebo v prípade zmeny zamestnania v rámci toho istého podniku;

pravidelný a efektívny rozvoj vedomostí a zručností zamestnancov spoločnosti.

Systém firemného vzdelávania je otvorený pre všetkých zamestnancov organizácie na plný úväzok. Systém zahŕňa portfólio „interných“ vzdelávacích a sebarozvojových programov pre zamestnancov, ako aj špecializované školiace programy pre „externých“ partnerov a dodávateľov.

Najdôležitejšie úlohy SCO sú:

• tvorenie kompletný systém manažment a rozvoj znalostí;
• preklad a tvorba jednotného firemného štýlu, správania a noriem;
• organizovanie školení.

Technológie práce SKO:

postupnosť a frekvencia celého procesu školenia personálu;

stanovenie a dodržiavanie všetkých stanovených pravidiel pre výber, hodnotenie a formovanie zamestnancov spoločnosti;

vytváranie a udržiavanie špeciálnych mechanizmov, ktoré pomôžu určiť existenciu nedostatku vedomostí a informácií medzi zamestnancami v určitom časovom bode;

riadenie procesov učenia, zber metodických informácií, hodnotenie vzdelávania, jeho kvality a prínosu pre firmu a zamestnancov;

porovnávanie výsledkov hodnotení s poskytnutým materiálom, vyhľadávanie závislostí;

otvorený prístup všetkým štrukturálnym divíziám k informáciám o vzdelávaní a školeniach;

možnosť pre manažment zúčastniť sa všetkých vzdelávacích podujatí.

Hlavné oblasti firemného vzdelávania v spoločnosti sú:

administratívne, vysoko odborné a firemné povedomie.

schopnosť efektívne komunikovať.

predajná zručnosť.

vedieť všetko o každom produkte spoločnosti.

vedieť efektívne vlastniť a využívať informačné technológie.

Vedúci útvaru personálneho manažmentu je zodpovedný za rozvoj a zavádzanie jednotných metód, štandardov kvality a zásad pre tvorbu vzdelávacích kurzov, hodnotenie a výmenu existujúcich zamestnancov. Vedúci oddelenia vzdelávania a rozvoja personálu oddelenia personálneho manažmentu je zodpovedný za samotnú myšlienku, vývoj a metodiku tvorby podnikového vzdelávacieho systému, zostavuje algoritmus na vedenie, určuje obsah typu a plány vedenia školení v spoločnosti na základe určitých potrieb. Zodpovednosť za tvorbu školení, výber tém, zamestnancov, ktorí by mali byť školení a podobne, nesú HR manažéri.

Firemné školiace programy sú založené na plánoch, ktoré predtým schválil manažment:

• zástupcovia školiaceho oddelenia vo firme;
• odborníci na zamestnancov spoločnosti;
• ľudí (outsourcing).

Firemné vzdelávanie zamestnancov vo firme: plusy a mínusy

Plánovanie. Výchovno-vzdelávací proces a všetko s ním spojené je zamestnávateľom vopred naplánované, a preto je možné ho plne kontrolovať.

Úplnosť a rozsah. Firemné školiace programy sa v prípade potreby môžu týkať každého zamestnanca spoločnosti. Okrem toho má tento druh školenia spravidla rozsiahly zoznam pozícií: ide o teoretické hodiny na rôzne témy, obchodné hry a semináre.

Prílišná formalizácia Tento typ školenia si vyžaduje veľké množstvo rôznych dokumentov - zmluvy s poskytovateľmi, finančné dokumenty atď. Samotný proces takéhoto školenia je tiež dosť formálny.

Neexistuje žiadna súvislosť s potrebami a želaniami personálu. Názory zamestnancov sa pri plánovaní a realizácii firemného vzdelávania spravidla nezohľadňujú – „príde“ na nich, na príkaz vedenia. „Povinnosť“ zamestnancov je vždy demotivujúca, aj keď chápu užitočnosť takýchto vzdelávacích akcií.

Firemné vzdelávanie si vyžaduje pre zamestnávateľa nemalé náklady.

Aké formy podnikového vzdelávania sa rozlišujú

Školenie zamestnancov zvyčajne zahŕňa nasledujúce kroky:

Školenie pred nástupom do práce – zamestnancovi sú pred nástupom do práce poskytnuté príslušné informácie;

Vzdelávacie školenia - zamestnanec si preštuduje špecifiká práce vo firme;

Adaptácia – zamestnanec sa prispôsobuje pracovným podmienkam;

Zvyšovanie úrovne profesijných kompetencií – sústavné vzdelávanie.

Analýzou uvedených foriem môžeme konštatovať, že každá etapa si vyžaduje vlastnú vyučovaciu metódu. Napríklad školenie pred nástupom do práce je úvodným brífingom priameho nadriadeného a na zvýšenie úrovne odborných vedomostí je potrebné serióznejšie školenie, takže zamestnanec má možnosť študovať na rôznych kurzoch, majstrovských kurzoch, prednáškach a pod. tak ďalej. Trvanie takýchto udalostí od niekoľkých hodín do niekoľkých mesiacov.

Aké sú metódy firemného vzdelávania

1. Seminár je forma školenia, v ktorej:

Je uvedené značné množstvo teoretických informácií, vrátane niekoľkých cvičení pre prax;

Dochádza k výmene praktických skúseností a metód práce účastníkov.

