Trajnimi i korporatës: si të krijoni një sistem efektiv? Si të organizoni trajnimin e korporatës Programi i trajnimit të korporatës në kompani.

Trajnimi i stafit të korporatës është një mënyrë për të krijuar një ekip të ngushtë profesionistësh të përgatitur për çdo ndryshim dhe të aftë për të arritur çdo lartësi në biznes.

Trajnimi i stafit të korporatës

Kohët e fundit, kur bëhej fjalë për efektivitetin e trajnimit të stafit të korporatës, më së shpeshti nënkuptonin vlerësimin e efektit që mund të vërehej te punonjësit që iu nënshtruan procedurës së "trajnimit" të brendshëm. Në të njëjtën kohë, menaxherët dhe departamenti i personelit ishin më të interesuar për "efektin", dhe jo për mënyrën e krijimit të tij. Prandaj, çështja e “arritjes së efikasitetit” u konsiderua dhe ishte detyrë e trajnerit, pasi shpeshherë ishte kriter për suksesin e tij si specialist.

Në disa raste, kur besimi në aftësitë e trajnerit ishte i lartë, arsyet kërkoheshin te paaftësia e stafit, ose më mirë te “trajnueshmëria” dhe “mostrajnueshmëria” e tij. Prandaj, në kuadër të kësaj ideje, stafi u përpoq të kontrollonte këto dy parametra, ose me një besim të lartë në aftësitë e stafit, kërkonte arsyet e mungesës së efektit të duhur te vetë trajneri. Në të gjitha këto raste, rezultati i pakënaqësisë mund të jetë: zëvendësimi i stafit, zëvendësimi i një trajneri ose zhgënjimi i plotë në procesin arsimor, si një faktor që e çon kompaninë drejt suksesit. Me këtë qasje, barra e punës për të krijuar efektin më të lartë nga trajnimi i stafit ra në një masë më të madhe mbi vetë trajnerin dhe ishte interesi i tij i drejtpërdrejtë. Sot, me shumë kënaqësi, mund të vërehet një ndryshim rrënjësor i qëndrimeve ndaj kësaj çështjeje. Gjithnjë e më shumë, trajnimi i personelit të korporatës flitet tashmë si një proces sistematik, i mirëplanifikuar, për të cilin është e nevojshme të përgatitet në përputhje me rrethanat dhe të merren parasysh një sërë faktorësh. Dhe ajo që është veçanërisht e rëndësishme është se sot shumica e kompanive kanë kuptuar se trajnimi i stafit të korporatës nuk përfundon me prezantimin e certifikatave për pjesëmarrësit, një shenjë në një revistë të korporatës dhe një foto kolektive të pjesëmarrësve.

Cilët faktorë duhet të merren parasysh nga trajneri dhe kompania për të arritur efikasitetin maksimal në organizimin dhe kryerjen e trajnimeve të personelit në shtëpi, si dhe në zbatimin e aftësive të fituara në praktikë? Për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje dhe për të mos humbur të gjithë komponentët më të rëndësishëm, le ta ndajmë me kusht të gjithë procesin e arritjes së efikasitetit në tre faza: para, gjatë dhe pas. Në fazën "para", ne do t'i kushtojmë vëmendje çështjeve që lidhen me planifikimin, organizimin dhe përgatitjen për trajnimin e stafit. Aspektet organizative do të jenë gjithashtu të rëndësishme këtu: ku, kur dhe në çfarë përbërje. Por aspektet e dëshirës dhe qëndrimit ndaj të mësuarit nuk janë më pak të rëndësishme. Në fazën "në kohë", do të shqyrtojmë ata faktorë që ndikojnë më shpesh në procesin e zhvillimit të një seminari trajnimi dhe efektivitetin e perceptimit të kompetencave të reja. Sa i përket fazës "pas", do të jetë e rëndësishme të kuptohet se ka një "efekt" dhe "efikasitet" në përgjithësi. Ai gjithashtu prek si çështjet e mirëmbajtjes dhe zbatimit, ashtu edhe faktorë të tjerë të rëndësishëm organizativë që ndikojnë ndjeshëm në efektivitetin e trajnimit të personelit të korporatës.

"Para"
Rëndësia e kësaj faze është mjaft e dukshme. Në fund të fundit, është ai që tashmë po bën faqerojtësin e parë në efektivitetin e të gjithë procesit të mëtejshëm të trajnimit të stafit. Është në këtë fazë që ne kemi mundësinë të parashikojmë një sërë faktorësh dhe të zgjidhim të gjitha çështjet në mënyrën më optimale, duke marrë parasysh detyrat specifike dhe nivelin e personelit.

Le t'i kushtojmë vëmendje pikave dhe çështjeve më domethënëse të fazës përgatitore. Kjo perfshin:
1. Si?
2. Ku?
3. Kur?
4. Në çfarë përbërjeje?

Si? Kjo është, para së gjithash, siguri për çështjen se çfarë do të mësojmë, në çfarë mënyre dhe me cilin trajner. Përgjigja në pyetjen "çfarë?" mund të merret në mënyrat e mëposhtme:
Kompania (menaxhimi, departamenti i personelit, konsulentët e jashtëm), bazuar në detyrat me të cilat përballet kompania, përcakton kompetencat e nevojshme për këtë grup personeli ose për të gjithë kompaninë. Hartoni tema të mundshme për programet dhe monitoroni tregun. Më pas, bazuar në nevojat e kompanisë dhe aftësitë e saj, ata zgjedhin nga të gjitha propozimet më të përshtatshmet për nevojat e kompanisë.
Vetë punonjësit iniciojnë nevojën për njohuri dhe aftësi të reja. Kompania zgjedh nga ofertat e disponueshme në treg. Në një situatë të tillë, ndodh që punonjësit jo vetëm të inicojnë nevojën për trajnim, por ata vetë zgjedhin programin që u intereson. Këtu kompania merr vendime duke marrë parasysh përputhjen e kësaj kërkese me nevojat e kompanisë, dhe merr parasysh aftësitë e saj. Me një nivel të caktuar të zhvillimit të stafit, ju mund të përdorni zgjedhjen e lirë të një seminari si një motivues për arritje specifike.
Programi i trajnimit të korporatës për personelin zhvillohet duke marrë parasysh të gjithë faktorët:
1) specifikat e aktiviteteve, rezultatet e aktiviteteve, rezultatet e certifikimeve të mëparshme,
2) kërkesat e iniciuara nga punonjësit. Në këtë rast, testet mund të përdoren për të identifikuar kompetencat që mungojnë ose teste të drejtpërdrejta për të sqaruar nevojat për njohuri dhe aftësi të caktuara.

Do të jetë efektive jo vetëm të zgjidhni programe të gatshme në treg, por së bashku me një trajner dhe konsulent të rregulloni dhe përshtatni propozimet ekzistuese në mënyrë që t'i afroni ato sa më afër situatave praktike të aktiviteteve të kompanisë dhe madje të zhvilloni të reja. programe efektive për detyra specifike të kompanisë.

Pa një ndërveprim kaq të ngushtë me trajnerët, nuk është gjithmonë e mundur të arrihet efekti maksimal kur zgjidhni programe të gatshme nga ofertat në treg.

Sa i përket metodës, dy aspekte të rëndësishme janë gjithmonë të parat:
1. Seminare trajnimi të hapura ose të mbyllura
2. Zgjedhja midis leksioneve, seminareve, trajnimeve dhe llojeve të tjera të trajnimit.

Programet e hapura janë të mira për trajnimin e punonjësve individualë, si një nxitje shtesë dhe për ndjekjen e programeve specifike, si dhe për edukimin e vazhdueshëm. Avantazhi i tyre është aftësia për të zgjedhur një program sipas nivelit dhe lëndës që është më i përshtatshëm për zhvillimin e një punonjësi të caktuar. Ekziston një mundësi për të krijuar lidhje të reja biznesi, për të diskutuar aspekte të ndryshme të aktivitetit me kolegë nga e njëjta ose fusha të tjera biznesi. Mund të shkëmbeni përvoja, si dhe të vlerësoni profesionalizmin tuaj.

Avantazhi i programit të trajnimit të personelit të korporatës është afërsia maksimale e mundshme me specifikat e aktiviteteve të pjesëmarrësve, mundësia për të parë profesionalizmin e kolegëve dhe për të vlerësuar të tyren, për të diskutuar situatat që lindin në punë dhe për të shkëmbyer përvojë me kolegët, për të provuar veten. . Gjithashtu shpesh është e mundur të vërehet një rritje në kohezionin e ekipit dhe një rritje në shpirtin e korporatës.

Shpesh programe të tilla janë edhe më ekonomike, sidomos me grupe prej më shumë se 5-6 personash. Por edhe me grupe të vogla, ato janë të këshillueshme, pasi trajneri mund t'i kushtojë vëmendje maksimale secilit pjesëmarrës dhe aftësitë maksimale përpunohen në vetë mësimin. Kjo lehtëson shumë periudhën e prezantimit për pjesëmarrësit dhe mbështetjen pas trajnimit për trajnerin.

Zgjedhja specifike duhet të përcaktohet në secilën situatë veç e veç. Sigurisht, më optimale do të jetë një kombinim i metodave të ndryshme të trajnimit të stafit, pasi secila ka avantazhet e veta.

Ndodh shpesh që një kompani dërgon një ose më shumë punonjës për të hapur programe. Me një përvojë pozitive, hapi tjetër është një seminar korporativ ose një seri seminaresh të tilla në kuadër të programit të zhvilluar të zhvillimit të personelit.

Pyetja tjetër për zgjedhjen e metodës së trajnimit të personelit të korporatës lidhet më shumë me zgjedhjen e raportit optimal të teorisë dhe praktikës. Sigurisht, zhvillimi maksimal ndodh në trajnim. Megjithatë, sasia e informacionit në vetvete nuk është e lartë. Seminari fokusohet më shumë në marrjen e sasisë optimale të informacionit, duke diskutuar aspekte të ndryshme. Vetë barra e përgjegjësisë për zbatimin e njohurive të marra në praktikë qëndron në vetëdijen dhe aftësitë e vetë pjesëmarrësve. Nëse trajnimi i korporatës i personelit nuk është hera e parë, niveli i pjesëmarrësve lejon, ose ofrohet mbështetje pasuese, atëherë sigurisht që do të jetë efektive që kompania të marrë kompetencat maksimale. Megjithatë, duhet të merren parasysh edhe specifikat e programit. Çfarë do të mësojmë dhe çfarë efekti duam të arrijmë.

Seminare trajnimi ideale. Në të njëjtën kohë, duke qenë se tregu i edukimit të biznesit nuk ka kritere strikte për raportin e pjesëve teorike dhe praktike, mund të rekomandohet në secilin rast individual të sqarohen veçoritë e një programi të caktuar.

Gjithashtu duhet theksuar se ka edhe një preferencë individuale për pjesëmarrësit. Kujt i pëlqejnë më shumë një numër i vogël trukesh, por stërvitje e vështirë me stërvitje deri në rezultat. Dhe dikush preferon të marrë sa më shumë informacion të dobishëm që të jetë e mundur, të provojë një teknikë ose qasje të re dhe ta përpunojë atë vetë.

Një çështje shumë e rëndësishme është sigurisht zgjedhja e trajnerit. Është shumë popullor të shikosh rezymenë e një trajneri dhe të kërkosh rekomandime. Megjithatë, as njëra e as tjetra, nëse është e disponueshme dhe efektive, nuk garanton suksesin e seminarit të trajnimit në kompaninë tuaj. Sigurisht, një biografi profesionale është e rëndësishme, megjithatë, më shumë vëmendje duhet t'i kushtohet përvojës praktike të trajnerit dhe arritjeve të tij reale. Ku punonte? Në cilat kompani dhe çfarë ka shpenzuar? A ka pasur projekte afatgjata dhe sa?

Sidoqoftë, duhet të theksohet se ju mësoni gjithashtu për situata të tilla kur një trajner i shquar zhgënjeu një klient specifik, dhe një trajner pa një listë të madhe të regalive iu afrua procesit me shpirt, duke marrë parasysh nevojat e kompanisë së klientit në maksimum, vendosi kontakte me grupin dhe mori efektin maksimal.

Prandaj, është optimale të njiheni me trajnerin dhe ta shikoni atë si një person. Negociatat në një formë të lirë komunikimi tashmë ju lejojnë të shihni nëse vetë trajneri është bartës i aftësive që do të mësojë, si flet për programin e tij, a është i lehtë procesi i komunikimit?

Megjithatë, nuk duhet harruar se "bukuria" nuk garanton gjithmonë efektin. Prandaj, natyrisht, është e nevojshme të mbështetemi në të gjithë faktorët, si në përshtypjen formale ashtu edhe në atë subjektive. Faktorët formal përfshijnë aspekte të tilla të rëndësishme si aktiviteti i trajnerit: ngarkesa reale e punës, pjesëmarrja në projekte të ndryshme, disponueshmëria e publikimeve, uebsajti personal, pjesëmarrja në konferenca dhe ngjarje të tjera profesionale. Rishikimet janë të rëndësishme, veçanërisht ato që nuk merren sipas kërkesës. Është e rëndësishme kur rekomandoheni nga klientët dhe pjesëmarrësit të cilët ishin aq të kënaqur sa që ata vetë ndajnë përshtypjet e tyre kudo. Mundohuni të merrni pjesë në një nga seminaret e trajnimit. Në përgjithësi, mblidhni informacione të gjithanshme dhe dëgjoni përshtypjen tuaj. Kushtojini vëmendje asaj që thotë trajneri në negociata. Për veten time? Rreth programit? Për rezultatet e ardhshme? Apo ai ende bën pyetje dhe ju dëgjon me vëmendje? Nuk është e vështirë të merret me mend se vetëm opsioni i fundit flet jo vetëm për një qasje profesionale, por edhe individuale ndaj nevojave tuaja dhe karakterizon një "mësues" të mundshëm për punonjësit tuaj nga ana më e mirë.

Ku?
Është komod dhe komod brenda mureve të tij. Nëse keni klasën tuaj të pajisur, atëherë është mjaft efektive. Sidoqoftë, duhet të organizoni menjëherë procesin arsimor në mënyrë që çështjet e punës të mos shpërqendrojnë. Sigurisht, çështjet aktuale që lindin janë shumë të rëndësishme, por një ndërprerje e tillë e procesit arsimor jo vetëm që zvogëlon efektivitetin për një punonjës të caktuar, por gjithashtu shpërqendron të gjithë grupin, si dhe ndërlikon punën e trajnerit. Nëse ky efekt mund të shmanget, atëherë një klasë e pajisur mirë mund të jetë një vend i shkëlqyer për trajnimin e stafit të korporatës.

Kryerja e klasave në një klasë të veçantë dhe jashtë kompanisë është efektive për disa arsye:

• Mundësi për të ndryshuar mjedisin
• Mos i shpërqendroni problemet e punës
• Klasa e pajisur në mënyrë profesionale
• Mundësia për të organizuar në mënyrë efektive çështjet e ushqimit dhe rekreacionit për pjesëmarrësit
• Seminari merr një ngjyrë më të ndritshme të një ngjarjeje të korporatës, dhe jo vetëm pjesë e rrjedhës së punës

Një tjetër mundësi janë seminaret jashtë vendit. Për shembull: në natyrë ose në një klasë, por në një vend tjetër. Sigurisht, seminare të tilla mund të bëhen një ngjarje e ndritshme në jetën e korporatës. Është e rëndësishme, natyrisht, që efektiviteti i ngjarjes nuk duhet të jetë në kurriz të efektivitetit të tij.

Kur?
Kur është e mundur të mblidhen të gjithë pjesëmarrësit pa dëmtime serioze në procesin e punës dhe, për më tepër, në një gjendje optimale për perceptimin efektiv të informacionit të ri. Kjo është nëse përgjigjeni me një fjali. Realitetet në kompani janë zakonisht si më poshtë:
1. Fundjavë.
Plus kryesor: rrjedha e punës nuk vuan, por në të njëjtën kohë nuk i pengon pjesëmarrësit të zhyten plotësisht në procesin e të mësuarit. Disavantazhi kryesor është se nëse përfshihen të dyja ditët e pushimit, atëherë punonjësit mund të jenë të lodhur pas javës së punës dhe do të shkojnë në punë pa pushim.
Por shumë mund të varen nga vetë seminari i trajnimit dhe aftësia e trajnerit për të organizuar procesin në një nivel mjaftueshëm emocionues pa sakrifikuar efektivitetin. Në këtë rast, trajnimi perceptohet si një ngjarje interesante që ju lejon të shpëtoni nga puna e përditshme dhe të bisedoni me kolegët. Gjithashtu, një përshtypje e tillë varet edhe nga faktorë të tillë si kultura e korporatës (qëndrimi në kompani ndaj të mësuarit, marrëdhëniet në ekip), motivimi i brendshëm dhe i jashtëm për të mësuar, karakteristikat personale të perceptimit të secilit punonjës individual. Vërtetë, duhet të merret me një nuancë të tillë si nevoja për t'i kushtuar fundjavës çështjeve shtëpiake dhe familjare, pakënaqësia e anëtarëve të familjes, pamundësia për të lënë fëmijët me dikë. Sidoqoftë, me interesin e duhur, si rregull, punonjësit arrijnë t'i zgjidhin të gjitha këto probleme dhe gjejnë një mundësi t'i kushtojnë këto ditë ngjarjes së planifikuar. Këtu, natyrisht, një rol luan edhe njoftimi në kohë i pjesëmarrësve për një ngjarje të tillë.