Výhody seminára sú:

Diskusia o materiáloch týkajúcich sa určitej úzkej špecializácie, všetky nezrozumiteľné body sú dôkladne prediskutované a vysvetlené;

Firemné odborné vzdelávanie sa uskutočňuje aktualizáciou a systematizáciou existujúcich vedomostí a informácií, ako aj všetkých zručností a skúseností s riešením rôznych problémov, pohľadov na situáciu a pod.;

Poskytovať informácie je možné len úzkej skupine zamestnancov spoločnosti;

V procese učenia sa ľudia medzi sebou delia o všetky poznatky a skúsenosti, rozprávajú si triky a tajomstvá efektívnejších činností;

V procese plánovania seminárov a prednášok sa za základ berie rozvrh navrhnutý vedúcim;

Je možné uskutočniť viacero seminárov a kontrol za sebou, ak sú tematicky prepojené.

2. Školenie. Hlavným cieľom školenia je analyzovať správanie zamestnancov v určitých situáciách, rozdeliť to celé na časti a zlepšiť pracovné zručnosti. Rozvoj a zdokonaľovanie zručností sa uskutočňuje vďaka hrám, tematickým úlohám, hádankám a pod. Množstvo informácií na školeniach je prísne obmedzené, pretože poslucháči a účastníci si musia plne osvojiť materiál, ktorý im bol poskytnutý. Každý účastník sa preto počas školenia musí aktívne správať a plniť zadané úlohy. A pre učiteľa je možné maximálne sa venovať účastníkom len v malej skupine zamestnancov. Preto by sa školenia nemalo zúčastniť viac ako 10-15 osôb.

Povinné metódy firemného vzdelávania, vedenia a účasti na školeniach sú:

Aktivita účastníkov procesu je najdôležitejším faktorom, ktorý sa výrazne líši od aktivity človeka, ktorý je prítomný na prednáške alebo čítaní knihy. Počas tréningu sú ľudia zapojení do špeciálne navrhnutej situácie alebo hry.

Štúdium. Zmysel tejto činnosti spočíva v hľadaní a objavovaní nových princípov a metód konania v rôznych situáciách. Podľa tohto princípu učiteľ vytvára nové nápady a situácie, na riešenie ktorých musia zamestnanci ísť nad rámec bežných úkonov, využiť získané poznatky v praxi. Pre skupinu pedagógov je vytvorené umelé stresujúce prostredie, v ktorom je potrebné vyhodnocovať všetky problémy a hľadať spôsoby ich riešenia.

Spätná väzba. Spätná väzba je najlepší spôsob, ako vyhodnotiť prijaté rozhodnutia. Práve kouč sa musí postarať o vytvorenie podmienok, v ktorých bude prítomná spätná väzba. Pri určitých typoch výcviku, kde je potrebné posudzovať zručnosti a schopnosti, sú na tento účel vytvorené vhodné úlohy. Napríklad je zadaná úloha a je zapnutý skrytý videozáznam práce zamestnanca na probléme, jeho správanie a kroky na vyriešenie problému, po ktorom sa táto situácia prediskutuje.

Partnerská komunikácia je typ komunikácie, ktorý zohľadňuje ciele, túžby, názory a záujmy inej osoby. Pri využívaní tohto typu komunikácie medzi zamestnancami je organizácia firemných školení založená na dôvere a podpore. Ľudia, ktorí sa zúčastňujú školení, sa na seba navzájom spoliehajú, dôverujú si a rozhodujú sa navzájom.

3. Okrúhly stôl (skupinová diskusia) Touto formou prebiehajú všetky diskusie a analýzy problémových situácií otvorenou formou. Každý účastník vyjadrí svoj názor, po ktorom sa uskutoční kolektívna diskusia o návrhoch Členovia lekcie sú si rovní postavením, skúsenosťami a oblasťou pôsobenia. Iba odborník, ktorý vedie diskusiu, sa líši od všetkých ostatných. Jeho úlohou je viesť konverzáciu. Všetci účastníci následne prednesú svoj vlastný názor na tému okrúhleho stola, po ktorom spoločne diskutujú o nepochopiteľných alebo kontroverzných bodoch.

Skupinová diskusia je len podmienečne formou školenia zamestnancov, pretože v procese jej implementácie sa zamestnanci spravidla neučia, ale spoločne rozvíjajú riešenia problémov. Záverom celého školenia môže byť „okrúhly stôl“, počas ktorého dochádza k zopakovaniu všetkých získaných vedomostí a teoretických možností ich aplikácie v praxi. Najčastejšie počet účastníkov skupinovej diskusie nie je vyšší ako 10 osôb.

4. Master class (z anglického masterclass: master - najlepší v akomkoľvek odbore + trieda - lekcia, lekcia) je dnes jednou z najpopulárnejších foriem pokročilých školení, počas ktorých sa vymieňajú poznatky a skúsenosti, rozširujú sa pohľady na aktivity.

Rozdiely medzi seminármi a majstrovskými kurzami sú v tom, že majstrovská trieda zahŕňa nielen teoretické poskytovanie vedomostí, ale aj praktické. Účastníci môžu vizuálne vidieť, čo vedúci robí.

Úlohy majstrovskej triedy sú:

1) Prenos skúseností poslucháčom a účastníkom demonštrovaním chronológie a postupnosti akcií, myšlienok atď.;

2) Spolupracujte pod vedením majstra na všetkých problémoch a nepochopiteľných situáciách;

3) Prenos vlastných vedomostí iným účastníkom;

4) Pomoc od učiteľa pri usmerňovaní činností a procesov spracovania informácií všetkým účastníkom.

Najúčinnejšia kombinovaná forma vzdelávania

Vladimír Averin, HR riaditeľ, Janssen Pharmaceutica

V spoločnosti Janssen existuje mnoho foriem firemného vzdelávania. Sú to konferencie, semináre, školenia, mentoring a iné. Vzhľadom na to venujeme rovnakú pozornosť skúmaniu tak vonkajších vplyvov, ako sú nové lieky, ich funkcie a možnosti, spôsoby aplikácie a všetko ostatné na farmaceutickom trhu, ako aj vnútorné vplyvy, napríklad komunikácia medzi zamestnancami, resp. zákazníkov, personálny manažment, emocionálny stav tímu a pod. Tieto dva vplyvy sú pre zástupcu lekárskej spoločnosti veľmi dôležité. To je dôvod, prečo sú firemné školiace technológie založené na týchto oblastiach a sú povinnou účasťou. Školenie sa poskytuje len počas pracovnej doby.

Ak zoberieme vlastné dlhoročné skúsenosti, môžeme smelo povedať, že najefektívnejšia je kombinovaná forma vzdelávania, ktorá zahŕňa školenia, semináre a mentoring. Fungujeme nasledovne: 65 % tvorí mentoring; 20% - riešenie nových problémov, ktoré sú nad rámec kompetencie, účasť na start-upoch a pod.; 15 % - účasť na kurzoch, vzdelávanie a školenia.

K tomu všetkému naša spoločnosť vyvinula a spustila kurzy, ktorých sa možno zúčastniť len na žiadosť zamestnanca, ako napríklad firemné školenia angličtiny.

Firemné dištančné vzdelávanie: aké sú výhody

Interaktivita. Hlavným rozdielom medzi webinármi a online prednáškami je schopnosť rozprávať sa s publikom a odpovedať na otázky. Štandardné školenie pozostáva z troch etáp: demonštrované - opakované - hodnotené, monitorované vykonávanie. Najprv sa vytvoria informatívne snímky obrazovky, ktoré sa poskytujú ako metodický materiál. Po jeho analýze a preštudovaní učiteľ jasne ukazuje proces vykonávania všetkého, čo je uvedené v školiacej príručke. Publikum dostáva okamžité odpovede na všetky vznikajúce otázky, zatiaľ čo učiteľ kontroluje prácu každého z účastníkov. Aby si tréner udržal vzrušenie a záujem, musí sa každých 10-15 minút zaujímať o názor publika, klásť otázky, počúvať odpovede, opravovať atď. Najdôležitejším bodom je vylúčenie technických problémov, takže tréner musí pred začiatkom webinára skontrolovať spojenie s každým z prítomných vo virtuálnej miestnosti.

Šetrenie peňazí. Ak organizácia financuje firemné školenia zamestnancov z pobočiek a zastúpení tým, že ich vysiela na služobné cesty na pokročilé školenia, potom môže byť účasť na webinároch výhodnou náhradou, pretože kurz 6 mesiacov webinárov sa rovná nákladom iba trom služobné cesty.

• Motivácia obchodných manažérov: rady od profesionálov

Vernosť zamestnancov. Veľký počet zamestnanci linky, ako sú obchodníci, pokladníci a iní, pracujú šesť dní v týždni. Manažéri sú nútení prispôsobiť sa svojmu osobnému rozvrhu. Zároveň nie všetci zamestnanci sú pripravení stráviť víkendy na seminároch a webinároch, takže ich prítomnosť v prvom mesiaci by mala byť povinná. Samozrejme, spočiatku to spôsobí negatívnu spätnú väzbu od zamestnancov, ale potom si uvedomia, že trávenie času navyše prácou alebo školením zamestnávateľ oceňuje. Navyše dostanú odpovede na všetky svoje otázky, takže urobia menej chýb, po ktorých bude nasledovať povýšenie a vyšší príjem.

Rozvoj spoločnosti. Na organizovanie online webinárov potrebujete ďalšie zariadenia: počítače, notebooky, tablety, náhlavnú súpravu a internetové pripojenie. To možno do určitej miery predstavuje pohyb spoločnosti vpred.

Vlastnosti a princípy podnikového vzdelávania manažérov

Za najdôležitejšie kritériá pre manažérov, ktorí absolvujú školenie, by sa správne považovali tieto:

Pri analýze problémov školiacich manažérov treba v prvom rade vziať do úvahy, že ide o výučbu pre etablovaných, dospelých ľudí, ktorí získali vzdelanie, prax a momentálne zastávajú vedúce pozície.Spravidla ide o ľudí, ktorých je ťažké niečo naučiť, všetci majú dostatočné skúsenosti a , ktoré sme si sami zakúpili a v ktorých sme si istí!

Sú to vodcovia, ktorí vedia, čo je zodpovednosť za seba a svojich zverencov, často robia dôležité rozhodnutia sami, bez toho, aby sa s niekým radili.

Toto sú praktiky. Manažéri poznajú cieľ, poznajú myšlienku a poznajú postupnosť činností, ktoré je potrebné vykonať na dosiahnutie cieľa. To je všetko, konajú prísne podľa plánu.

Zvyčajne sú to úspešní lídri s rozsiahlymi skúsenosťami v oblasti svojej činnosti a života vo všeobecnosti. Preto je pri výcviku lídrov potrebné vychádzať z nie odovzdávania informácií podľa tréningového plánu, ale z improvizácie. Mentor musí nájsť nedostatky v práci vedúceho, drobné nedostatky a ponúknuť možnosti ich nápravy. Len za tohto stavu bude mať školenie zmysel.

Kritériá, ktoré treba dodržať, aby bolo možné vykonávať firemné školenia pre manažérov:

1. Spočiatku by mal byť obsah tréningu vedenia v súlade s cieľmi firmy. V tomto veku vyspelých technológií sa väčšina organizácií stretáva s problémom nekvalifikovaných manažérov v niektorých záležitostiach podnikania. V tomto ohľade spoločnosti strácajú milióny, pretože nedokážu dosiahnuť svoje ciele a zámery. Manažéri nemajú znalosti, ktoré sa denne objavujú na internete a v tréningových programoch.