2. Një ditë pushim.
Këtu, avantazhi është mundësia për t'u çlodhur dhe për të zgjidhur çështjet familjare në ditën e mbetur të lirë. Çfarë dite duhet të zgjidhni? Në pamje të parë, punonjësit duhet të pushojnë pas javës së punës. Megjithatë, nga përvoja, ne mund të rekomandojmë zgjedhjen e së shtunës. Pra, sa më shumë njerëz pushojnë shumë dhunshëm, ose janë aq të mbingarkuar me çështjet e përditshme, saqë vijnë në klasa në një gjendje më pak të "përshtatshme" sesa pas një jave pune.

3. Ditë të plotë të javës.
Nëse kompania ka një mundësi të tillë, atëherë ky është alternativa më e mirë. Meqenëse trajnimi i stafit të korporatës konsiderohet si pjesë e procesit të punës, gjë që rrit seriozitetin e ngjarjes dhe përgjegjësinë e pjesëmarrësve. Punonjësit, edhe me një motivim fillestar të ulët për të mësuar, janë mjaft të gatshëm ta pranojnë këtë opsion, megjithëse këtu ka përjashtime. I vetmi disavantazh serioz është se mund të ketë probleme në organizimin e rrjedhës së punës, ose punonjësit janë shumë të hutuar edhe kur janë jashtë mureve të kompanisë. Natyrisht, shumë pyetje merren në telefonat celularë. Në këtë rast, edhe nëse volumi i pajisjes fiket dhe pjesëmarrësi vazhdon trajnimin e stafit të korporatës, vihet re se ai është akoma më i hutuar nga mendimet e tij sesa në ditën e caktuar të pushimit. Dhe shpesh vetë punonjësit nuk mund të përballojnë të mos i përgjigjen thirrjes së klientit, duke e ditur që ai pret informacion prej tyre, ose çështja e përfundimit të një marrëveshjeje është në lëvizje të plotë.

A është efektiv trajnimi bashkëpunues për punonjësit me detyra të ndryshme? Po, në seminare mbi ndërtimin e ekipit, kulturën e korporatës, rritjen personale, menaxhimin e kohës dhe tema të tjera ku mësohen teknika universale që nuk janë të lidhura me specifika specifike. Por edhe në seminare të specializuara, me organizimin kompetent të procesit arsimor, është e mundur të përpunohen në mënyrë efektive tiparet e zbatimit për të gjithë dhe për të mirën e pjesëmarrësve të tjerë.
A është efektiv trajnimi i korporatës për punonjësit në nivele të ndryshme pune, veçanërisht në nivelin mbikëqyrës-vartës?
Prania e pjesëmarrësve të niveleve të ndryshme të punës, veçanërisht në seminare me një pjesë të konsiderueshme të trajnimit, është sigurisht e padëshirueshme. Kjo e ndërlikon punën e trajnerit ose ndikon në sjelljen e të gjithë pjesëmarrësve: "vartësit" janë më të përmbajtur dhe e perceptojnë çdo ushtrim si një vlerësim, dhe "menaxherët" nuk janë gjithmonë të gatshëm të tregohen para "vartësve" ose është e vështirë. që ata të përmbahen nga komentet. Shumë, natyrisht, do të varet përsëri nga tema e seminarit, karakteristikat e kulturës së korporatës, aftësia e pjesëmarrësve për t'u përshtatur siç duhet me procesin e të mësuarit dhe për të realizuar barazinë e roleve për të gjithë. Gjithashtu e rëndësishme është aftësia e trajnerit për t'u sjellë me kompetencë në këtë situatë. Me qasjen e duhur, drejtuesit jo vetëm që nuk mund të ndërhyjnë në trajnimin e "vartësve", por edhe të bëhen asistentët kryesorë të trajnerit në procesin e të mësuarit. Dhe konfirmimi i kësaj mund të jetë më shumë se një përvojë e vetme e suksesshme e seminareve të tilla trajnimi.
Një pyetje tjetër është se cila është sasia optimale. Shuma varet nga programi specifik dhe aftësia e trajnerit. Për trajnim, grupi ideal është tetë persona. Megjithatë, për shembull, nuk është gjithmonë e mundur dhe e përshtatshme për të ndarë një departament në pjesë nëse ka më shumë njerëz në departament.

Me një grup shumë të madh, në disa raste ndarja në nëngrupe do të jetë shumë e dëshirueshme. Megjithatë, jo një herë më është dashur të punoj me një grup mjaft të madh për stërvitje dhe me shumë sukses. Është e rëndësishme që ky aspekt të merret parasysh gjatë përgatitjes për seminarin, kur dorëzohet materiali, dhe më e rëndësishmja, kur organizohen ushtrime për praktikimin e teknikave të reja. Të dy ushtrimet dhe lojërat e biznesit duhet të përfshijnë të gjithë grupin, pavarësisht nga madhësia. Me organizimin e duhur në grupe të tilla, shpesh ka një dinamikë dhe atmosferë të veçantë që i mban pjesëmarrësit në formë të mirë dhe i bën ata të mobilizojnë të gjitha aftësitë e tyre. Por përshtypjet mbeten shumë të gjalla. Nëse trajneri është gati për një ngarkesë të tillë, atëherë pse jo?

Sidoqoftë, patjetër që duhet t'i kushtoni vëmendje kësaj. Meqenëse seminari i trajnimit nuk është një eksperiment për stafin dhe as një provë e aftësisë së trajnerit për të mbajtur një grup të madh. Është më mirë të shmangni situatat ku mund të shfaqen komplikime dhe mund të ketë humbje të efektivitetit.

Efekti maksimal në të gjitha rastet do të arrihet me motivimin e duhur. Nga njëra anë, menaxherët kanë të drejtë që besojnë se nëse një punonjës nuk ka motiv (dëshirë të brendshme) për të mësuar, atëherë një punonjës i tillë nuk është i nevojshëm, pasi ai nuk do të zhvillohet së bashku me kompaninë. Nga ana tjetër, është e rëndësishme të mbani mend se vetëm një pjesë e vogël e njerëzve kanë një nevojë të brendshme të vazhdueshme për zhvillim si tipar karakteri. Pjesa tjetër do të kërkojë të mësojë nëse janë të motivuar drejtpërdrejt, ose do të shohin se si mësimi do t'i ndihmojë ata të arrijnë qëllime të tjera (për shembull, performanca në punë që më vonë do të përkthehet në një pagë më të lartë ose promovim). Përveç kësaj, është e rëndësishme të mbani mend se ekziston edhe një nivel i paaftësisë së pavetëdijshme, kur një punonjës "nuk e di atë që nuk e di". Prandaj, shpesh punonjësit që hezitonin të shkonin në seminar, sepse mendonin se dinin gjithçka, papritmas filluan të përjetonin interes të fortë tashmë gjatë trajnimit. Kjo ndodhi kur ata mësuan ose panë se sa më shumë ka që nuk dinin dhe nuk i përdornin.

"Gjatë"
Efektiviteti i kësaj faze shpesh përcaktohet nga vendimet e plota dhe të sakta në fazën e përgatitjes. Megjithatë, ka një sërë shembujsh kur është profesionalizmi i trajnerit ai që do të bëjë të mundur përdorimin efektiv të të gjithë faktorëve dhe reagimin fleksibël ndaj çdo situate. Atmosfera e seminarit është shumë e rëndësishme për sukses. Pa dyshim, disponimi i përgjithshëm dhe personaliteti i pjesëmarrësve përcaktojnë në masë të madhe atmosferën psikologjike në një ngjarje të tillë, e megjithatë shumë varet nga aftësia e trajnerit për të krijuar dhe ruajtur atmosferën më të rehatshme dhe miqësore midis pjesëmarrësve.

Efikasiteti ndikohet gjithashtu nga përdorimi i mjeteve të ndryshme mësimore: një kombinim i pjesëve informuese dhe stërvitore, ushtrime grupore dhe individuale, regjistrim video me shikim të mëvonshëm, shfaqje rrëshqitëse, përdorimi i fragmenteve të filmit dhe shumë më tepër. Edhe pse duhet theksuar se, në varësi të specifikave të temës dhe specifikave të metodologjisë së stërvitjes, mund të jetë efektiv edhe opsioni më i thjeshtë, kur trajneri ka mjetet e tij teknike vetëm një flipchart dhe një shënues, dhe në disa raste vetëm zëra. dhe gjeste.

"pas"
Rregulli kryesor për rritjen e efektivitetit të periudhës pas studimit është zbatimi i njohurive të marra! Gjëja më e rëndësishme është të mos lejoni që gjithçka të marrë rrjedhën e saj.

Me pak fjalë, personeli i trajnuar duhet të shoqërohet. Shkalla dhe forma e mbështetjes përcaktohen në çdo situatë specifike. Vetë fakti i ekzistencës së një sistemi kontrolli mbi kompetencat e fituara është shumë efektiv. Një sistem i tillë mund të jetë pjesë përbërëse e certifikimit të planifikuar ose të veprojë si një proces i veçantë. Në këtë rast, në variantin e dytë, mund të përdoren metodat e mëposhtme:
- Teste, pyetësorë
- Lojëra biznesi që simulojnë situata pune
- Kontroll dhe mbikëqyrje në vendin e punës
- Intervistë individuale ose në grup
- Provimi
- Shkëmbimi i mendimeve, diskutimi i performancës në takimet e planifikuara / takimet / ngjarjet e punës

Është e dëshirueshme që të shoqërohet nga një konsulent që ka kryer trajnimin e stafit të korporatës. Ky është alternativa më e mirë, pasi një specialist i tillë jo vetëm që ka të gjitha kompetencat, por edhe metodologjinë për zbatimin e njohurive të marra në praktikën e përditshme. Nëse kjo nuk është e mundur ose situata specifike në kompani e lejon, atëherë oficerët e burimeve njerëzore, mbikëqyrësit e drejtpërdrejtë apo edhe punonjësit më me përvojë mund të veprojnë si "kuratorë të zbatimit" të kompetencave të reja. Në çdo rast, duhet të rekomandohet pjesëmarrja e plotë ose e pjesshme e trajnerit në fazën mbështetëse, pasi kjo jep efektin më të madh dhe në të njëjtën kohë rrit përgjegjësinë e trajnerit për rezultatin përfundimtar.

Nuk është e vështirë të shihet se mbështetja ka dy komponentë: kontrollin dhe ndihmën në zbatim. Meqenëse kontrolli, megjithëse motivon përsëritjen e materialit të mbuluar, nuk është një mjet i mjaftueshëm për zbatimin efektiv të njohurive të marra. Sigurisht, veçanërisht në fazat fillestare të trajnimit, nevojitet ndihmë në zbatimin e njohurive të tilla. Një ndihmë e tillë jo vetëm që motivon përdorimin, por gjithashtu ju lejon të merrni menjëherë reagime për përdorimin e saktë të teknikave dhe kompetencave të reja. Përveç kësaj, edhe programi më i mirë-projektuar nuk mund të parashikojë të gjitha situatat që mund të lindin në praktikë. Në këtë rast, mundësia për të analizuar çdo situatë dhe për të marrë rekomandimin e një trajneri do ta ndihmojë punonjësin të përshtatë në mënyrë fleksibël njohuritë e reja në praktikën reale. Në të njëjtën kohë, gjë që është shumë e rëndësishme, punonjësi nuk do të humbasë besimin në aftësitë e tij dhe besimin në efektivitetin e teknikave të përdorura.

Intensiteti i kërkuar i mbështetjes përcaktohet nga një sërë faktorësh, ndër të cilët, para së gjithash:
- Aftësitë individuale të të trajnuarve
- Motivimi i brendshëm për zhvillim
- Motivimi ekzistues në kompani
- Përmbajtja e kurrikulës, mundësia e punës në seminar-trajnim
- Veçoritë e kompetencave
- Niveli i kualifikimit dhe përvojës së punonjësve
- Kompleksiteti i aftësive dhe kompetencave
- Kërkesat dhe aftësitë e kompanisë
- Veçoritë e veprimtarisë dhe specifika e tij
- Aftësia dhe profesionalizmi i trajnerit
- Përdorimi i metodave të mbështetjes me kohë të plotë dhe ekstramurale

Nga "efekti" në "efikasitet"
Në pamje të parë, mund të duket se këto dy fjalë, kaq të ngjashme në tingull dhe drejtshkrim, nënkuptojnë të njëjtën gjë. Megjithatë, ndryshimi në kuptimin e tyre është shumë domethënës dhe është ky ndryshim që ndikon në perceptimin e efektivitetit të procesit arsimor dhe ndihmon për të nxjerrë përfundimet e duhura.

"Efekti" është rezultati i dukshëm. Ky rezultat-efekt i dukshëm tashmë mund të shfaqet edhe në fazën "para", e cila mund të shprehet me interesin e stafit, rritjen e entuziazmit, "motivimin", rritjen e besnikërisë, si ndaj menaxhmentit ashtu edhe ndaj kompanisë në tërësi. . E cila, natyrisht, ka një efekt shumë pozitiv në rrjedhën e punës.

Nëse jeni bërë vëzhgues i tablosë së kundërt, atëherë tashmë duhet të mendoni për faktorët që mund ta shkaktojnë atë dhe për pritshmëritë fillestare për efikasitet, si gjatë stërvitjes ashtu edhe pas saj.

Në fazën "gjatë", mund të flasim për gjendjen shpirtërore gjatë orëve, interesin për materialin, aktivitetin gjatë orëve (pyetje, pjesëmarrje dhe sjellje në lojëra biznesi, ushtrime individuale dhe grupore). Nëse trajnimi i stafit është kënaqësi, pjesëmarrësve u pëlqen vetë procesi, trajneri është i interesuar dhe materiali është interesant, atëherë ky është tashmë një faktor pozitiv. Një "efekt" i mirë është aftësia e pjesëmarrësve për të kryer "korrekt" të gjitha detyrat dhe ushtrimet, si analitike ashtu edhe trajnime.
ingovye. Ushtrime të tilla zakonisht ofrohen gjatë orëve të mësimit për të konsoliduar materialin e mbuluar dhe për të kontrolluar asimilimin (kuptimin) e tij. Ky është standardi për një trajner profesionist. Sidoqoftë, nuk do të jetë e tepërt të pyesni për këtë në fazën e përgatitjes për stërvitje dhe kur zgjidhni një trajner. Ka kuptim dhe mund të jetë shumë efektive në të gjitha aspektet të diskutohet me trajnerin jo vetëm përshtypjen e përgjithshme të grupit, por edhe vlerësimin specifik të nivelit të të gjithë pjesëmarrësve, si dhe vlerësimin e trajnerit për "efektin" kur pjesëmarrësit kryejnë ushtrime dhe detyra të ndryshme. Kjo do të ndihmojë për të parë qëndrimin dhe qasjen e trajnerit, si dhe për të nxjerrë përfundime në kohë në lidhje me "aftësinë e të mësuarit" të punonjësve dhe nivelin e tyre aktual, planifikimin dhe organizimin e saktë të mbështetjes pas trajnimit, kushtojini vëmendje faktorëve të tjerë organizativë në kohë. Një element tjetër i vlerësimit të efektit "në kohë" janë pyetësorët, të cilët u shpërndahen pjesëmarrësve në fund të seminarit trajnues dhe i lejojnë ata të vlerësojnë përshtypjen e tyre të parë.