2. Obsah vzdelávania manažérov by mal úzko súvisieť s obsahom a štruktúrou ich činností. Momentálne firmy hľadajú kompetentných zamestnancov na vedúce pozície! Požiadavkou je znalosť moderných manažérskych základov pre ďalšie vzdelávanie a rozvoj už v úzkom okruhu činností spoločnosti. Manažéri musia vedieť, čo je marketing, ako s ním narábať a rozvíjať ho, ekonomiku, peňažné toky atď. Prax dokazuje, že úspešné firmy nie sú tie, ktoré majú veľký finančný a zdrojový potenciál, ale tie, ktoré si vedia správne vybrať zamestnancov. Veď keď sa ľudia chcú rozvíjať, nič ich nezastaví!

3. Okrem toho je nevyhnutné vytvoriť systém kontinuálneho vzdelávania manažérov, zameraných na neustále dopĺňanie ich vedomostí a kompetencií. Polčas rozpadu kompetencie je časový úsek, keď sa leví podiel existujúcich vedomostí stáva zastaraným. Asi pred 60 rokmi bolo toto časové obdobie najmenej 10 rokov. Teraz, na základe oblasti činnosti, je to 3-5 rokov. Ďalej bude skracovanie tohto času pokračovať, pretože vedecký a technologický pokrok pohlcuje každým dňom viac a viac firiem. Zriaďovatelia preto každoročne určujú počet hodín na školenie zamestnancov.

4. Metódy vzdelávania vedúcich by mali byť organicky prepojené s cieľmi a obsahom vzdelávania, mali by byť založené na spojení teórie a praxe, ako aj na formovaní porozumenia, odkiaľ čerpať informácie v budúcnosti, pretože teraz sa denne objavujú nové položky.

5. Pravdepodobne základným cieľom manažérskeho tréningu je zmena pohľadov na proces riadenia, zmena postojov, ktoré sú spojené s manažérskymi aktivitami. Je potrebné viesť manažéra k novému pohľadu na dianie vo firme, na svojich podriadených a na svoje povinnosti!

• Jedinečný návrh predaja: Príklady, tipy na rozvoj

Samozrejme, manažéri sú každým dňom kompetentnejší v oblasti, v ktorej pracujú. No táto profesionalita nie sú len skúsenosti, ale aj podpora a pomoc okolitých zamestnancov, ktorí sú pripravení pracovať na spoločnej veci.

Ako prebieha organizácia školení zamestnancov firmy

Systém firemného vzdelávania personálu je možné budovať rôznymi spôsobmi:

1. Spoločnosť má interného školiteľa. Trénerom je v tomto prípade zamestnanec firmy, ktorý má zvládnuté školenia a špeciálne kurzy. Medzi jeho povinnosti patrí pravidelné a kompletné školenie personálu. Ide o výnosný a efektívny spôsob školenia, je však potrebné pripomenúť, že školiteľ je podriadený manažmentu, takže jeho konanie nemusí byť úplne objektívne, plus všetko, on sám môže nebyť dostatočne kompetentný. Dobrý kouč by predsa mal vedieť rozumieť mnohým oblastiam činnosti, a nie len práci jednej firmy.

2. Zapojená je školiaca spoločnosť tretej strany – najznámejší a najpoužívanejší spôsob vedenia školenia personálu. Špeciálna spoločnosť vypracuje plán školenia zamestnancov na základe disponibilného rozpočtu organizácie, vykonáva školenia a kontroluje prácu procesov. Je to skvelý spôsob, ako získať vedomosti, pokiaľ spoločnosť nie je skutočne profesionálna.

3. Vytvára sa podniková univerzita. Najefektívnejší spôsob, ale veľmi nákladný. Aj keď, ak si to korporácia môže dovoliť, je to skvelá investícia.

Čo musíte urobiť pred realizáciou firemného vzdelávania

Najdôležitejšou otázkou, ktorá vyvstáva v procese rozhodovania o školení v spoločnosti, je pochopiť, čo je školenie pre spoločnosť?

Po zodpovedaní tejto otázky v prvom rade sebe, zakladateľ pochopí, čo potrebuje:

• vyhýbanie sa manažérom a manažérom chybám spojeným s nedostatočnou kvalifikáciou;
• znásobovanie a rozvíjanie získaných vedomostí;
• vývoj a vlastný rozvoj metód riadenia zamestnancov;
• vedenie predaja, rokovaní, uzatváranie zmlúv zamestnancami;
• organizácia kvalitnej práce zamestnancov so všetkými štandardnými požiadavkami;
• rýchla adaptácia nových zamestnancov v tíme.

Ako zabezpečiť, aby boli všetky tieto požiadavky splnené a práca vo firme sa posúvala míľovými krokmi a činnosť zamestnancov prinášala ovocie? Hlavným spôsobom riešenia týchto problémov je zaviesť povinnosť podnikového školenia a rozvoja personálu.

Existuje niekoľko povinných bodov, ktoré je veľmi dôležité dodržiavať pri firemnom školení:

• poskytovanie „študentov“ s hodnotením ich učenia, aby ľudia vedeli, čo sa naučili, čo dokážu a aké výsledky im dávajú hodiny;
• uplatnenie všetkého poskytnutého materiálu v praxi;
• porovnávanie všetkého materiálu s praktickými situáciami v práci, porovnávanie problémov a riešení;
• dôležitosť absolvovania školenia pre budúcu prácu;
• poskytovanie „študentov“ dostatočnej motivácie k ďalšiemu získavaniu vedomostí;
• hodnotenie počiatočnej úrovne vedomostí zamestnancov vo vzdelávaní s cieľom posúdiť pokrok.