Megjithatë, dua të tërheq menjëherë vëmendjen tuaj për faktin se megjithëse "efekti" i marrë në këtë fazë është shumë i rëndësishëm dhe domethënës, ai nuk garanton aspak efektivitetin e mëvonshëm. Ka situata në praktikë kur disponimi "euforik" i krijuar nga një trajner profesionist në një seminar, pasi u mbajt për një javë ose pak më shumë, u zhduk gradualisht, duke mos lënë asnjë gjurmë të dukshme as në humorin e ardhshëm të atyre që iu nënshtruan trajnimeve të korporatës ose në efektivitetin e punës së tyre. Kjo mund të ndodhë nëse vetë seminari është ndërtuar si një "show", i cili ka shkaktuar një reagim të duhur në momentin e shfaqjes së tij, dhe më pas ka shkaktuar zhgënjim te pjesëmarrësit apo menaxhmentin e kompanisë, pasi njohuritë e fituara, me gjithë efektivitetin e tyre. prezantimi, rezultoi se nuk ishte i zbatueshëm në një kompani të caktuar ose madje i vështirë (i pamundur) për përdorim praktik. Vërtetë, një situatë e tillë mund të krijohet dhe jo vetëm për shkak të krijimit të qëllimshëm të "show efekteve" nga trajneri dhe fokusimit në "përshtypjen e parë". Arsyeja mund të jetë në zgjedhjen e gabuar të temës dhe përmbajtjes së seminarit, kur nuk janë marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të kompanisë, karakteristikat e punës së pjesëmarrësve, nevojat dhe detyrat aktuale të kompanisë. Një shembull do të ishte mbajtja e një seminari marketingu për shitësit në një kompani. Tema doli të jetë interesante për të gjithë, prezantimi i materialit ishte gjithashtu i shkëlqyer. Megjithatë, për shkak të ndikimit të vogël të shitësve në këtë kompani në detyrat e marketingut, njohuritë e tyre nuk ishin të kërkuara dhe të pazbatueshme. Por aftësitë e nevojshme të shitjes nuk ishin të mjaftueshme për të përfunduar me sukses detyrat e tyre të menjëhershme. Si një "efekt" - një rezultat i ulët i shitjeve personale, paga e ulët dhe një rënie e motivimit. E gjithë kjo, natyrisht, më bëri të harroj shpejt përshtypjen e një seminari të mrekullueshëm marketingu. Edhe pse, pa dyshim, njohuritë e marra mund të jenë mjaft “efektive” dhe do të zbatohen me sukses nga këta punonjës në kushte të tjera. Por për kompaninë është i rëndësishëm rezultati që mund të ndikojë në suksesin e saj dhe jo suksesi i mëpasshëm i secilit punonjës individual në vendet e tjera të punës. Për qëllimin e organizatës është qartësisht larg mësimit filantropik për hir të të mësuarit. Përveç nëse, sigurisht, kjo është pikërisht fusha kryesore e veprimtarisë së saj. Përveç nëse, sigurisht, kjo është pikërisht fusha kryesore e veprimtarisë së saj.

Më tej, duke folur për efektin pas trajnimit, duhet të theksohen rezultate të tilla të dukshme si rritja e motivimit të brendshëm dhe të jashtëm në punën e punonjësve, kënaqësia e punonjësve, aftësia për të riprodhuar pjesën më të madhe të materialit një javë pas trajnimit, një muaj ose më shumë. . Një efekt i mirë do të jetë dëshira për të zbatuar njohuritë e marra, referimi i materialit gjatë praktikës së përditshme, ndryshimet e dukshme në sjelljen e njerëzve dhe aftësia e tyre për të kryer funksione të ndryshme pune. "Efekti" kryesor është, natyrisht, aftësia për të kaluar ngjarje të certifikimit, zbatimi i standardeve të korporatës, përmirësimi i rezultateve në vetë punën, arritja e kritereve të specifikuara për sukses.

Sa i përket "efikasitetit", ky koncept, natyrisht, mund të përfshijë të gjithë elementët e "efektit" dhe megjithatë është më i gjerë. Sepse efikasiteti nuk janë vetëm ndryshime të dukshme që prekin punonjësit pjesëmarrës në seminar. Ky është kryesisht një efekt i reflektuar në performancën e të gjithë organizatës dhe suksesin e saj. A ka rezultate në aktivitetet e vetë organizatës? A janë arritur qëllimet dhe objektivat që kemi vendosur për trajnimin e korporatës? Çfarë përpjekjesh janë bërë për të arritur këtë? Vetëm duke iu përgjigjur këtyre pyetjeve, është e mundur të vlerësohet efektiviteti i trajnimit në një masë të madhe. Por edhe në të njëjtën kohë, është e nevojshme të merret parasysh ndikimi i faktorëve të tjerë: një ndryshim në sistemin e motivimit, aspektet organizative, reklamat ose aktivitete të tjera.

Prandaj, vetëm duke punuar në të gjithë komponentët e suksesit të korporatës dhe duke i sjellë ato në një gjendje optimale, është e mundur të vlerësohen më me besueshmëri dhe në realitet të merret një "efekt" domethënës nga trajnimi i personelit të korporatës, duke arritur efikasitetin maksimal.

Organizimi i programeve të trajnimit të korporatës duhet të përfshijë një sërë hapash vijues që synojnë identifikimin e problemeve ekzistuese të një organizate të caktuar në menaxhimin e personelit, formulimin e objektivave të zhvillimit të biznesit, sqarimin e rolit dhe vendit të punonjësve individualë dhe grupeve të tyre në arritjen e qëllimeve strategjike; formimi i funksioneve të të mësuarit programatik dhe rezultues dhe elementëve të tjerë strukturorë të politikës së përgjithshme të korporatës, që synojnë trajnimin dhe zhvillimin e personelit.

Një analizë e aktiviteteve të një numri kompanish të suksesshme që kanë struktura të mirë-krijuara trajnimi në arsenalin e tyre na lejon të formulojmë një listë të përafërt dhe sekuencë të vendosjes së detyrave që duhet të zgjidhen gjatë zhvillimit të një programi trajnimi të korporatës.

• 1. Analizë e gjendjes së organizatës dhe nevojës për trajnim. Vendi i trajnimit të korporatës në zgjidhjen e problemeve të biznesit të organizatës. Strategjia e organizatës si bazë për përcaktimin e objektivave mësimore. Vlerësimi i nivelit aktual të gatishmërisë. Sekuenca e ndërtimit të një sistemi trajnimi të korporatës.
• 2. Formimi dhe aplikimi i llojeve të programeve të trajnimit të korporatave kur analizohen nevojat e trajnimit për kategori të ndryshme personeli, cikle ndërtimi dhe sisteme trajnimi (trajnime adaptive, funksionale, situative, trajnime të një rezerve menaxheriale, programe individuale trajnimi për specialistët kryesorë, etj. ). Trajnimi dhe ndërtimi i ekipit. Trajnim dhe konsulencë.
• 3. Zhvillimi i parimeve bazë të të nxënit (vazhdimësia, modulariteti, dukshmëria, rëndësia praktike, parimi i mësimit të avancuar etj.). Natyra e parametrave të vlerësimit dhe kontrollit në të gjitha fazat e trajnimit. Karakteristikat e organizimit të arsimit të të rriturve, nevojat specifike të një auditori të rritur.
• 4. Zgjedhja e formave dhe kohëzgjatja e trajnimit në kurrikulat kryesore të formuara. Projekte dhe programe të pavarura të krijuara për të ftuar specialistë nga jashtë. Përfshirja e menaxherëve dhe punonjësve kryesorë në trajnim. Kriteret për zgjedhjen e një ofruesi të jashtëm. Kriteret (intervista) gjatë zgjedhjes së një mësuesi (trajneri).
• 5. Buxhetimi për trajnim. Struktura e kostove të trajnimit. Burimet kryesore dhe rendi i financimit.
• 6. Promovoni trajnimin brenda kompanisë. Detyrat e menaxhmentit dhe organizatorëve të trajnimit para dhe gjatë ngjarjeve të trajnimit. Strukturimi i aktiviteteve për organizatën. Aktivitete për të nxitur të mësuarit në organizatë. Njoftimi i pjesëmarrësve të ngjarjes: rregullat dhe procedurat. Përgatitja teknike për ngjarjen e trajnimit.
• 7. Vlerësimi (kontrolli) i efektivitetit të trajnimit. Nivelet e vlerësimit sipas Kirkpatrick, metodat e vlerësimit në çdo nivel. Roli dhe detyrat e menaxherit, organizatorit dhe drejtuesit të trajnimit në fazën e monitorimit të rezultateve të programeve të trajnimit. Përzgjedhja e metodave të vlerësimit në përputhje me detyrat dhe format e trajnimit dhe aftësitë e organizatës.
• 8. Zbatimi i rezultateve të të nxënit në praktikë. Përdorimi i sistemit të trajnimit si pjesë e sistemit për stimulimin dhe motivimin e personelit. Krijimi i kushteve në organizatë për aplikimin e njohurive dhe përditësimin e aftësive dhe teknologjive të fituara. Motivimi i pjesëmarrësve për zhvillim profesional.

Kështu, nga pikëpamja e procedurës për zhvillimin e një programi që mund të marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të korporatës, mund të dallohet sekuenca e mëposhtme: përcaktimi i audiencës së synuar (kë të mësojë?) - qëllimi (Pse të studiojmë?) detyrat (Cilat janë mënyrat për të arritur qëllimin?) - metodat (si të mësojmë?) rezultatet (Çfarë do të mësohet?) burimet (çfarë kërkon kjo?). Çdo element i programit mbart jo vetëm ngarkesën e tij semantike, por luan edhe një rol specifik, përkatësisht rolin e një lloj argumenti "pro" ose "kundër" në zgjedhjen e një programi të caktuar.

Trajnimi i korporatave si një mjet për zhvillimin organizativ shihet gjithnjë e më shumë nga menaxherët si një zonë investimi fitimprurëse. Cili është kthimi i investimit në trajnimin e stafit, si mund të matet dhe si mund të përmirësohet? Përgjigjet e këtyre pyetjeve mund të gjenden në idetë më të përgjithshme se si mund të shfaqet efektiviteti i trajnimit për një korporatë.

Ekzistojnë tre fusha kryesore në të cilat mund të bëhen matjet:

• efikasiteti – trajnimi ndihmon për ta bërë punën më shpejt dhe më mirë;
• kënaqësi të konsumatorëve - trajnimi mund të përmirësojë marrëdhëniet midis punonjësve që janë trajnuar dhe klientëve të kompanisë me të cilët ata punojnë. Kështu, trajnimi mund të përmirësojë në mënyrë indirekte rezultatet financiare të kompanisë;
• ndryshime thelbësore në biznes - si rezultat i trajnimit, punonjësit marrin njohuri dhe aftësi që mund të ndryshojnë rrënjësisht stilin e punës së tyre (dhe mundësisht të kompanisë në tërësi) për mirë.

Kostot e larta të kompanive perëndimore për zhvillimin e stafit nuk janë të rastësishme. Studiuesit argumentojnë se tani efekti ekonomik i investimit në zhvillimin e personelit është më i lartë se sa nga investimi në mallra kapitale. Një nga shembujt e përdorur shpesh janë rezultatet e një studimi të kryer në 3200 kompani amerikane nga R. Zemsky dhe S. Shamakole (Universiteti Shtetëror i Pensilvanisë), i cili tregoi se një rritje prej 10% në kostot e trajnimit të stafit jep një rritje të produktivitetit të punës me 8,5 %, ndërkohë që e njëjta rritje e investimeve kapitale rezulton në një rritje të produktivitetit prej vetëm 3.8%.

Shoqëria Amerikane për Trajnim dhe Zhvillim (ASTD) ka llogaritur se 1 dollarë i investuar në zhvillimin e stafit jep midis 3 dhe 8 dollarë të ardhura. Dhe në Motorola, çdo dollar i investuar në arsim gjeneron 33 dollarë në këmbim. Projektuar dhe zbatuar në një objekt të Motorola në 1987, programi i përmirësimit të cilësisë Six Sigma uli normën e skrapit në 0.1% dhe uli koston e cilësisë së dobët me 84%. Modeli i përgjithshëm është se sa më e madhe të jetë kompania, aq më shumë para, si në natyrë ashtu edhe në përqindje, shpenzon për edukimin e punonjësve të saj.

Së pari dhe qasja më e zakonshme, e integruar për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të korporatës është Modeli Kirkpatrick .

Modeli përshkruan katër nivele të njëpasnjëshme të vlerësimit të rezultateve të trajnimit:

• 1) reagimi – sa u pëlqeu pjesëmarrësve trajnimi;
• 2) asimilimi - cilat fakte, aftësi, metoda praktike të punës janë mësuar si rezultat i trajnimit;
• 3) sjellje - si ka ndryshuar sjellja, veprimet, metodat teknologjike në mjedisin e punës si rezultat i trajnimit;
• 4) rezultat - cilat janë rezultatet praktike, të matshme të të nxënit për organizatën, të manifestuara përmes uljes së kostos, uljes së kohës, përmirësimit të cilësisë, etj.

Për qëllim të përgjithësimit dhe rezultateve sasiore, modeli Kirkpatrick përdor formulën e propozuar nga J. Philips:

Kthimi i kapitalit të investuar (ROI) = rezultatet financiare të trajnimit (vlera e shtuar) / kostot e trajnimit.

Duhet të merret parasysh se një ndryshim në treguesit e rëndësishëm të performancës, si rritja e shitjeve, ulja e kostos, përmirësimi i cilësisë, etj., mund të shoqërohet jo vetëm me trajnimin e ofruar, por edhe me një sërë rrethanash, p.sh. , shitjet sezonale, moda, shfaqja e produkteve konkurruese ose mallra zëvendësuese, etj.

Vështirësia më e madhe është vlerësimi i efektivitetit të trajnimit për menaxherët dhe specialistët, efektiviteti i të cilit nuk mund të lidhet drejtpërdrejt me vëllimet e shitjeve dhe në këtë mënyrë të matë kthimin e investimit në trajnimin e tyre. Prandaj, praktikisht nuk ka të dhëna të përhapura.

Qasja e dytë për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit të korporatës bazohet në teorinë e kapitalit njerëzor, sipas së cilës njohuritë dhe kualifikimet e punonjësve konsiderohen si kapital i tyre dhe gjenerues i të ardhurave, dhe koha dhe paratë e shpenzuara për përvetësimin e këtyre njohurive dhe aftësive janë një investimi në të.

Bilanci tregon shumën totale të investimeve në personelin e organizatës në fillim të periudhës së planifikimit (kostot për përzgjedhjen, përshtatjen dhe trajnimin), tregon vëllimin e investimeve të bëra gjatë periudhës raportuese, llogarit shumën e humbjeve për shkak të pushimeve nga puna, vjetërsimin e njohurive dhe kualifikimeve dhe shfaq koston në fund të periudhës në shqyrtim.

E treta - Qasja e orientuar nga lënda për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të korporatës - shoqërohet me shpërndarjen e rezultateve të të nxënit për lëndë të ndryshme dhe vlerësimin e cilësisë së tyre.

Duhet theksuar se, pavarësisht nga qasja specifike, vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të korporatës bën të mundur identifikimin e mundësive për të rritur kthimin e investimeve të bëra. Në veçanti, faktorët më të rëndësishëm që ndikojnë në suksesin e trajnimit janë interesi i stafit për trajnim dhe kualifikimet e trajnerit.

Efektiviteti i formave specifike të trajnimit përcaktohet nga një numër parametrash:

• prania e reagimeve asimilimi i materialit edukativ dhe korrigjimi i sjelljes së biznesit varen drejtpërdrejt nga reagimet operacionale të marra nga pjesëmarrësi i programit të trajnimit. Një nga llojet e reagimeve dhe kusht për zotërim efektiv të aftësive është përforcim pozitiv sjelljen e dëshiruar. Në trajnimin e korporatës, si përforcim mund të përdoren si shenjat e vërtetimit ashtu edhe forma të ndryshme të stimujve materiale dhe jomateriale (bonuse, urime publike, promovime);
• praktikë - Mundësia e përpunimit të njohurive, aftësive, metodave teknologjike të fituara në kushte pune ose të simuluara kontribuon në një transferim më të lehtë të aftësive të zotëruara në aktivitete reale. Për zhvillimin praktik të materialit edukativ, përdoren simulatorë, lojëra me role dhe ushtrime speciale trajnimi;
• motivimi i pjesëmarrësve është çelësi i mësimit të suksesshëm. Vlen të theksohet se shkalla e interesimit të pjesëmarrësve varet nga cilësia e kurrikulës, nga kushtet organizative dhe nga marrëdhëniet me menaxhmentin e drejtpërdrejtë;
• aktualizimi – krijimi i kushteve për zbatimin e njohurive dhe aftësive të fituara në veprimtari praktike. Për të siguruar aktualizimin në trajnime dhe seminare, këshillohet përdorimi i metodave të modelimit dhe planifikimit konkret;
• individualizimi - marrja parasysh e karakteristikave individuale të pjesëmarrësve (mosha, niveli arsimor, përvoja e mëparshme, pritshmëritë dhe qëndrimet) ndihmon për të përcjellë materialin në mënyrë më të plotë dhe më selektive. Ju mund të zbuloni karakteristikat individuale të pjesëmarrësve duke përdorur metodat e pyetësorëve paraprakë dhe intervistave të instalimit.

Kohët e fundit, mësimi në distancë i korporatave, teknologjia e mësimit elektronik është bërë gjithnjë e më popullore. Kur mendohet nëse do të zbatohet ose jo mësimi elektronik, lind dyshimi nëse ai është vërtet efektiv ose paratë e shpenzuara për blerjen e softuerit dhe krijimin ose blerjen materialet mësimore, nuk do të sjellë rezultatin e pritur dhe nuk do të paguajë. Dhe më pas, tre parametrave të mësipërm më të rëndësishëm të efektivitetit të trajnimit të korporatës, ne i shtojmë e katërta - ulje e kostos, lidhur, së pari, me fluturimet dhe zhvendosjet (për punonjësit e vendosur në rajone); së dyti, me kohën e mungesës së punonjësve të trajnuar në vendin e punës.

Forma e klasës është më e zakonshme dhe, si rregull, përdoret në kompanitë që planifikojnë të zbatojnë mësimin në distancë. Prandaj, vlerësimi i efektivitetit zakonisht kryhet në krahasim me formën tradicionale të edukimit në klasë.

Efektiviteti i trajnimit mund të matet me teste që kalojnë nga punonjësit të cilët janë trajnuar në klasa dhe forma në distancë. Sipas përvojës së kompanive më të mëdha që kanë zbatuar sisteme të mësimit në distancë, rezultatet e testimit të grupeve të tilla janë praktikisht të njëjta (natyrisht, kur përdoren kurse adekuate të mësimit elektronik të zhvilluara nga prodhues me përvojë).

Me një numër mjaft të madh punonjësish që janë trajnuar, një anketim i punonjësve mund të jetë një mënyrë e mirë për të vlerësuar efektivitetin e trajnimit. Për krahasim, është e nevojshme të maten treguesit mesatarë për një grup punonjësish që iu nënshtruan mësimit në klasë dhe në distancë.

Për të vlerësuar kursimet e kostos, është e nevojshme të llogaritet kostoja totale e trajnimit të dy grupeve të mësimit në klasë dhe në distancë (duke supozuar efektivitetin ekuivalent të të mësuarit të matur më parë).

Krijimi i një sistemi të balancuar të treguesve ekonomikë dhe socio-psikologjikë, si dhe një listë sistematike e faktorëve të efikasitetit të trajnimit të korporatës janë një pjesë e rëndësishme e aktiviteteve të organizatorëve të trajnimit të korporatës.

Në fund të fundit, arritja e ndikimit praktik në trajnimin e personelit do të jetë e mundur në drejtim të përfshirjes së menaxhmentit të lartë në procesin e trajnimit të personelit, vendosjes së përgjegjësisë personale për sjelljen e programeve të trajnimit në përputhje me objektivat e korporatës, strategjitë e prodhimit dhe tregut të ndërmarrjes dhe ndërlidhjen e trajnimit personal. planin e çdo punonjësi me planin e përgjithshëm dhe programet e formimit profesional të personelit të korporatës.

• Trajnimi i korporatës: pse dhe si të trajnohen punonjësit e kompanisë (Burimi elektronik] // IBusiness. 2012. 12 mars. URL: ibusiness.ru/blogs/18116 (Qas: 06/24/2014).
• Shih detajet: Kirkpatrick D.L, Kirkpatrick J.D. Vlerësimi i Programeve të Trajnimit: Katër Nivelet. botimi i 3-të. San Francisko, Kaliforni: Publishers Berrett-Koehler, 2006.

Personeli i trajnuar bëhet jo më pak një avantazh serioz i tregut sesa treguesit e tjerë të prodhimit dhe nivelet e shitjeve. Prandaj, çdo vit edhe programet e trajnimit të avancuar afatshkurtra bëhen më të kërkuara. Gjëja kryesore është që qasja të bëhet sistematike, vetëm në këtë rast do të arrihet të paktën një rezultat minimal.

Trajnimi i korporatës: çfarë është?

Trajnimi i korporatës- procesi i marrjes së njohurive të caktuara nga punonjësit. Kompania organizon ngjarje dhe procese trajnimi për ta bërë punën më efikase. Procese të tilla nuk i përkasin shtetit. Por ata kanë shumë përparësi.

Trajnimi i personelit të korporatës si një sistem

Trajnimi sistematik i personelit të korporatës supozon se kushtet e punës ndryshojnë vazhdimisht. Në një mjedis të tillë, specialistët duhet të fitojnë njohuri të reja dhe të zotërojnë aftësi. Për shembull, kontabilistët njihen me kërkesat e reja për formularët e raportimit. Ngjarje të tilla organizohen nga ekspertë të ftuar dhe anëtarë të stafit.

Detyrat e organizimit të trajnimit të korporatës

Qëllimet dhe objektivat e mëposhtëm ndiqen kur zgjidhen çështjet e organizimit të trajnimit të korporatës:

1. Organizimi i trajnimeve të specializuara, trajnime të avancuara për specialistë të marketingut dhe menaxhimit, legjislacionit dhe ligjit, ekonomisë dhe financave, logjistikës.
2. Përvetësimi i aftësive të reja në fushën e zotërimit të teknologjive moderne.
3. Marrja e më shumë informacioneve rreth produkteve të shitura nga kompania.
4. Krijimi i një procesi efektiv komunikimi.
5. Shfaqja e kompetencës me karakter korporativ dhe profesional, menaxherial.

Cilat forma të trajnimit të stafit të korporatës përdoren?

Nëse procesi organizohet nga punonjës me kohë të plotë, atëherë ata mund të jenë punonjës me kohë të pjesshme që organizojnë procese trajnimi sipas nevojës dhe jo në mënyrë të vazhdueshme. Pjesën tjetër të kohës ata kryejnë funksione të tjera. Kursimi i parave është përfitimi kryesor.

Por kjo metodë ka edhe disa disavantazhe:

• Pengesat shtesë në organizimin e marrëdhënieve me pjesëmarrësit e tjerë në proces.
• Probleme me probleme me shikimin nga jashtë. Është më e vështirë të shohësh perspektiva të reja zhvillimi.
• Një person nuk mund të jetë specialist absolutisht në të gjitha sferat e jetës dhe njohurive. Edhe nëse duhet të ndjekë nevojat e vetëm një kompanie. Prandaj, ia vlen të kombinohen format e trajnimit të stafit të korporatës.

Llojet e trajnimit të korporatës

Zgjedhja e llojeve specifike të trajnimit varet nga qëllimet që janë vendosur aktualisht për menaxhmentin.

Kompanitë mund të përdorin llojet e mëposhtme të trajnimit:

1. Trajnim standard i avancuar;
2. Organizimi i pavarur i procesit;
3. Zhvillimi profesional në vendin e punës (shih);
4. Webinare. Ata gjithashtu ndjekin qëllimet e tyre të trajnimit të korporatës.

Gjëja kryesore është të zgjidhni ofruesit e duhur të shërbimeve të jashtme kur lind nevoja për trajnim. Përbërja e trajnerëve dhe mësuesve duhet të jetë mjaft kompetente për të zgjidhur problemin arsimor. Është mirë nëse ka rekomandime pozitive nga klientët e tjerë. Nuk do të jetë përvojë e tepërt dhe praktike në një fushë të caktuar.

Kur përdorni programe moderne të trajnimit të korporatave, menaxhmenti dhe punonjësit kanë përparësitë e mëposhtme:

• Formimi i njohurive dhe aftësive të reja profesionale. Për më tepër, krijohet një e veçantë. Ajo manifestohet si në ndërveprime të brendshme ashtu edhe në ato të jashtme.
• Zhvillim i shpejtë profesional në lidhje me kërkesat vazhdimisht në ndryshim për vetë veprimtarinë.
• Aftësia për të organizuar procesin mësimor në mënyrë që puna e punonjësve të japë më shumë rezultate.
• Gjetja e një zgjidhjeje për problemet që lidhen me këtë kompani, për menaxhim.

Shumë ndërmarrje madje krijojnë qendrat e tyre të trajnimit, pasi shohin përfitimet e mëdha të një zgjidhjeje të tillë. Gjëja kryesore është të përdorni parimet standarde të trajnimit të korporatës.

A ka stereotipe për trajnimin e korporatës?

Ka disa mendime që janë larg realitetit, por janë bërë të njohura për anëtarët e shoqërisë.

1. Përdorimi i mjeteve të trajnimit, trajnimeve është përgjigja e modës aktuale.

Aftësia për të dalë nga pjesa tjetër është e rëndësishme, praktika aktuale e konfirmon këtë. Prandaj, rëndësia e trajnimit nuk zvogëlohet.

1. Kjo zgjidhje është një lloj "shkopi magjik". Por kjo nuk është kështu, suksesi i kompanisë varet nga një kompleks faktorësh të jashtëm dhe të brendshëm.
2. Vendime të tilla nuk mund të bëhen një ilaç absolut për kompaninë. Problemet që dalin lidhen me studimin e pamjaftueshëm të thellë të problemit nga ana e menaxherëve. Nuk ka rëndësi se cilat lloje të trajnimit të korporatës përdoren.

Avantazhet dhe disavantazhet e trajnimit të korporatës

Aspektet pozitive dhe negative të trajnimit të korporatës tashmë janë diskutuar më herët. Karakteristika kryesore është përqendrimi në zgjidhjen e problemeve specifike praktike. Kjo lidhet me format që zgjidhen në një ndërmarrje të caktuar. Varet nga sa përfitim mund të nxirret nga forma specifike.

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të korporatës duhet të kryhet së bashku, si menaxherët ashtu edhe vetë punonjësit marrin pjesë në këtë proces.

Zbatimi i njohurive të marra në praktikë monitorohet nëpërmjet shërbimit në përfundim të trajnimeve. Ofrohet gjithashtu mbështetje këshilluese për mënyrën e aplikimit të modeleve të reja.

Për ata që organizojnë procese mësimore, faza ka rëndësi. Në fund të fundit, ai bëhet një asistent në arritjen e efekteve të mëposhtme:

• Formimi i motivimit për të mësuar.
• Minimizimi i efekteve të zhvlerësimit të njohurive, harresës.
• Mbështetja e efekteve pozitive të trajnimit.
• Formimi i një modeli sjelljeje që do të bëhet më i përshtatshmi.
• Analiza dhe korrigjimi i mëtejshëm kur është e nevojshme.
• Zhvillimi i njohurive, aftësive dhe aftësive të fituara më parë. Kjo pikë mund të përfshihet në qëllimet kryesore të trajnimit të korporatës.

konkluzioni

Për trajnimin e korporatës, rekomandohet të krijohet një strukturë e veçantë. Vetëm në këtë rast do të sjellë rezultatin e duhur. Qëllimet, detyrat, kuadri rregullator për këtë strukturë duhet të ketë të vetat. Trajnimi i korporatës nuk bën përjashtim. Për shembull, krijimi i qendrave të brendshme të trajnimit është i pranueshëm. Rezultati përfundimtar i krijimit është një rritje në konkurrencën e kompanisë.

Rodin Alexander Ilyich, Ph.D.,
specialisti kryesor RSMC NR
"Sparrow Hills"

Të bashkuarit është një fillim.

Qëndrimi së bashku është përparim.

Të punosh së bashku është sukses

Henri Ford

Koncepti i edukimit të vazhdueshëm, aktualisht mbizotërues në teorinë e brendshme të edukimit, i bën format e ndryshme të edukimit dhe socializimit gjatë gjithë jetës së një personi një nga prioritetet e politikës shtetërore në këtë fushë.
Edukimi i korporatave si një nga nënsistemet më të rëndësishme të arsimit të të rriturve gjatë gjithë jetës, i cili është i lidhur ngushtë me ndryshimet në sektorin real të ekonomisë, me prodhimin. Gjendja aktuale e ekonomisë së vendit karakterizohet nga një mospërputhje mes tregut të punës dhe tregut të shërbimeve arsimore. Kjo mospërputhje përkeqësohet nga fakti se ka mospërputhje të konsiderueshme midis standardeve arsimore dhe profesionale. Procesi i konvergjencës së standardeve arsimore dhe profesionale është i mundur me zhvillimin e arsimit të korporatës.
Formimi i korporatës në formatin e arsimit profesional shtesë është një grup procesesh formale dhe joformale të formimit profesional që iniciohen, sistemohen, menaxhohen dhe kontrollohen nga vetë organizata arsimore.
Mësimi i korporatës është një proces dinamik i shpërndarjes së njohurive dhe informacionit për zgjidhjen e problemeve të prodhimit, gjatë të cilit punonjësit e organizatës marrin dhe zbatojnë njohuritë e fituara dhe aftësitë praktike në punën e tyre, duke i lejuar ata të përshtaten me sukses dhe në mënyrë më efektive me ndryshimet në mjedisin e jashtëm. , duke zhvilluar modele të reja të veprimtarisë profesionale që krijojnë një avantazh konkurrues organizimi arsimor.
Kushtet për zhvillimin e një organizate moderne arsimore janë të tilla që përparësia kryesore konkurruese dhe burimi kryesor strategjik janë njerëzit. Prandaj, trajnimi i korporatës i të gjithë ekipit është i nevojshëm për të zgjidhur detyrat e përcaktuara strategjike. Bazuar në vlerësimet e ekspertëve dhe rezultatet e hulumtimit, mund të argumentohet se investimet në zhvillimin e ekipit janë më të dobishmet ndër investimet e tjera dhe mund të rrisin ndjeshëm efikasitetin, dhe më e rëndësishmja, efektivitetin e aktiviteteve edukative.
Cili duhet të jetë një sistem efektiv i trajnimit të korporatës? Si ta kthejmë trajnimin në një mjet të vërtetë për rritjen e kompetencës profesionale të ekipit? Ndoshta, këto janë pyetjet e para që lindin nga menaxhimi i një organizate arsimore në lidhje me organizimin e trajnimit të korporatës. Nevoja dhe mundësia e krijimit të një sistemi trajnimi të korporatës lindin kur:
 ka synime afatgjata, të pandryshueshme për zhvillimin e një organizate arsimore. Deri më sot, një detyrë e tillë është zbatimi i kërkesave të Standardeve Arsimore të Shtetit Federal dhe standardeve profesionale;
 Hartuar strategji zhvillimi. Ky është sistemi aktual i programeve arsimore;
 përshkrimin e kompetencave të nevojshme profesionale të punonjësve;
 është identifikuar nevoja për trajnim;
 punonjësit njihen si një burim strategjik për zhvillimin e një organizate arsimore.
Thelbi i trajnimit të korporatës nuk është vetëm përmirësimi i aftësive të punonjësve, por rritja e potencialit për fleksibilitet, ndryshueshmëri dhe përshtatshmëri.