Tieto požiadavky prispievajú k hľadaniu jasného pochopenia toho, ako, koho, čo, kedy a prečo učiť, ako aj toho, kto organizuje a vedie školenia a hodnotí ich efektívnosť.

Toto pochopenie je však ťažké dosiahnuť, dokonca aj s kritériami na hodnotenie potreby školenia. V tomto prípade je potrebné konkrétne chápať skupinu zamestnancov, ktorí si potrebujú doplniť vedomosti, ciele tejto akcie a výsledky, ktoré firma dosiahne po aplikovaní všetkých získaných vedomostí v praxi.

Vzhľadom na všetky vyššie uvedené skutočnosti je zrejmé, že existujú 2 predmety financovania:

prvým je zamestnanec, ktorý vykazuje dobré pracovné úspechy a po doplnení vedomostí a zručností výrazne zvýši svoj príspevok k napredovaniu spoločnosti („rozvoj“),

druhým je investícia do neskúseného zamestnanca, čo vedie k spomaleniu procesov a spoločnosť prichádza o zisk („kompenzácia“).

Absolútne všetci zamestnanci vykonávajúci rôzne pracovná činnosť, by mali byť podmienečne rozdelené do skupín. Každá z týchto skupín sa musí preskúmať, aby sa identifikovali potreby úzkeho profilu určitých špecialistov. V budúcnosti by sa takáto analýza mala stať súčasťou vzdelávania personálu v spoločnosti. Nezabudnite, že takáto štúdia musí byť jasne a dôkladne premyslená, musí spĺňať všetky potrebné požiadavky na viacnásobné použitie, vedenie rôznymi odborníkmi, kompaktnosť a stručnosť, efektívnosť a rýchlosť hodnotenia.

Organizácia firemných školení: pokyny krok za krokom

Krok 1. Analyzujeme praktickú potrebu

Príklad realizácie: vykonanie analýzy činnosti spoločnosti.

Prečo potrebujete:

Pochopiť uskutočniteľnosť podnikového školenia alebo určiť vplyvnejší spôsob, ako ovplyvniť situáciu;

Na určenie dôležitosti určitých výsledkov vo vykazovanom období;

Určiť ukazovateľ dostupnosti zdrojov podniku.

Ako na to: Je potrebné, aby ste prostredníctvom školenia zamestnancov preskúmali spoločnosť, či je možné vykonávať všetky požadované úlohy. Špecialista musí určiť, akým spôsobom konať a čo ovplyvniť v určitej situácii.

Krok 2. Vyvinieme systém

Príklad realizácie: podnikateľský plán.

Prečo potrebujete:

Vytvoriť úplný obraz o ďalších krokoch zameraných na zlepšenie a rozvoj spoločnosti;

Pre presná definíciačo sa bude považovať za výsledok, aby zamestnanci mohli vyhodnotiť efektivitu podnikového vzdelávania;

Vytvoriť jasné a konkrétne úlohy na blízku budúcnosť v závislosti od rozsahu plánu (od šiestich mesiacov do desaťročí), aby bolo možné sledovať načasovanie pokroku.

Ako na to: zapisujte si ciele metódou SMART, vytvorte úlohy, vyberajte metódy a spôsoby ich riešenia, stanovte si termíny.

Krok 3. Informujeme zamestnancov o pripravovanom firemnom školení

Príklad realizácie: metodika zavádzania učenia do firmy

Prečo potrebujete:

Pre povedomie zamestnancov, že v podniku sa prijímajú opatrenia na formovanie školení;

Akceptovať všetkými zamestnancami, že spoločnosť sa bude pravidelne vzdelávať, že je to predpoklad pre prácu v tejto organizácii;

Vytvoriť jasné porozumenie medzi zamestnancami o účele zavedenia pravidelného školenia.

Ako na to: nahrajte všetky dokumenty a články na internetový portál organizácie na tému školenia, výhody absolvovania; vytvoriť na stránke organizácie sekciu „Školenia“, kde budú zverejnené všetky príklady aplikácie získaných vedomostí, popísaná úspešnosť z aplikácie získaných zručností a pod.; zhromažďovať stretnutia, kde všade podávať správy o realizácii školení.

Krok 4. Namaľujeme tréningový systém

Príklad implementácie: nariadenie alebo charta pre školenie zamestnancov.

Prečo potrebujete:

Poskytnúť jasné pochopenie cieľov a zámerov školenia;

Analyzovať súčasné vyučovacie metódy a vybrať tú optimálnu;

Identifikovať všetkých, ktorí sú zapojení do tohto problému.

Ako na to: zdokumentujte metodiku školenia, všetky pravidlá a zodpovednosti; identifikovať vodcov; zobraziť šablóny dokumentov, ktoré sa použijú pri školení.

Krok 5. Vypracujte metódy hodnotenia podnikového vzdelávania

Príklad realizácie: vypĺňanie dotazníkov.

Prečo potrebujete:

Byť schopný rýchlo vyhľadať slabé oblasti činnosti;

Za výsledok zo samotných hodín a vyučovania, pretože hodnotenie podnikového vzdelávania je hlavným kritériom efektívnosti;

• Výrobný riaditeľ: povinnosti a požiadavky na danú pozíciu

Posúdiť osobné ciele zamestnancov spoločnosti.

Ako na to: urobte prieskum na tému kurzu, dajte príležitosť zhodnotiť získané vedomosti; hlavné je dodržiavať zásady „páči sa – nepáči“ a „je to potrebné pre podnikanie“.

Krok 6. Poskytujeme objektívne hodnotenie kvality vzdelávania

Príklad realizácie: hodnotíme činnosti na pracovisku (správanie, efektívnosť a pod.).

Prečo potrebujete:

Posúdiť zameranie zamestnanca a v dôsledku toho stupeň asimilácie materiálu, ktorý poskytuje;

Zisťovať využitie získaných vedomostí a zručností priamo na pracovisku.

Ako na to: napíšte si zoznam ukazovateľov správania zamestnancov po preštudovaní kurzu; hodnotiť využitie nadobudnutých vedomostí zamestnancom pomocou prípadových štúdií alebo metódy „mystery shopper“; urobiť zákaznícky prieskum.

Krok 7. Vypracujte súhrnné hodnotenie efektívnosti tréningu

Príklad implementácie: analýza a vyhodnotenie zmien v kompetencii zamestnanca ako celku.

Prečo potrebujete:

Posúdiť realizáciu všetkých očakávaní kladených na toto školenie;

Identifikovať príčiny zlyhania;

Uplatniť nadobudnuté zručnosti a vedomosti na novej pozícii.

Ako na to: ponúknite riešenie zložitejšej a nezvyčajnej úlohy, ktorá je mimo kompetencie zamestnanca; sledovať konanie a správanie zamestnanca na pracovisku; vyhodnotiť a overiť výsledky.

Krok 8. Vytvorte banku znalostí

Príklad implementácie: informačné úložisko vedomostí.

Prečo potrebujete:

Poskytovať zamestnancom jednoduché a rýchle vyhľadávanie potrebných informácií;

Poskytnúť zamestnancom informačnú základňu pre prácu a rozbiehanie nových projektov v budúcnosti;

Pre použitie tohto špecializovaného materiálu priamo vo výrobe.

Ako na to: Zverejnite všetky údaje na firemnej webovej stránke len pre členov spoločnosti, jej pobočiek a zastúpení.

Krok 9. Zvýšte príležitosti a znížte náklady

Príklad implementácie: firemné dištančné vzdelávanie (CDL).

Prečo potrebujete:

Zjednodušiť a zautomatizovať školenia a poskytovať informácie pobočkám a zastúpeniam spoločnosti;

Znížiť náklady na školenia;

Aby ste sa vyhli najímaniu regionálneho školiaceho manažéra.

Ako to urobiť: zadajte objednávku na vývoj stránky (alebo to urobte sami, ak je to možné), otvorte prístup iba zamestnancom podniku. Priamo na stránke môžete uverejňovať prednášky, testy, úlohy atď., Aby zamestnanci po oboznámení sa s materiálom okamžite ukázali úroveň asimilácie vedomostí, na základe ktorej bude možné vytvoriť druhy štatistík a pod.

Krok 10. Podporte zamestnancov počas školenia

Príklad realizácie: plánované stretnutie s manažérmi všetkých oddelení.

Prečo potrebujete:

Zapojiť sa do realizácie projektu a prideliť zodpovednosť vedúcim oddelení spoločnosti;

Na priame formovanie cieľov a plánov spoločnosti manažérmi;

Pomáhať a podporovať manažérov svojich zamestnancov po školení.

Ako na to: dohodnite sa s odborníkmi alebo nezávisle vypracujte plán stretnutia; opísať metodiku tímov; identifikovať niekoľko metód na analýzu situácie.

Krok 11. Vyberáme najusilovnejších zamestnancov

Príklad realizácie: personálny odber v rezerve.

Prečo potrebujete:

Vybrať kandidátov, ktorí sú najvhodnejší pre vznikajúce perspektívne pozície;

posúdiť kvality kandidátov;

Na rozšírenie pracovnej sily.

Ako na to: prepojiť učenie s kompetenčným modelom; vybrať zamestnancov, ktorí spĺňajú kritériá rezerv; posúdiť spôsobilosť a efektívnosť týchto zamestnancov; vzdelávať zamestnancov o informáciách, ktoré im unikli na základe ich kompetenčnej analýzy.

Krok 12 Udržiavajte si zručnosti

Príklad implementácie: Vyvinutie procesu podpory po vzdelávaní.

Prečo potrebujete:

Na dôkladné upevnenie zručností a schopností získaných počas školenia;

Formovať zručnosti aplikácie všetkých vedomostí zamestnancov v praxi;

Vytvárať vo firme prostredie, kde je neustály rozvoj a vzdelávanie, aby si zamestnanci zvykli pracovať v takýchto podmienkach a v takomto tempe.

Ako na to: je potrebné vytvoriť špeciálny systém na opakovanie získaných vedomostí formou stretnutí a seminárov, kde sa budú náhodne diskutovať o preberaných témach, aby sa informácie obnovili v pamäti preškolených zamestnancov.

Krok 13. Implementácia získaných vedomostí

Príklad implementácie: proces štruktúrovania práce.

Prečo potrebujete:

Aby zamestnanci pochopili princípy uplatňovania akejkoľvek úlohy podnikového vzdelávania v praxi;

Vytvárať príležitosti a oblasti uplatnenia zručností získaných v procese učenia sa;

Zvýšiť kvalitu práce zamestnancov.

Ako na to: v procese učenia sa je veľmi dôležité zamerať sa na potrebu uplatnenia získaných zručností v praxi, ako aj na potrebu zmeniť zastaraný prístup k práci a pohľady na činnosť firmy ako celku. .

Ako nastaviť zamestnancov na firemné školenia

1) Ak chcete motivovať zamestnancov k učeniu, môžete to spojiť s propagáciou. Napríklad kariérny rast v službe je možný až po absolvovaní určitého počtu kurzov pokročilých školení.