Para se të shqyrtojmë thelbin e edukimit të korporatës, është e nevojshme të përkufizohet koncepti i "korporatës". Termi vjen nga fjala latine corporatio, që do të thotë shoqatë, bashkim ose bashkësi. Sot, megjithatë, koncepti ka një kuptim shumë më të thellë. Michael Hemmer e sheh termin "korporatë" si diçka më shumë se një sistem procesesh teknologjike dhe grupe njerëzish që bëjnë disa punë. Ai me këtë koncept nënkupton bashkësinë njerëzore, e cila krijon një lloj kulture të veçantë - kulturën e korporatës.
Sot, një korporatë nuk është thjesht një shoqatë e njerëzve në disa forma ligjore. Ky është një lloj shoqate ekonomike që ka një qëllim të përbashkët, dhe, si rregull, një sistem të vetëm menaxhimi. Kjo nënkupton edhe detyrat e tyre të përbashkëta për menaxhimin e proceseve dhe burimeve të ndryshme: administrative, ekonomike, burimet e burimeve njerëzore, financiare, industriale, arsimore, sistemi i sigurisë, burimet për ndërveprim me mjedisin e jashtëm, etj. Në të njëjtën kohë, detyra e krijimit të një korporate kultura është vetëm pjesa e jashtme e dukshme e tyre. Bazuar në këtë kuptim të termit "korporatë", le të përcaktojmë konceptin "entitet korporativ", i cili është i ri për ne.
Pra, "edukimi i korporatës" është një sistem trajnimi i personelit të korporatës: nga një punonjës i zakonshëm në menaxhmentin e lartë, i cili lejon trajnim efektiv të personelit me një qëllim specifik që kontribuon në arritjen e misionit të korporatës. "Edukimi i korporatës" është një sistem i akumulimit dhe transmetimit (transferimit) të llojeve të ndryshme të njohurive: ekonomike, teknologjike, industriale, organizative, njohuri në fushën e kulturës së korporatës, profesionale, etike, menaxheriale dhe të tjera për të arritur në mënyrë efektive qëllimet e përcaktuara. korporata. Meqenëse qëllimet dhe misionet e korporatave ndryshojnë në përmbajtje, shkallë ambicie dhe agresiviteti, objektivat arsimore dhe si rrjedhim edhe metodat për arritjen e tyre mund të ndryshojnë ndjeshëm.
Trajnimi i korporatës ka bazat teorike të mëposhtme. Pra, në përputhje me konceptin androgogjik të arsimit të të rriturve, janë pikërisht format e veprimtarisë bashkëpunuese kolektive dhe grupore ato që konsiderohen si më efektivet për zhvillimin e individualitetit. Teoria dhe praktika e psikologjisë pohon se zhvillimi i cilësive personale, ndryshimet më efektive në psikikën njerëzore, nuk ndodhin në aktivitetin individual, por në ndërveprimin në grup. Për rrjedhojë, detyra e zhvillimit të individualitetit të punonjësve, rritja e tyre profesionale kërkon organizimin e formave grupore të trajnimit që ofrojnë aktivitete të përbashkëta të ndara të pjesëmarrësve.
Një bazë tjetër për trajnimin e korporatës mund të jetë koncepti i modeleve të qëndrimit të një personi ndaj punës, i propozuar nga D. McGregor në vitet '60 dhe i zhvilluar në veprat e A. Maslow. D. McGregor flet për dy qasje në vlerësimin e qëndrimit të një personi ndaj punës - modeli X (i cili pohon dembelizmin e përgjithshëm të një personi dhe detyrimin e veprimtarisë së tij të punës për të përmbushur nevojat themelore) dhe modelin Y (baza e këtij modeli është ideja. i vetë-realizimit të një personi në veprimtarinë e punës).
A. Maslow, në zhvillimin e teorisë së D. McGregor, pohon manifestimin e modelit Z në shoqërinë moderne - qëndrimi i një personi për të punuar brenda kornizës së këtij modeli karakterizohet nga kreativiteti, dëshira për vetë-realizim. , vetëorganizimi, vetë-mësimi, përgjegjësia për një kauzë të përbashkët, nevoja për partneritet.
Kapitali njerëzor është një rezervë e caktuar e shëndetit, njohurive, aftësive, aftësive dhe motivimeve të grumbulluara nga një person. Përkufizimi më i suksesshëm i thelbit të edukimit të korporatës rrjedh nga koncepti i "kapitalit njerëzor" Kapitali njerëzor mund të konsiderohet në lidhje me një individ, shtet dhe organizatë. Në rastin e fundit, kapitali njerëzor zakonisht konsiderohet si një element i një koncepti më të përgjithshëm - kapitali intelektual. Sot nuk ka përkufizime dhe modele të qarta të vlerësimit ekonomik të kapitalit intelektual. Si pjesë e kapitalit intelektual të një organizate, zakonisht dallohen tre komponentë: Kapitali njerëzor; Kapitali strukturor; kapitali i tregut. Duke marrë parasysh këto koncepte themelore të teorisë së kapitalit njerëzor, përmbajtja kryesore e edukimit të korporatës është zhvillimi i kapitalit njerëzor të organizatës, i shoqëruar me përmirësimin e njohurive, aftësive të saj dhe formimin e një sistemi motivimi.
Kalimi në edukim të vazhdueshëm, gjatë gjithë jetës, i diktuar nga ritmi i zhvillimit ekonomi moderne, arsimi, shkenca, teknologjia e informacionit, vendos problemin e zhvillimit të arsimit të korporatave ndër prioritetet.
Karakteristikat thelbësore të edukimit të korporatës:
fokusimi në zhvillimin e vazhdueshëm të burimeve njerëzore;
raporti ndërmjet të mësuarit dhe vetë-edukimit;
trajnime me përvojën jetësore dhe profesionale të studentëve;
natyra ndërdisiplinore e përmbajtjes së trajnimit;
Ndërtimi i trajnimit të korporatës bazohet në studimin dhe marrjen në konsideratë të nevojave profesionale të organizatës dhe interesave njohëse të specialistëve, funksioneve të tyre të punës, statusit zyrtar dhe tipareve të personalitetit të rëndësishëm profesionalisht. Trajnimi i korporatës si pjesë e sistemit të arsimit të të rriturve karakterizohet nga multifunksionaliteti, dinamizmi dhe natyra e jashtëzakonshme e zhvillimit në lidhje me objektet e veprimtarisë profesionale të studentëve.
Duhet të theksohet hapja e arsimit të korporatës, fokusi i saj në rezultatin përfundimtar që lidhet me zgjidhjen e problemeve urgjente profesionale; fleksibilitet, i përcaktuar nga mundësia e marrjes parasysh të nevojave objektive të prodhimit dhe specialistëve në zhvillimin e tyre profesional dhe personal. Karakteristikë e edukimit të korporatës është edhe pjesëmarrja në të e një kategorie specifike studentësh të rritur me arsim bazë profesional dhe përvojë profesionale.
Zbatimi i programeve të trajnimit të korporatave për punonjësit dhe personelin lejon ruajtjen e nivelit të kompetencave të punonjësve të nevojshëm për të siguruar konkurrencën e një organizate arsimore në tregun e mallrave dhe shërbimeve, dhe trajnimin përpara afatit, duke u fokusuar në ndryshimet në mjedisin e jashtëm.
Trajnimi i korporatës kryhet nga forcat e vetë organizatës arsimore dhe sipas planit të saj, që do të thotë se do të korrespondojë me misionin, vizionin dhe qëllimet e zhvillimit strategjik të saj.
Misioni yne:
Krijimi i një sistemi efektiv të edukimit shtesë të korporatës në nivelin e praktikave më të mira vendase bazuar në një qasje të orientuar nga vlera për të formuar një nivel të ri njohurish, kompetencash dhe kulture midis punonjësve të nevojshëm për zbatimin e strategjisë Vorobyovy Gory. Kontribuoni në zbulimin e potencialit të brendshëm të secilit punonjës individual, në kërkimin e mundësive të reja në rrugën drejt arritjes së qëllimeve të tyre.
Vlerat tona:
 PROFESIONALIZMI - Ne besojmë se profesionalizmi ju lejon të arrini me sukses qëllimet tuaja dhe të merrni rezultatet e nevojshme.
 CILËSIA DHE PËRGJEGJËSIA - Ne jemi përgjegjës për cilësinë e punës sonë dhe përmbushjen e detyrimeve tona.
 HAPJE DHE AKSESUESHMËRI - Ne besojmë se hapja dhe aksesueshmëria ndërtojnë besimin dhe promovojnë marrëdhëniet dhe bashkëpunimin afatgjatë.
 PARTNERITET DHE BASHKËPUNIM AFATGJATË - Ne vlerësojmë partneritetet e bazuara në besim, respekt dhe përgjegjësi dhe synojnë bashkëpunim afatgjatë me përfitim reciprok.
Qëllimi kryesor i trajnimit të korporatës në Vorobyovy Gory është krijimi i një mekanizmi të përhershëm në kompleksin arsimor për të mbështetur mjedisin inovativ dhe zhvillimin e kapitalit njerëzor, formimin e kompleksit arsimor si një korporatë ambicioze vetë-mësuese.
Qëllimet e krijimit të një sistemi trajnimi të korporatës janë: sigurimi i konkurrencës së kompleksit arsimor; zhvillimi i potencialit menaxherial të menaxherëve; krijimi i një rezerve personeli; formimi i aftësive moderne të biznesit të punonjësve; përmirësimi i efikasitetit të kompleksit arsimor; zhvillimi i kulturës së korporatës.
Qëllimet përcaktojnë detyrat e aktivitetit inovativ dhe prioritetet e trajnimit të korporatës:
zhvillimi i të menduarit menaxherial;
formimi i kompetencave profesionale;
gjenerimi i njohurive të reja;
korrigjimi i kulturës organizative të kompleksit arsimor në përputhje me strategjinë e re;
fleksibilitet dhe sjellje konstruktive me role.
Detyra e trajnimit të korporatës është të mbështesë ata që ndajnë vlerat e korporatës dhe janë të gatshëm të zhvillohen, të udhëhequr nga parimet bazë:
Trajnimi është në varësi të qëllimeve të organizatës.
Një qasje gjithëpërfshirëse dhe e qëndrueshme ndaj të mësuarit në vend të ngjarjeve të të mësuarit të parregullta dhe të palidhura.
Përgjegjësia për efektivitetin e trajnimit nuk është vetëm e specialistëve në të, por edhe e vetë studentëve, drejtuesve të tyre dhe menaxhmentit.
Vlerësimi i trajnimit kryhet vazhdimisht duke përdorur të gjitha teknologjitë e nevojshme për këtë.
Ofrimi i trajnimit është i organizuar në mënyrë që ai të jetë i synuar, në kohë dhe i aksesueshëm për të gjithë ata që kanë nevojë.
Ekziston një sistem i unifikuar trajnimi, i cili në të njëjtën kohë inkurajon punonjësit të punojnë së bashku.
Vlera e trajnimit demonstrohet në bazë të një metodologjie gjithëpërfshirëse për vlerësimin e efektivitetit të tij.
Parimet e ndërtimit të një sistemi efektiv të trajnimit të korporatës:
Parimi i zhvillimit të vazhdueshëm të punonjësve.
Parimi i fokusimit në avancimin, zhvillimin proaktiv të kompleksit arsimor.
Parimi i motivimit të mjaftueshëm.
Parimi i domosdoshmërisë dhe rëndësisë praktike.
Parimi i sistemit.
Parimi i mbizotërimit të të mësuarit në procesin e punës, në vendin e punës.
Parimet e lidershipit.
Parimi i vlerësimit subjektiv të cilësisë së arsimit.
Parimi i një vlerësimi objektiv të cilësisë së arsimit.

Fazat kryesore të ndërtimit të një sistemi efektiv të trajnimit të korporatës:
1. Hartimi i listës së kompetencave dhe profileve të suksesit për pozicione apo grupe pozicionesh të veçanta të kompleksit arsimor sipas departamenteve.
2. Diagnostifikimi i motivimit të punonjësve për trajnim.
3. Diagnostifikimi i nevojave për trajnim të punonjësve sipas departamenteve, duke pasur parasysh synimet, planet për zhvillimin e kompleksit arsimor.
4. Formimi i një urdhri të korporatës për trajnimin e stafit.
5. Përkufizimi i ofruesit të brendshëm dhe të jashtëm.
6. Koordinimi i programeve specifike të trajnimit të personelit në përputhje me planin e trajnimit.
7. Organizimi i trajnimit të stafit
8. Zhvillimi dhe miratimi i procedurave, metodave dhe pikave të kontrollit për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit.
9. Zhvillimi dhe zbatimi i një sistemi për vlerësimin (atestimin) e efektivitetit të aktiviteteve të personelit.
10. Bërja e ndryshimeve (nëse është e nevojshme) në kulturën e korporatës dhe sistemin e motivimit (si pjesë e saj) të personelit.
Përmbajtja e trajnimit të korporatës zbulohet përmes funksioneve të tij kryesore, të cilat, në bazë të përgjithësimit, mund të formulohen si më poshtë:
identifikimi dhe analiza e nevojave për njohuri dhe aftësi të caktuara për punonjës të caktuar të organizatës, në varësi të strategjisë dhe detyrave aktuale të zgjidhura nga kompleksi;
analiza e mundësive dhe përcaktimi i formave dhe metodave më të përshtatshme të të mësuarit organizativ;
organizimi dhe kryerja e trajnimeve të brendshme për grupin e synuar të punonjësve të organizatës, personelin e saj, mbështetjen materiale dhe teknike;
krijimi i kushteve për trajnimin e punonjësve dhe motivimi i zbatimit të rezultateve të të nxënit në procesin e aktiviteteve profesionale të punonjësve të trajnuar;
vlerësimi i rezultateve të të nxënit.


Nga pikëpamja funksionale, përdorimi i formave dhe metodave të edukimit të korporatës në kompleksin arsimor është i një rëndësie të veçantë.
Trajnimi i të ardhurve në kompleksin arsimor të punonjësve, i cili përfshin përshtatjen profesionale dhe socio-psikologjike të punonjësit në kushtet e reja, zhvillimin e linjës së tij të sjelljes organizative. Në këtë rast, është jashtëzakonisht e rëndësishme të informohen punonjësit e rinj për strukturën organizative të kompleksit arsimor, misionin e tij dhe aspektet kryesore të kulturës së korporatës.
Trajnim për rritjen e nivelit të kompetencës. Është e nevojshme në dy raste:
1) kur kompetenca e një punonjësi nuk e lejon atë të zbatojë në mënyrë efektive dhe të plotë kompetencat e tij;
2) kur vetë kompetencat ndryshojnë pjesërisht për shkak të zhvillimit të karrierës, kalimi në një hap të ri në shkallën hierarkike.
Rikualifikim me qëllim të rotacionit ose zhvillimit të aktiviteteve të reja. Rikualifikimi nënkupton kryesisht zotërimin e njohurive dhe aftësive bazë dhe profesionale të nevojshme për zotërimin e një lloji tjetër aktiviteti.
Në kuadrin e llojeve të listuara të trajnimit të korporatës, dallohen tre fusha, secila prej të cilave lidhet me politikën e zhvillimit të burimeve njerëzore të kompleksit arsimor.
Drejtimi i parë është i ashtuquajturi trajnim i nevojshëm dhe përmban minimumin e nevojshëm për veprimtari profesionale efektive në kuadër të kompetencave që zbatohen.
Drejtimi i dytë - arsimi i fokusuar - është i një natyre strategjike dhe është projektuar për një kontigjent të caktuar, me potencialin krijues të të cilit kompleksi arsimor lidh planet e tij për zhvillimin e ardhshëm.
Drejtimi i tretë janë programet e zhvillimit të krijuara për ata që duan të zhvillojnë potencialin e tyre, të fitojnë njohuri shtesë, joprofesionale, të zhvillojnë aftësi komunikuese dhe menaxhuese që nuk janë të detyrueshme për aktivitetet profesionale në periudhën aktuale. Këto programe janë të natyrës rezervë, duke formuar dhe përmirësuar nivelin e përgjithshëm arsimor të punonjësve të kompleksit arsimor, paralelisht luajnë edhe një rol social, duke krijuar kushte për zhvillim dhe vetë-shprehje.
Rrjedha gjithnjë në rritje e informacionit në kohën tonë kërkon përdorimin e formave dhe metodave të reja të trajnimit të korporatës, të cilat do të lejonin transferimin e një sasie mjaft të madhe njohurish te studentët në një kohë mjaft të shkurtër, do të bënte të mundur sigurimin e një niveli të lartë. niveli i përvetësimit nga studentët e materialit të studiuar dhe konsolidimi i tij në praktikë.
Tendenca e përgjithshme që duhet theksuar sot, duke folur për trajnimin e personelit, është një theks në rritje në përdorimin e metodave aktive të të mësuarit dhe në zhvillimin e aftësive të punës në grup te kursantët gjatë trajnimit. Kjo siguron një sërë përfitimesh:
- lehtëson perceptimin e materialit të ri;
- eksperienca e dëgjuesve përdoret më gjerësisht;
– duke vërtetuar ose vërtetuar qasje të caktuara për zgjidhjen e detyrave të vendosura, nxënësit fitojnë njohuri të reja dhe qasje të reja për zgjidhjen e këtyre problemeve;
– nxënësit kanë mundësinë të shohin më qartë modelet e sjelljes efektive dhe joefektive dhe t'i ndërlidhin ato me ato modele sjelljeje që ata janë mësuar të demonstrojnë në punën e tyre.
Të mësuarit është një proces i dyanshëm dhe nxënësi është pjesëmarrës aktiv në këtë proces. Kur flasim për të mësuarit, ne jemi të interesuar kryesisht për llojet e mëposhtme të aktiviteteve:
- fizike - nxënësit lëvizin në klasë, shkruajnë, vizatojnë, kryejnë ushtrime psikoteknike etj.
- komunikues - dëgjuesit bëjnë pyetje, u përgjigjen pyetjeve, shkëmbejnë mendime, marrin pjesë në diskutime në grup, marrin pjesë në lojëra me role etj.
- njohëse - pjesëmarrësit dëgjojnë, analizojnë atë që shohin ose dëgjojnë, bëjnë (formulojnë) propozime, kërkojnë zgjidhje për problemet, etj.
Trajnim në punë. Një formë trajnimi që siguron një lidhje të ngushtë drejtpërdrejt me procesin e veprimtarisë së punonjësit. Ky formular synon rritjen e nivelit të kompetencës së një punonjësi pa ndërprerë aktivitetet e tij profesionale përmes praktikës së vazhdueshme dhe ndërveprimit me një punonjës më me përvojë. Ky formular bazohet në paraqitjen e detyrave gjithnjë e më komplekse, marrjen e drejtuar të përvojës, informimin e prodhimit, rotacionin, përdorimin e një punonjësi si asistent, delegimin e autoritetit - funksionet dhe përgjegjësitë.
Trajnimi jashtë punës. Ky formular zbatohet si më poshtë:
trajnime në territorin e kompleksit arsimor, të kryera nga specialistë të brendshëm;
trajnime në territorin e kompleksit arsimor, të kryera nga ekspertë të jashtëm, të ftuar (specialistë);
Ekzistojnë metoda të ndryshme të trajnimit të punonjësve në vendin e punës:
përfshirja e studentit në procesin e veprimtarisë së një personi tjetër - duke lulëzuar (nga buddying - "partner");
monitorimi i procesit të punës - hijezimi (nga shadowing - "të qenit hije");
praktika, rotacione - dërgime (nga sekondimi - "udhëtim pune");
transferimi i qëllimshëm i përvojës - mentorimi;
zbulimi i potencialit të personalitetit të studentit - stërvitje;
mbështetja e procesit mësimor, diskutimi i përvojës së transferimit të njohurive të fituara në praktikë reale - tutoring;
trajnime;
trajnim modular;
të mësuarit në distancë;
trajnime të programuara / kompjuterike;
diskutime në grup (diskutime);
biznes dhe lojëra me role;
modelimi i roleve;
analiza e situatave praktike;
Trajnimi i hijeve. Një punonjësi të kompleksit arsimor i jepet mundësia për rreth dy ditë (të paktën) të jetë “hija” e një drejtuesi apo një punëtori me përvojë. Në rolin e një "hije", një punonjës i tillë vëzhgon dhe kap momente gjatë gjithë kohës së punës. Kështu, punonjësi bëhet dëshmitar i “dy ditëve të jetës së një menaxheri”, merr informacion se çfarë tiparesh ka karriera që ka zgjedhur, çfarë njohurish dhe aftësish i mungojnë, çfarë detyrash duhet të zgjidhë. Pas kësaj, bëhet një intervistë shtesë me punonjësin në lidhje me përfundimet që ai bëri për vete.
Trajnimi sipas metodës së "sekondimit" është një lloj rotacioni i stafit, në të cilin një punonjës "dekondohet" në një vend tjetër pune (në një departament tjetër) për një kohë dhe më pas kthehet në detyrat e tij të mëparshme. Zhvendosja e përkohshme e punonjësve mund të jetë ose afatshkurtër (rreth 100 orë kohë pune) ose më e gjatë (deri në një vit). Detyrimi është një metodë e zhvillimit të personelit, si rezultat i së cilës punonjësit mësojnë aftësi të reja dhe fitojnë njohuri të reja.
Trajnim në metodën "buddying". Thelbi i metodës qëndron në faktin se një "shok" i caktohet një specialisti - një partneri. Detyra e tij është të organizojë reagime të vazhdueshme, duke mbledhur informacion në lidhje me veprimet dhe vendimet e punonjësit të cilit i është caktuar. Metoda e miqësisë bazohet në ofrimin e informacionit ose reagimin objektiv dhe të sinqertë gjatë kryerjes së detyrave që lidhen, së pari, me zhvillimin e aftësive të reja dhe së dyti, me kryerjen e detyrave aktuale profesionale. Informacioni mund të jepet pas takimeve, takimeve të planifikimit, diskutimeve, etj.
Ajo që e dallon metodën e "shoqërimit" nga mentorimi ose stërvitja është se pjesëmarrësit e saj janë absolutisht të barabartë. Në këtë formë pune, nuk ka “senior” dhe “junior”, mentor dhe repart, trajner dhe “coached”, student dhe student.
Kurset rifreskuese (kurset e trajnimit të brendshëm) janë një formë e veçantë trajnimi që ofron një qasje të integruar ndaj trajnimeve të specializuara dhe mbajtjes së nivelit të kërkuar të trajnimit të specializuar.
Mentorimi - patronazh individual ose kolektiv i punonjësve me përvojë mbi punëtorët e rinj individualë ose grupet e tyre. Mentorimi është një formë edukimi (patronazhi), trajnimi profesional dhe përshtatja e punonjësve të rinj në universitet, që përfshin transferimin e përvojës së një mentori dhe futjen e një kulture pune dhe vlerave të korporatës tek një i sapoardhur.
Si rregull, një ose dy reparte i caktohen mentorit. Detyrat për mentorin:
t'u mësojë studentëve metodat themelore të punës;
të ndihmojë në zhvillimin e procedurave të prodhimit;
kontrolloni rezultatin aktual të punës;
ndihmojnë në zgjidhjen e çështjeve urgjente.
Ekzistojnë pesë faza kryesore të trajnimit në procesin e mentorimit, të cilat mund të përshkruhen si më poshtë:
"Unë do të them, dhe ju dëgjoni";
"Unë do të tregoj, dhe ju shikoni";
"le ta bëjmë së bashku";
"Bëje vetë dhe do të të them";
“Bëje vetë dhe më thuaj çfarë ke bërë”.
Trajnimi është një metodë e zhvillimit të përbashkët që synon rritjen e efektivitetit të aktiviteteve të përbashkëta të një personi në tre fusha kryesore të jetës - personale (familjare), sociale (përfshirë karrierën, biznesin, etj.) dhe krijuese përmes realizimit të potencialit të tij. Stërvitja nuk është këshillë dhe udhëzim, jo ​​këshillim dhe jo mësimdhënie. Stërvitja është, para së gjithash, pyetje me ndihmën e të cilave një person zbulon potencialin e tij, burimet e tij të brendshme.
Mentorimi është një nga metodat e trajnimit dhe zhvillimit të punonjësve, në të cilën një mentor (vullnetar), i cili nuk është punonjës i kompleksit, ndan njohuritë e tij me repartet e tij për një kohë të caktuar si mentor, në mënyrë që të përmirësojë praktikën dhe punën e tij. aftësitë psikologjike të nevojshme për kryerjen e detyrave profesionale. Mentorimi është një proces gjatë të cilit një anëtar më me përvojë i ekipit (mentor) ndan njohuritë dhe aftësitë e tij për të identifikuar problemet, duke përshkruar modele për zgjidhjen e tyre, zbulon qasjen e tij për të analizuar situatën që ka lindur, ofron kundërmasa që kanë dhënë rezultate reale ( duke mësuar nga rastet e tij, si ka vepruar në situata të tilla).
Trajnimi është praktika e mbështetjes individuale edukative, e përqendruar në ndërtimin dhe zbatimin e një strategjie arsimore personale që merr parasysh potencialin personal të një personi, infrastrukturën arsimore dhe sociale të disponueshme dhe detyrat e veprimtarisë kryesore. Gjatë takimeve të tilla diskutohet përvoja e transferimit të njohurive të marra në praktikën reale të studentit, zhvillohen vështirësitë që dalin në transferimin e modelit dhe zhvillohen mënyra të reja efektive të sjelljes.
Mbikëqyrja është një analizë e përfshirë e veprimeve të dy profesionistëve (më me përvojë dhe më pak përvojë ose të barabartë në përvojë). Ky është një bashkëpunim në të cilin një specialist mund të përshkruajë dhe analizojë punën e tij në konfidencialitet.
Të gjitha këto metoda kanë për qëllim ndërveprimin e një punonjësi më me përvojë me një punonjës më pak me përvojë dhe ndryshojnë në theksin në trajnim.
Seminare: seminare ekspres, seminare projektesh.
Seminari Express - prezantimi i trajnerëve, ekspertëve, konsulentëve, folësve në konferenca të korporatave ose takime të veçanta. Seminari ekspres zgjidh disa probleme:
frymëzimi dhe motivimi i një grupi punonjësish;
informimi konciz nga një ekspert i një grupi specialistësh për një teknologji ose fushë të caktuar njohurish;
"zbulimi në fuqi" - një vlerësim i reagimit të audiencës së korporatës ndaj një teme specifike eksperti, ideje ose traineri.
Një seminar projekti është një formë e punës ekipore që synon analizimin e problemeve ekzistuese, zhvillimin e ideve dhe projekteve të reja. Seminari funksionon në disa mënyra:
punë në grup për të zhvilluar ide të reja projektesh;
klasa master mbi përdorimin e teknologjisë së informacionit, të kryera nga ekspertë kryesorë;
leksione dhe raporte ekspertësh mbi tendencat aktuale dhe përvojën botërore në zgjidhjen e problemeve të ngjashme;
këshilla të ekspertëve;
plenumet e përgjithshme, ku diskutohen raportet e grupeve dhe bëhet “mbrojtja” e projekteve kolektive dhe individuale të përgatitura nga pjesëmarrësit.
Ndryshe nga seminaret ekspres, në një seminar projekti nuk ka ndarje tradicionale në mentorë dhe dëgjues. Ka katër pozicione profesionale:
pjesëmarrësi është bartës i njohurive dhe aftësive praktike në një fushë të gjerë lëndore;
ekspert - bartës i njohurive teorike dhe praktike në një fushë të ngushtë lëndore;
një koordinator që organizon komunikimin gjatë punës në grup;
drejtues i seminarit që organizon komunikimin gjatë seancës plenare.
Detyra kryesore e seminarit të projektit është të paraqesë ide të reja dhe t'i sjellë ato në fazën e projekteve.
Trajnimi i biznesit është një trajnim socio-psikologjik, qëllimi i drejtpërdrejtë ose i tërthortë i të cilit është të përmirësojë performancën e biznesit të kompleksit. Vëmendja më e madhe në trajnimin e biznesit i kushtohet zhvillimit të aftësive të sjelljes në një situatë të veçantë. Për shembull: zhvillimi i aftësive për shitje efektive, negociatat e biznesit, parandalimi i konflikteve në vendin e punës, menaxhimi i kohës, etj. Deri në 10-14 persona mund të marrin pjesë në trajnimin e biznesit; kohëzgjatja minimale e tij është nga 8 orë (opsioni standard është 2 ditë / 16 orë).
Studimi i rastit (rasti-studim) është një metodë e analizës aktive problemo-situacionale të bazuar në të mësuarit duke zgjidhur probleme specifike praktike - situata (zgjidhje rasti). Kjo metodë supozon përafrimin maksimal me realitetin dhe mundësinë e trajnimit të aftësive të përsëritura. Metoda bazohet në qasjen e zhvilluar në Shkollën e Biznesit të Harvardit. Ai qëndron në faktin se trajnimi bazohet në analizën e situatave specifike të punës dhe problemeve të organizatës, dhe përmbajtja e detyrave të trajnimit është zhvillimi i propozimeve për një ndryshim të rëndësishëm në situatën aktuale.
Simulimi i biznesit është një lojë tematike biznesi që simulon një mjedis biznesi që është sa më afër realitetit të një problemi specifik të kompleksit. Kushtet e lojës zhvillohen nga lehtësuesi (udhëheqësi), duke marrë parasysh faktin se, përmes provës dhe gabimit, pjesëmarrësit do të gjejnë zgjidhjen optimale të problemit, do të fitojnë aftësi dhe përvojë që mund t'i zbatojnë në të ardhmen në praktikë. aktivitetet. Ekzistojnë dy lloje të simulimit të biznesit. E para prej tyre ndihmon për të kuptuar tablonë e përgjithshme të punës së një organizate arsimore dhe ndarjet e saj, ku dhe si vijnë në kontakt në procesin e veprimtarisë dhe si ndikojnë në njëri-tjetrin. Si rezultat i kësaj, pjesëmarrësit e lojës formojnë një kuptim të qartë të perspektivave të zhvillimit. Lloji i dytë i simulimit të biznesit modelon proceset individuale të biznesit që ndodhin në një organizatë (për shembull, zhvillimi dhe hartimi i programeve arsimore, etj.).
Ndonjëherë elementë të kurseve në distancë, video, uebinarë mund të përdoren si pjesë e të mësuarit organizativ.
Një webinar është një lloj trajnimi në internet në të cilin prezantuesi dhe audienca komunikojnë në biseda me tekst, audio ose video. Tema e bisedës ilustrohet me rrëshqitje ose mbishkrime në tabelën elektronike. Në mënyrë tipike, webinarët arkivohen dhe vihen në dispozicion sipas kërkesës.
Mësimi në veprim. Qëllimi i saj kryesor është të mbushë hendekun midis asaj që organizata "thotë" dhe asaj që "bën".
Kohëzgjatja e një cikli është nga 3 deri në 12 muaj. Numri i pjesëmarrësve në një grup, si rregull, nuk i kalon 6 punonjës. Frekuenca e takimeve mund të variojë nga 3 herë në javë për 2 orë deri në seminare dyditore në fundjavë. Kjo qasje përdor një kombinim të analizës së rregullt të situatës dhe përcaktimit të qëllimeve, duke menduar përmes hapave për t'i arritur ato me periudha të veprimit real, zbatimin e hapave të planifikuar. Pjesëmarrësit punojnë në probleme reale, jo ushtrime apo situata artificiale.
Trajnim në grupe pune. Përbërja maksimale e grupit të punës duhet të jetë dhjetë persona. Punonjësve u caktohet një detyrë specifike që duhet ta zgjidhin në një periudhë të caktuar kohore. Në trupën e punës zgjidhet një person përgjegjës i cili përcakton numrin e pjesëmarrësve, organizon mbledhje, harton procesverbale dhe rregullon vendimet përfundimtare të grupit. Grupi, nga ana tjetër, zhvillon një algoritëm veprimesh për të zgjidhur në mënyrë efektive detyrën, dhe gjithashtu përcakton kohën e zbatimit të saj.
Dallimi nga metoda "të mësuarit duke bërë" është se grupi i punës merr vendimet e tij vetëm në formën e hapave për të arritur qëllimin. Propozimi i formuluar nga pjesëmarrësit i paraqitet menaxhmentit për shqyrtim. Menaxhmenti mund të marrë parasysh vendimin e grupit ose të refuzojë propozimin.
Një nga mënyrat e të mësuarit organizativ janë qarqet cilësore.
Rrethi i cilësisë është një grup njerëzish që funksionojnë drejtpërdrejt në vendin e punës, detyra kryesore e të cilëve është gjetja, studimi dhe zgjidhjen e problemeve praktike të përmirësimit, si dhe mësimi i vazhdueshëm.
Ideja kryesore e punës së qarqeve cilësore mund të shprehet si më poshtë:
1) qarqet cilësore kontribuojnë në një përmirësim dhe zhvillim të konsiderueshëm të punës së kompleksit;
2) qarqet cilësore përmirësojnë klimën psikologjike midis anëtarëve të grupit të punës, kontribuojnë në zhvillimin e vetëvlerësimit për të gjithë;
3) qarqet cilësore krijojnë kushte për rritjen e përditshme, zgjerimin e horizonteve, zhvillimin e aftësive krijuese të punonjësve të kompleksit.
Qëllimi përfundimtar i qarqeve të cilësisë duhet të jetë pjesëmarrja e plotë e të gjithë punonjësve të organizatës në menaxhimin e cilësisë.
Ekzistojnë disa kërkesa kryesore me të cilat duhet të përmbushë çdo program trajnimi i punonjësve.
1. Programi duhet të jetë në përputhje me një qëllim (qëllime) specifike të kompleksit arsimor, pra të punojë për ndryshime specifike pozitive në procese, praktika, ndërveprime etj.
2. Programi duhet të ketë objektiva të qarta mësimore që rrjedhin nga objektivat mësimore, të përshkruhen qartë, pa mëdyshje dhe nënkuptojnë një rezultat të matshëm.
3. Programi është ndërtuar në atë mënyrë që qëllimet e mësipërme të arrihen me përpjekje minimale dhe në kohën më të shkurtër të mundshme.
4. Programi i trajnimit duhet të krijohet në përputhje me parimet e dizajnit pedagogjik, duke marrë parasysh veçoritë e mësimit të të rriturve.
5. Trajnimi duhet të synojë modele të reja profesionale të veprimtarisë.
6. Së fundi, programi duhet të sigurojë një mekanizëm me të cilin rezultatet e tij mund të maten dhe vlerësohen objektivisht.
Rekomandohet një qasje modulare për një program efektiv trajnimi të stafit. Një modul është një pjesë e veçantë, e pavarur e çdo sistemi. Moduli përcakton qartë objektivat mësimore, detyrat dhe nivelet e studimit të materialit, si dhe aftësitë, aftësitë, kompetencat. Modulet kanë një shumëllojshmëri mjetesh mësimore. Ata sigurojnë pjesëmarrjen aktive të studentëve që mësojnë informacionin në veprim dhe punojnë në mënyrë aktive me materiale edukative. Kursi i trajnimit zakonisht përfshin rreth tre module. Në të njëjtën kohë, një modul i veçantë mund të jetë një bllok teorik, punë praktike dhe projekte përfundimtare. Mund të ketë çdo numër modulesh tematike. Gjithçka varet nga sa kohë nevojitet për të zotëruar një aftësi, për të fituar njohuri mbi një material të caktuar ose për të formuar një kompetencë. Sekuenca e moduleve mund të ndryshohet, gjë që siguron fleksibilitet dhe selektivitet në zhvillimin e programeve të trajnimit të korporatës.
Zbatimi i një sistemi për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të korporatës - përmirësimi i cilësisë së sistemit të trajnimit të korporatës për të arritur qëllimet strategjike dhe operacionale të organizatës, rritjen e fleksibilitetit, suksesin dhe rritjen e kthimit të investimit në zhvillimin e personelit.
Qasje me shumë kritere për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit dhe zhvillimit
propozuar nga një numër autorësh. Kështu, punimi propozon një model shumëdimensional për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të korporatës, i cili përfshin shqyrtimin e procesit të vlerësimit të efektivitetit të trajnimit në tre projeksione:
1. Vlerësimi i vetë procesit arsimor dhe i të tjerëve që e shoqërojnë atë, parametrave hyrës dhe dalës të tyre, si dhe monitorimi aktual.
2. Lidhja e sistemit të trajnimit dhe niveleve të tjera të menaxhimit të organizatës nëpërmjet sistemit të vlerësimit të efektivitetit të trajnimit.
3. Vlerësimi i efikasitetit ekonomik të trajnimit.
Futja e këtij sistemi do të sigurojë:
Rritja e kthimit nga investimi në sistemin arsimor;
Vlerësimi i programeve të trajnimit në drejtim të arritjes së qëllimeve strategjike dhe treguesve kyç të performancës;
Përcaktimi i efektit ekonomik afatgjatë të trajnimit;
Optimizimi i sistemit të trajnimit;
Rritja e transparencës së sistemit të trajnimit të korporatës;
Ulja e kostove të zhvillimit të personelit përmes trajnimeve të synuara dhe të avancuara;
Identifikimi dhe përdorimi i potencialit teknologjik dhe intelektual të sistemit të trajnimit;
Vlerësimi i efektivitetit të menaxhimit të njohurive të korporatës;
Zbatimi në praktikë i zhvillimeve/projekteve inovative të marra në procesin mësimor;
Transferimi i teknologjive të zhvilluara në organizatë.
Procesi i vlerësimit të efektivitetit të kostos fillon me klasifikimin e programeve të trajnimit sipas metodave të vlerësimit të efektivitetit dhe më pas zhvillohen vetë metodat e vlerësimit. Konsideroni disa metoda për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të korporatës, duke marrë parasysh klasifikimin e programeve:
Së pari, programet me një ndikim të qartë financiar, për të cilat është e zbatueshme metoda e vlerësimit të vlerës aktuale neto (NPV). Në këtë rast, është e nevojshme të zhvillohet një metodologji për vlerësimin e efikasitetit ekonomik duke përdorur metodologjinë për vlerësimin e fluksit të skontuar të parasë NPV dhe indeksin e përfitimit duke përdorur konceptin e "kostove oportune". Treguesi NPV ju lejon të llogaritni efektin afatgjatë të trajnimit vetëm nëse mund të llogaritni "përfitimet" e qarta të trajnimit: rritje të shitjeve; kursimet e kostos; proces më i lirë biznesi, proces teknologjik; rritja e produktivitetit; etj. Megjithatë, në praktikë, llogaritja tradicionale e NPV përmes fluksit të parasë nuk është gjithmonë e zbatueshme për shkak të pasigurisë së fluksit të parasë së gjeneruar nga programi arsimor.
Së dyti, programet me efekt financiar të nënkuptuar, për të cilat mund të zbatohet metoda e analizës kosto-përfitim (CBA). Në të njëjtën kohë, po zhvillohet një metodologji për vlerësimin e efikasitetit ekonomik të programeve të trajnimit duke përdorur metodën e analizës kosto-përfitim dhe varietetet e saj. Megjithatë, kjo metodë e analizës së efikasitetit ekonomik nuk mund të zbatohet në praktikë për të gjitha programet arsimore.
Së treti, programet e trajnimit me objektivat e "përshtatjes strategjike" ndaj të cilave zbatohet metoda e vlerësimit "Zbatimi i treguesve BSC". Një metodologji për vlerësimin e efektivitetit të kostos së programeve të trajnimit duhet të zhvillohet sipas metodës "Zbatimi i treguesve BSC, perspektiva strategjike e qëllimeve dhe treguesve "Trajnim dhe zhvillim" përmes programeve të trajnimit". Në këtë rast, programet e trajnimit më efektive dhe prioritare janë ato që ofrojnë aftësitë e nevojshme për punonjësit e organizatës për të kapërcyer "boshllëqet strategjike" që pasqyrohen në hartat strategjike të qëllimeve të organizatës në tërësi dhe drejtimeve të saj. Zbatimi i hartave strategjike të qëllimeve dhe treguesve bën të mundur arritjen e treguesve strategjikë të synuar të formuluar në strategjinë e organizatës.
Programet arsimore janë me të vërtetë relevante dhe efektive vetëm nëse formojnë aftësitë dhe aftësitë e nevojshme për të zgjidhur problemet me të cilat përballen studentët dhe prania e motivimit të brendshëm të punonjësve është e nevojshme për ta bërë procesin mësimor kuptimplotë. Nga udhëzimet për vlerësimin e studentëve, duhet të përdorni:
Formimi i kritereve për përzgjedhjen e studentëve për trajnim;
Vlerësimi dhe përzgjedhja e nxënësve (vlerësohen njohuritë fillestare, kompetencat, karakteristikat formale);
Zbatimi i monitorimit të rregullt dhe matjeve përfundimtare të njohurive, kompetencave, proceseve të ndërtimit të ekipit, asimilimi i kulturës së korporatës, puna me projekte;
Ndërtimi i një sistemi reagimi nga dëgjuesit tek organizatorët e trajnimit;
Zhvillimi i kritereve për vlerësimin e projekteve finale të studentëve, organizimi i vlerësimit të projekteve;
Krahasimi i rezultateve të të nxënit me standardet e deklaruara dhe objektivat fillestare të të nxënit.
Vlerësimi i shkallës së aplikimit të njohurive dhe kompetencave të fituara në veprimtaritë profesionale.
Modeli i vlerësimit shumëdimensional të efektivitetit të trajnimit të korporatës ju lejon të vlerësoni:
së pari, si vetë procesi i të mësuarit, ashtu edhe një sërë procesesh nga fundi në fund që e shoqërojnë atë, parametrat e tyre hyrës dhe dalës, ndërtojnë një sistem të detajuar reagimi, marrin parasysh qëllimet strategjike të organizatës;
së dyti, lidhja ndërmjet sistemit të trajnimit dhe niveleve të tjera të menaxhimit të organizatës;
së treti, efikasiteti ekonomik i trajnimit afatgjatë të korporatës.
Sistemi i trajnimit të korporatës është elementi kryesor i sistemit të zhvillimit profesional të punonjësve të një organizate arsimore në nivelin e korporatës dhe kontribuon në zbatimin e qëllimeve të tij. Fazat kryesore të sistemit të zhvillimit profesional të punonjësve të një organizate arsimore përfshijnë fushat e mëposhtme të veprimit:
Përcaktimi i qëllimeve të organizatës arsimore dhe përcaktimi i prioriteteve. Kushti kryesor për efektivitetin e sistemit për zhvillimin e punonjësve të një organizate arsimore është marrëdhënia e tij me qëllimet strategjike të organizatës. Pas përcaktimit të qëllimeve afatgjata, strategjike të zhvillimit të organizatës, është e mundur të përcaktohen prioritetet në trajnimin e korporatës, i cili synon zhvillimin e kompetencave të stafit të nevojshëm për zbatimin e suksesshëm të strategjisë. Bazuar në këtë informacion, formohen ose rregullohen standardet e politikës së personelit të organizatës.
Programi i trajnimit të punonjësve duhet të përbëhet nga blloqet e mëposhtme: trajnimi i detyrueshëm; përshtatja dhe trajnimi i specialistëve të rinj; trajnimi i avancuar i specialistëve; trajnimi i menaxherëve të përfshirë në rezervën e personelit; shitja e shërbimeve arsimore; vetëedukim.
Kontrolli i cilësisë së trajnimit dhe formimi i një baze njohurish. Kontrolli i vazhdueshëm i cilësisë së trajnimit të korporatës është i nevojshëm jo vetëm për të vlerësuar efektivitetin e investimeve në zhvillimin e punonjësve, por edhe për të identifikuar problemet dhe mospërputhjet në rrjedhën e procesit të trajnimit në mënyrë që të merren vendime të shpejta për ta bërë trajnimin sa më efektiv.
Kur trajnohen menaxherët e përfshirë në rezervë, çështjet merren parasysh vetëm në drejtim të programit të zhvillimit të punonjësve, ndërsa çështjet e analizës së nevojës për rezervë, përzgjedhjes së kandidatëve dhe vlerësimit të performancës nuk trajtohen.
Shitja e shërbimeve arsimore për organizatat e palëve të treta lejon jo vetëm kompensimin e një pjese të kostove, por gjithashtu kontribuon në blerjen e punonjësve të rinj.
Vetë-trajnimi i lejon punonjësit të studiojnë në një mënyrë më fleksibël, në një kohë të përshtatshme për ta, dhe të zgjedhin në mënyrë të pavarur drejtimin e trajnimit. Duke përdorur trajnime elektronike, në distancë, on-line për zhvillimin e stafit, është e mundur të trajnohen në një kohë të shkurtër me kosto financiare, kryesisht vetëm në fazën e zbatimit.
Zhvillimi modern i trajnimit të korporatës karakterizohet nga integrimi i burimeve të trajnimit të jashtëm dhe të brendshëm. Për shkak të shumëllojshmërisë së formave të organizimit të trajnimit modern të korporatës, duhet theksuar veçoria e tij kryesore - një sistem i unifikuar i menaxhimit të njohurive që integron burimet e brendshme dhe të jashtme për organizimin e trajnimeve të korporatës.
Si përfundim, le të themi se krijimi i një sistemi efektiv trajnimi të korporatës duhet të konsiderohet si një nga elementët e qëndrueshmërisë së korporatës, i cili është krijuar për të siguruar jo vetëm riprodhimin e vazhdueshëm të kompetencave kryesore dhe unike të korporatës, transmetimin e kulturës së korporatës, por edhe të jetë inkubator i potencialit inovativ të një organizate (korporate) arsimore.