2) Samotné školenie môže byť jedinečné, prístupné pre určitý počet ľudí. Prezentovať to v očiach zamestnancov ako istý druh povzbudenia k dobrej práci a šancu na povýšenie v budúcnosti.

3) V rámci múrov spoločnosti je potrebné organizovať rozsiahlu reklamnú kampaň pre pokročilé školenia, školenia a iné veci.

4) Je veľmi dôležité, aby sa zakladatelia rovnako zaujímali o absolvovanie školení a vzdelávania.

Platenie za školenie je stimulom pre zamestnancov

Anton Bulanov, kreatívny riaditeľ Live! Creative / Marketing, Moskva

Náklady na školenie zamestnancov predstavujú spravidla 80 % sumy určenej na odmeny za dobrý výkon, ktoré je spoločnosť prakticky povinná vyčleniť. Takéto školenia a školiace programy sa stávajú nevyhnutnosťou iba vtedy, ak existuje príležitosť na ďalšiu kontrolu efektívnosti absolvovania tohto školenia. Na základe získaných údajov možno konštatovať, že je účelné zavádzať ďalšie programy, ktoré zvyšujú úroveň vedomostí zamestnancov, a ciele podnikového vzdelávania vôbec. Ak sa v podniku neuplatňuje systém hodnotenia, o uskutočnení školenia rozhoduje priamo zakladateľ spoločnosti. Jeho názor však bude v každom prípade subjektívny.

Na základe vlastných skúseností môžeme konštatovať, že nie všetci zamestnanci chcú získavať vedomosti a skúsenosti. Preto je také dôležité podrobne vybrať zamestnancov, ktorí potrebujú zlepšiť svoje zručnosti, inak to bude strata peňazí a času. Tento druh nákladov sa oplatí robiť len ľuďom, ktorí sa sami chcú učiť nové veci. Ako správne určiť, ktorí ľudia v kolektíve firmy majú študovať a ktorí nie? Vlastná prax nám ukázala nasledovný princíp: vyhlásili sme určité hlasovanie otvorené, kde má každý zamestnanec možnosť podať vlastný návrh na zlepšenie práce spoločnosti. Potom už stačí len pozorovať ľudí a ich činy, hodnotiť, čo a ako robia pre rozvoj organizácie.

Existuje aj iný spôsob: zamestnanec dostane úlohu, s ktorou sa v jeho praxi ešte nestretol. V prípade, že po tomto návrhu bude nasledovať odmietnutie zamestnanca, môžeme konštatovať, že nemá zmysel ho vzdelávať a školiť. A zamestnanci, ktorí súhlasia, naopak môžu počítať so vzdelávaním na úkor firmy a kariérneho rastu.

Ako zistiť efektivitu firemného vzdelávania

Vykonanie hodnotenia zameraného na podnikové odborné vzdelávanie pomáha vyvodiť závery o efektivite samotného vzdelávania a jeho aplikácii v praxi. Úroveň hodnotenia môže ukázať, či má školenie zmysel a nakoľko je nákladovo efektívne.

Existujú štyri úrovne hodnotenia učenia:

Úroveň 1. Zisťujeme reakciu zamestnancov. V tejto fáze sa hodnotí vnímanie školení zamestnancami, nakoľko je pre nich zaujímavé a poučné navštevovať školenia. Hodnotenie prebieha formou dotazníka, v ktorom sú uvedené určité kategórie povinných otázok, ktoré pomáhajú odhaliť postoj zamestnancov k školenie:

Dosiahnutie cieľov tohto typu školenia;

Implementácia zvoleného školiaceho programu;

Hodnotenie efektívnosti získaných zručností skutočným spôsobom;

kvalita školenia;

Úroveň poskytovania metodických materiálov;

podmienky vzdelávacieho procesu.

Úroveň 2. Hodnotíme asimiláciu vedomostí a rozvoj zručností.V tejto fáze získate výsledky efektívnosti školenia. Hlavnou úlohou je zistiť užitočnosť získaných informácií, zručnosti a príležitosti na rozšírenie pohľadov na prácu podniku.

Ak chcete vykonať skutočné hodnotenie nárastu vedomostí, môžete použiť rovnaký test niekoľkokrát, pričom porovnáte počiatočné, stredné a konečné výsledky v percentách. Dá sa teda pozorovať dynamika.

Na vyhodnotenie získaných vedomostí si môžete nastaviť aj praktickú úlohu, ktorej odpovede bude potrebné podrobne analyzovať a vyhodnotiť.

Úroveň 3. Hodnotíme správanie zamestnancov. V tejto fáze sa vyhodnocujú ukazovatele využívania študovaného materiálu zamestnancami v praxi.

Deje sa tak niekoľkými spôsobmi, jedným z nich je priame pozorovanie vedúceho podriadeného, ​​druhým je uskutočnenie prieskumu medzi kolegami a klientmi zamestnanca, ktorý absolvoval pokročilý výcvik. Pri hodnotení môžu pomôcť aj nezávislí odborníci. Všetky získané výsledky sa porovnajú s očakávanými a vyvodia sa príslušné závery.

Úroveň 4. Vyhodnoťte výsledok. Táto posledná fáza hodnotiaceho balíka poskytuje príležitosť posúdiť, či je investícia do vzdelávania prakticky zisková. Zlepšenie produkčných ukazovateľov - integrálna hodnota. A hodnotiť samostatné školenie je možné len vtedy, ak sa využije v praxi a vyťaží z toho komerčné výhody pre firmu. Existuje jednoduchý spôsob, ako určiť prínos nejakého individuálneho tréningu. Napríklad školiť interných zamestnancov v tom, čo predtým robila outsourcingová spoločnosť, a porovnávať efektivitu a výhody týchto dvoch pracovných síl.