Letërsia
1. Vershlovsky S.G. Mësuesi i epokës së ndryshimit, apo si zgjidhen sot problemet e veprimtarisë profesionale të mësuesit. - M., 2002.
2. Doroshenko Yu.A. Lebedev O.V. Investimet e gjalla. Kapitali njerëzor si objekt prioritar investimi // "Ekonomia Krijuese", Nr.5. - 2007. - f.11.
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. Model shumëdimensional për vlerësimin e efektivitetit të trajnimit të korporatës. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Fjalor shpjegues i gjuhës ruse. - M., 2007. - f. 943.
5. Privat N.N. Edukimi i vazhdueshëm profesional si faktor në zhvillimin inovativ të prodhimit: Ph.D. dis. sinqertë. ekonomisë shkencat. - M., 2011.
6. Serykh O. Teknologjitë moderne dhe metodat e trajnimit të stafit brenda korporatës // Rrjeti i biznesit. - M., 2008.
7. Solovieva I.A., Zakiryanov R.I. Zhvillimi i një modeli kompleks me shumë kritere për vlerësimin e sistemit të trajnimit dhe zhvillimit të burimeve njerëzore të një organizate // Revista në internet "Naukovedenie". - Vëllimi 8. - Nr.2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. Globalizimi: qasje semiotike. - M., 2002.
9. Hammer M., Champy J. Riinxhinierimi i Korporatës. Manifesti për një revolucion biznesi. - M., 2005.

AT bota moderne ndoshta nuk ka kompani që nuk e dinë se çfarë është trajnimi. Një pjesë e madhe e kompanive e dinë se sa ndryshojnë nga njëri-tjetri trajnimet e mbyllura dhe ato të korporatave. Pse ekziston trajnimi i korporatës, në çfarë kontribuon dhe si ndikon në aktivitetet e firmave?

Në këtë artikull do të lexoni:

• Si të kuptoni nëse një kompani ka nevojë për trajnim të stafit të korporatës
• Në çfarë forme mund të organizohet trajnimi i korporatës?
• Si të kontrolloni efektivitetin e trajnimit
• Si të siguroheni që punonjësi të mos heqë dorë, por të kryejë "trajnim"

Pse trajnimi i korporatës është kaq i rëndësishëm

Artikulli më i mirë i muajit

Nëse bëni gjithçka vetë, punonjësit nuk do të mësojnë se si të punojnë. Vartësit nuk do të përballen menjëherë me detyrat që ju delegoni, por pa delegim, jeni të dënuar me presionin e kohës.

Ne publikuam në artikull një algoritëm delegimi që do t'ju ndihmojë të heqni qafe rutinën dhe të ndaloni së punuari gjatë gjithë kohës. Do të mësoni se kujt mund dhe nuk mund t'i besohet puna, si ta jepni saktë detyrën në mënyrë që ajo të përfundojë dhe si të kontrolloni stafin.

Trajnimi i korporatës- Ky është një grup masash që realizohet në kuadër të një sipërmarrjeje të veçantë dhe ka në fokus përmirësimin e profesionalizmit të punonjësve të saj. Procesi i trajnimit përfshin trajnime, si dhe seminare të ndryshme për menaxhimin e ndërmarrjes dhe ngjarje të ndryshme për të përmirësuar aftësitë e punës si një ekip i vetëm.

Avantazhi i trajnimit të korporatës është se specifikat e aktiviteteve të ndërmarrjes merren plotësisht parasysh. Për shembull, një kompani e shitjeve telefonike kërkon një qasje të ndryshme nga një kompani prodhuese ose konsulente. Qëllimi i trajnimit të korporatës nuk është një kurs studimesh teorike, por një shans real për të zbatuar të gjitha njohuritë e fituara në praktikë në kushte reale të dhëna.

Kush në kompani ka nevojë për trajnim të vazhdueshëm:

Menaxherët e shitjeve. Sigurohuni që të mësoni mënyra dhe truket e reja të shitjeve, njohja me veçoritë e produkteve dhe shërbimeve të reja të kompanisë suaj.

Gjendja e departamenteve të klientëve. Sigurohuni që të kuptoni mënyrat e ndërveprimit me klientët, për të kuptuar informacionin rreth mallrave të shitura.

Punonjës të departamentit juridik, shërbimit të personelit, departamentit të kontabilitetit. Ata njihen me risitë në Kodin e Punës dhe Tatimeve, si dhe në kontabilitet dhe kontabilitet financiar. Faktori themelor për punën e suksesshme të punonjësve të këtyre pozicioneve është disponueshmëria dhe aplikimi i informacionit që është i rëndësishëm në një kohë të caktuar.

Punonjësit e rinj. Në këtë rast, të ardhurit do të duhet të njihen me aktivitetet e kompanisë që në fillim, të mësojnë historinë e saj, perspektivat, metodat e punës, etj.

Trajnimi i operatorëve të sistemeve të automatizuara. Për shembull, kur ndryshoni sistemin operativ në një ndërmarrje ose ndryshoni një program kontabël të vjetëruar në një më të ri, etj.

Shkatërrimi i stereotipeve rreth trajnimit të korporatës

1) Trajnimi i korporatës është një haraç për modën. Mënyra e të menduarit rus është e natyrshme në dëshirën për të "mos qenë më keq se të tjerët" ose "të jesh si gjithë të tjerët". Nga njëra anë, kjo nuk është e keqe, në një farë mënyre edhe e mirë, megjithatë, në mënyrë që të jeni në gjendje t'i rezistoni konkurrencës në rritje, duhet të mësoni se si të jeni origjinal.