V skutočnosti sa dosť často stáva, že hodnotenie nie je vôbec pozitívne. Stáva sa, že zamestnanci sú zaškolení, všetko sa im páči, no v ich práci nenastávajú žiadne zmeny. Stáva sa tiež, že aplikácia nadobudnutých vedomostí organizácii neprinesie absolútne nič. Napriek tomu je potrebné vyhodnotiť firemné školenie, pretože toto je posledná fáza, ktorá poskytuje približnú a niekedy presnú predstavu o efektívnosti vynaložených zdrojov, materiálnych aj fyzických.

Hodnotenie firemného vzdelávania pomocou testov

Firemné vzdelávanie, školenia, ich efektívnosť je možné posúdiť aj pomocou testov, otázok a možností odpovedí, v ktorých by mali byť čo najjasnejšie a najpresnejšie, jednoznačné. Pomocou odpovedí na otázky testovaní ukazujú úroveň asimilácie základných, základných vedomostí. Aby ste test skomplikovali, môžete zvýšiť počet možností odpovedí na približne 6. Môžete urobiť aj testy, pri ktorých sú 2 alebo viac správnych odpovedí.

• Rozvoj vodcovstva: Spôsoby, ako zmeniť názor

Efektívnejšie je použiť testy priamo v procese učenia, hneď po absolvovaní určitej témy. To prispieva k lepšej asimilácii materiálu. Testy je lepšie poskytnúť každému jednotlivo v tlačenej forme. Zamestnancom môžete poskytnúť príležitosť hľadať odpovede vo svojich poznámkach a učebných materiáloch. Človek si napríklad môže prečítať cenník, poznať takmer všetky ceny naspamäť, ale toto bude jednoducho využitie pamäte, zapamätanie. Zmysel vyhľadávania informácií k otázkam umožňuje pochopiť štruktúru, sortiment cenníka a nie len zistiť ceny.

Ak chcete asimilovať informácie na dlhú dobu, odporúča sa vykonať test nasledujúci deň po preštudovaní materiálu. Program sa pozrie na odpovede na otázky a poskytne výsledok.

Ako si udržať zamestnanca a zaviazať sa k tréningu „vypracovať“.

V praxi sa používajú tieto metódy:

Študentská dohoda. V prípade, že si osoba hľadá prácu, zamestnávateľ má právo uzavrieť s ňou študentskú zmluvu o školení. A ak už je človek v zamestnaní, je s ním uzatvorená dohoda o zaškolení a rekvalifikácii, je to dodatok k pracovnej zmluve;

Dohoda o školení na náklady zamestnávateľa. Často používam túto metódu, avšak v Zákonníku práce Ruskej federácie takáto dohoda a jej jasné podmienky nie sú.

V článku 249 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že zamestnávateľ môže v študentskej dohode alebo dohode uviesť dohodnutú a určitú dobu, počas ktorej je zamestnanec povinný pracovať vo svojej spoločnosti. Dĺžka semestra závisí od nákladov na školenie. Tu musíte byť rozumní. Napríklad, keď obchodníkovi zaplatíte 1,5-ročný kurz MBA v hodnote 500 tisíc rubľov, máte právo ponúknuť mu pracovné obdobie od troch do piatich rokov. V prípade nedodržania týchto podmienok zo strany zamestnanca (bez dobrý dôvod), bude povinný uhradiť pomerný rozdiel v nákladoch na štúdium MBA. Aj účelnosť a spoľahlivosť úhrady nákladov je zaručená článkom 207 Zákonníka práce Ruskej federácie (o študentských zmluvách). Hovorí sa v ňom, že ak študent po vyučení nebude pracovať, bude povinný vrátiť štipendium, ktoré získal počas vyučovania.

Informácie o autorovi a spoločnosti

Vladimír Averin, HR riaditeľ, Janssen Pharmaceutica. Personalista s 15 ročnou praxou. Zastával vysoké pozície v spoločnostiach ako MusaMotors, British American Tobacco a Basic Element Group. Pôsobil aj ako HR konzultant vo viacerých popredných ruských a medzinárodných spoločnostiach. Janssen Pharmaceutica je skupina farmaceutických spoločností, divízia Johnson & Johnson Corporation, ktorá sa špecializuje na vývoj a tvorbu nových liekov pre také odvetvia medicíny ako je onkológia, imunológia, psychiatria, kardiológia, infekčné choroby atď. spoločnosť bola otvorená v roku 1991.

Alexej Kubrák, vedúci oddelenia vzdelávania a rozvoja personálu, Arsenaltrading. V roku 2001 absolvoval Kubanskú štátnu akadémiu telesnej kultúry. Od roku 2004 má na starosti HR oddelenia vo firmách v regióne. Víťaz ruskej súťaže pre obchodných trénerov „Koučingové zručnosti“ (2013), víťaz turnaja na Krasnodarskom území v manažérskom zápase (2012 a 2013). „Arsenaltrading“ sa zaoberá veľkoobchodom s farbami a lakmi a dokončovacími materiálmi. a nástrojov. Spoločnosť bola založená v roku 1993 v Krasnodare. Zamestnanci - 360 zamestnancov. Hlavnými klientmi sú maloobchodné a veľkoobchodné sklady stavebných a dokončovacích materiálov, stavebné firmy. Oficiálna stránka - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, kreatívny riaditeľ Live! Creative / Marketing, Moskva. Agentúra "Creativ-Market" má dlhoročné skúsenosti s organizovaním obchodných podujatí akejkoľvek úrovne a zložitosti.