2) Ideja e trajnimit të korporatës si një " shkop magjik". Ata thonë se është e mjaftueshme për të kryer trajnime të korporatave të personelit dhe të gjitha problemet janë zgjidhur: shitjet do të rriten, të ardhurat do të rriten, personeli do të bëhet i përkushtuar dhe kompania do të jetë e suksesshme. Dhe ju vetëm duhet të paguani për shërbimet e një kompanie trajnimi, kjo është e gjitha. Por kjo është shumë e thjeshtë dhe e lehtë për të qenë e vërtetë.

3) Të mësuarit e korporatës është "ilaçi për organizatën". Me siguri shumë prej jush e shtynë për më vonë kujdesin shëndetësor, edhe kur diçka ju shqetëson: nuk ka kohë, atëherë ka dëshirë. Ju drejtoheni te mjeku, duke synuar të shëroheni shpejt, duke mos u shpërqendruar nga puna, ose fare - vraponi në farmaci dhe blini një "pilulë magjike". Ndoshta e njëjta gjë ndodh kur përpiqemi të gjejmë "ilaçe për kompaninë." Kreu i kompanisë nuk ka as kohë dhe as dëshirë për të kryer një studim të plotë të vështirësive që lindin, dhe ndonjëherë është e frikshme - ju filloni ta kuptoni. jashtë, dhe ja ku është. Si rrjedhojë, ndodh që “trajnerit-mjek” të mos i sigurohen të gjitha informacionet e nevojshme, rezulton rrëmujë.

Menaxherët punësohen për shkak të trajnimit pesë-ditor

Alexey Kubrak, Shef i Departamentit të Trajnimit të Korporatave, Arsenaltrading

Falë procesit të mirëformuar të trajnimit në departamentin e shitjeve, ne mundëm të trajnonim punonjës të rinj në më pak kohë dhe me më pak investime. Niveli i kulturës së korporatës është rritur për shkak të trajnimit të shkëlqyer të ekipit, i cili ka një ndikim pozitiv në motivimin e stafit dhe, si rezultat, ndihmon në uljen e qarkullimit të stafit të organizatës. Për më tepër, sistemi i trajnimit të korporatës është bërë një avantazh i rëndësishëm në tregun e punës në luftën për kandidatë të denjë. Për shumë punonjës, faktori përcaktues në zgjedhjen e organizatës sonë ishte trajnimi prezantues pesë-ditor. Disa kompani nuk lejojnë të ardhurit të gërmojnë në punët e organizatës dhe u thonë atyre që menjëherë të fillojnë të përmbushin detyrat e tyre.

Në organizatën tonë, në departamentin e shitjeve, një specialist me kohë të plotë është i angazhuar në procesin e trajnimit, i cili është gjithashtu trajneri kryesor i biznesit, një trajner tjetër punon me kohë të pjesshme. Ne kemi ndarë dhe pajisur një dhomë të veçantë për stërvitje. Vetë ideja e krijimit të një sistemi trajnimi u krijua brenda pak ditësh, por formimi i përmbajtjes së tij - një përzgjedhje e materialeve trajnimi dhe një sistem testesh - mori shumë më tepër kohë, doli të ishte më i kushtuari kohë pjesë e punës. Për të ndërtuar një sistem të plotë të unifikuar, kemi shpenzuar më shumë se një vit.

Çfarë është një sistem trajnimi i korporatës

Sistemi i trajnimit të korporatës (CSE) është një pjesë integrale e menaxhimit të punonjësve, një grup masash, zgjidhjesh dhe aktivitetesh të specializuara që ofrojnë:

rregullsia dhe zhvillimi i informacionit të marrë;

asimilimi i shpejtë i punonjësve në një ekip të ri ose në rast të ndryshimit të vendit të punës brenda së njëjtës ndërmarrje;

zhvillimi i rregullt dhe efektiv i njohurive dhe aftësive të punonjësve të kompanisë.

Sistemi i trajnimit të korporatës është i hapur për të gjithë punonjësit me kohë të plotë të organizatës. Sistemi përfshin një portofol të programeve të trajnimit "të brendshëm" dhe vetë-zhvillimit për punonjësit, si dhe programe të dedikuara trajnimi për partnerë dhe kontraktorë "të jashtëm".

Detyrat më të rëndësishme të SCO janë:

• formimi sistem të plotë menaxhimi dhe zhvillimi i njohurive;
• përkthimi dhe krijimi i një stili, sjelljeje dhe normash të unifikuar korporative;
• organizimi i trajnimeve.

Teknologjitë e punës së SKO:

sekuenca dhe shpeshtësia e të gjithë procesit të trajnimit të personelit;

përcaktimin dhe respektimin e të gjitha rregullave të vendosura për përzgjedhjen, vlerësimin dhe formimin e personelit të shoqërisë;

krijimin dhe mirëmbajtjen e mekanizmave të veçantë që do të ndihmojnë në përcaktimin e ekzistencës së mungesës së njohurive dhe informacionit midis punonjësve në një moment të caktuar kohor;

menaxhimi i proceseve mësimore, grumbullimi i informacionit metodologjik, vlerësimi i trajnimit, cilësia dhe përfitimet e tij për kompaninë dhe punonjësit;

krahasimi i rezultateve të vlerësimeve me materialin e dhënë, kërkimi i varësive;

akses të hapur në të gjitha divizionet strukturore në informacionin e arsimit dhe trajnimeve;

mundësia që menaxhmenti të marrë pjesë në të gjitha ngjarjet e trajnimit.

Fushat kryesore të trajnimit të korporatës në kompani janë:

ndërgjegjësim administrativ, shumë profesional dhe korporativ.

aftësia për të komunikuar në mënyrë efektive.

aftësi në shitje.

di gjithçka për çdo produkt të kompanisë.

dinë të zotërojnë dhe përdorin në mënyrë efektive teknologjinë e informacionit.

Kreu i departamentit të menaxhimit të personelit është përgjegjës për zhvillimin dhe tërheqjen e metodave uniforme, standardeve të cilësisë dhe parimeve për formimin e kurseve të trajnimit, vlerësimin dhe zëvendësimin e punonjësve ekzistues. Shefi i departamentit të trajnimit dhe zhvillimit të personelit të departamentit të menaxhimit të personelit është përgjegjës për vetë idenë, zhvillimin dhe metodologjinë për krijimin e një sistemi trajnimi të korporatës, ndërton një algoritëm për kryerjen, përcakton përmbajtjen e llojit dhe planet për kryerjen e trajnimit në kompani bazuar në nevoja të caktuara. Përgjegjësia për formimin e trajnimeve, zgjedhjen e temave, punonjësit që duhet të trajnohen, e kështu me radhë, i takon menaxherëve të burimeve njerëzore.

Programet e trajnimit të korporatës bazohen në planet e miratuara më parë nga menaxhmenti:

• përfaqësues të departamentit të trajnimit në kompani;
• ekspertët e stafit të kompanisë;
• tërhoqi njerëz (outsourcing).

Trajnimi korporativ i punonjësve në kompani: të mirat dhe të këqijat

Planifikimi. Procesi arsimor dhe gjithçka që lidhet me të është planifikuar paraprakisht nga punëdhënësi dhe, për rrjedhojë, është e mundur të kontrollohet plotësisht.

Plotësia dhe shkalla. Programet e trajnimit të korporatës, nëse është e nevojshme, mund të mbulojnë çdo punonjës të kompanisë. Për më tepër, ky lloj trajnimi, si rregull, ka një listë të gjerë pozicionesh: këto janë klasa teorike për tema të ndryshme, lojëra biznesi dhe seminare.

Formalizimi i tepruar Ky lloj trajnimi kërkon një numër të madh dokumentesh të ndryshme - kontrata me ofrues, dokumente financiare, etj. Procesi i trajnimit në vetvete është gjithashtu mjaft formal.

Nuk ka asnjë lidhje me nevojat dhe dëshirat e stafit. Si rregull, mendimet e punonjësve nuk merren parasysh gjatë planifikimit dhe zbatimit të trajnimit të korporatës - u "vjen" atyre, me urdhër të menaxhmentit. “Detyrimi” i punonjësve është gjithmonë demotivues, edhe nëse ata e kuptojnë dobinë e trajnimeve të tilla.

Trajnimi i korporatës kërkon shpenzime të konsiderueshme për punëdhënësin.

Cilat forma të trajnimit të korporatës dallohen

Trajnimi i stafit zakonisht përfshin hapat e mëposhtëm:

Trajnimi para fillimit të punës - punonjësit i sigurohen informacionet përkatëse para fillimit të punës;

Trajnimi arsimor - punonjësi studion specifikat e punës në kompani;

Përshtatja - punonjësi përshtatet me kushtet e punës;

Rritja e nivelit të kompetencave profesionale – mësimi i vazhdueshëm.

Duke analizuar format e listuara, mund të konkludojmë se çdo fazë kërkon metodën e vet të mësimdhënies. Për shembull, trajnimi para fillimit të punës është informimi fillestar i mbikëqyrësit të menjëhershëm dhe për të rritur nivelin e njohurive profesionale nevojitet një trajnim më serioz, kështu që punonjësit i jepet mundësia të studiojë në kurse të ndryshme, klasa master, leksione, dhe kështu me radhë. Kohëzgjatja e ngjarjeve të tilla nga disa orë në disa muaj.

Cilat janë metodat e trajnimit të korporatës

1. Një seminar është një formë trajnimi në të cilën:

Jepet një sasi e konsiderueshme informacioni teorik, duke përfshirë disa ushtrime për praktikë;

Ekziston një shkëmbim i përvojës praktike dhe metodave të punës së pjesëmarrësve.

Përparësitë e seminarit janë:

Diskutimi i materialit që lidhet me një specializim të caktuar të ngushtë, diskutohen dhe shpjegohen me kujdes të gjitha pikat e pakuptueshme;

Trajnimi profesional i korporatës kryhet duke përditësuar dhe sistemuar njohuritë dhe informacionin ekzistues, si dhe të gjitha aftësitë dhe përvojën në zgjidhjen e problemeve të ndryshme, pikëpamjet mbi situatën etj.;

Është e mundur të sigurohet informacion vetëm për një grup të vogël punonjësish të kompanisë;

Në procesin e të mësuarit, njerëzit ndajnë me njëri-tjetrin të gjitha njohuritë dhe përvojën, tregojnë truket dhe sekretet e aktiviteteve më efikase;

Në procesin e planifikimit të seminareve dhe leksioneve, merret për bazë orari i propozuar nga drejtuesi;

Disa seminare dhe kontrolle mund të mbahen me radhë nëse janë të lidhura tematikisht.

2. Trajnim. Objektivi kryesor i trajnimit është të analizojë sjelljen e punonjësve në situata të caktuara, duke e analizuar të gjitha në pjesë dhe duke përmirësuar aftësitë e punës. Zhvillimi dhe përmirësimi i aftësive kryhet falë lojërave, detyrave tematike, gjëegjëzave dhe më shumë. Sasia e informacionit në trajnime është rreptësisht e kufizuar, sepse dëgjuesit dhe pjesëmarrësit duhet të asimilojnë plotësisht materialin që u ofrohet. Prandaj, gjatë trajnimit, çdo pjesëmarrës duhet të sillet në mënyrë aktive dhe të kryejë detyrat e caktuara. Dhe për mësuesin, është e mundur t'i kushtohet kohë maksimale pjesëmarrësve vetëm në një grup të vogël punonjësish. Kjo është arsyeja pse trajnimi duhet të frekuentohet nga jo më shumë se 10-15 persona.

Metodat e detyrueshme të trajnimit të korporatës, kryerjes dhe pjesëmarrjes në trajnime janë:

Aktiviteti i pjesëmarrësve në proces është faktori më i rëndësishëm, i cili ndryshon dukshëm nga aktiviteti i një personi që është i pranishëm në një leksion ose duke lexuar një libër. Gjatë trajnimit, njerëzit përfshihen në një situatë ose lojë të krijuar posaçërisht.

Studimi. Kuptimi i kësaj veprimtarie qëndron në kërkimin dhe zbulimin e parimeve dhe metodave të reja të veprimit në situata të ndryshme. Duke ndjekur këtë parim, mësuesi krijon ide dhe situata të reja, për zgjidhjen e të cilave punonjësit duhet të kalojnë përtej veprimeve të zakonshme, të përdorin njohuritë e marra në praktikë. Për një grup edukatorësh krijohet një mjedis stresues artificial në të cilin është e nevojshme të vlerësohen të gjitha problemet dhe të gjenden mënyra për t'i zgjidhur ato.

Feedback. Feedback-u është mënyra më e mirë për të vlerësuar vendimet e marra. Është trajneri ai që duhet të kujdeset për krijimin e kushteve në të cilat reagimet do të jenë të pranishme. Në disa lloje trajnimesh, ku është e nevojshme të vlerësohen aftësitë dhe aftësitë, krijohen detyra të përshtatshme për këtë qëllim. Për shembull, jepet një detyrë dhe aktivizohet një regjistrim video i fshehur i punës së një punonjësi për një problem, sjellja dhe veprimet e tij për të zgjidhur problemin, pas së cilës diskutohet kjo situatë.

Komunikimi i partneritetit është një lloj komunikimi që merr parasysh qëllimet, dëshirat, opinionet dhe interesat e një personi tjetër. Kur përdoret ky lloj komunikimi ndërmjet punonjësve, organizimi i trajnimit të korporatës bazohet në besim dhe mbështetje. Njerëzit që marrin pjesë në trajnim mbështeten tek njëri-tjetri, besojnë dhe marrin vendime reciprokisht.

3. Tryezë e rrumbullakët (diskutim në grup) Në këtë formë të gjitha diskutimet dhe analizat e situatave problemore zhvillohen në formë të hapur. Secili pjesëmarrës shpreh një mendim, pas të cilit zhvillohet një diskutim kolektiv i propozimeve.Anëtarët e mësimit janë të barabartë në status, përvojë dhe fushë veprimtarie. Vetëm specialisti që drejton diskutimin ndryshon nga të gjithë të tjerët. Roli i tij është të drejtojë bisedën. Të gjithë pjesëmarrësit nga ana e tyre parashtruan këndvështrimin e tyre për temën e tryezës së rrumbullakët, pas së cilës ata diskutojnë kolektivisht pikat e pakuptueshme ose të diskutueshme.

Një diskutim në grup është vetëm me kusht një formë e trajnimit të punonjësve, sepse në procesin e kryerjes së tij, si rregull, punonjësit nuk mësojnë, por së bashku zhvillojnë zgjidhje për problemet. “Tryezë e rrumbullakët” mund të jetë përfundimi i të gjithë trajnimit, gjatë të cilit ka një përsëritje të të gjitha njohurive të marra dhe mundësive teorike të zbatimit të tyre në praktikë. Më shpesh, numri i pjesëmarrësve në një diskutim në grup nuk është më shumë se 10 persona.

4. Klasa master (nga masterclass anglisht: master - më e mira në çdo fushë + klasë - mësim, mësim) sot është një nga format më të njohura të trajnimit të avancuar, gjatë së cilës shkëmbehen njohuri dhe përvoja, zgjerohen pikëpamjet për aktivitetet.

Dallimet midis seminareve dhe klasave master janë se klasa master përfshin jo vetëm sigurimin teorik të njohurive, por edhe praktike. Pjesëmarrësit mund të shohin vizualisht se çfarë po bën udhëheqësi.

Detyrat e klasës master janë:

1) Transferimi i përvojës te dëgjuesit dhe pjesëmarrësit duke demonstruar kronologjinë dhe sekuencën e veprimeve, mendimeve, etj.;

2) Punoni së bashku, nën drejtimin e mjeshtrit, për të gjitha problemet dhe situatat e pakuptueshme;

3) Transferimi i njohurive të veta tek pjesëmarrësit e tjerë;

4) Ndihma nga mësuesi në drejtimin e veprimeve dhe proceseve të përpunimit të informacionit për të gjithë pjesëmarrësit.

Forma më efektive e kombinuar e edukimit

Vladimir Averin, Drejtor i Burimeve Njerëzore, Janssen Pharmaceutica

Në Janssen, ka shumë forma të trajnimit të korporatës. Ato janë konferenca, seminare, trajnime, mentorim dhe më shumë. Nisur nga kjo, ne i kushtojmë vëmendje të barabartë studimit të ndikimeve të jashtme, siç janë barnat e reja, funksionet dhe aftësitë e tyre, metodat e aplikimit dhe gjithçka tjetër në tregun farmaceutik, si dhe ndikimet e brendshme, për shembull, komunikimi midis punonjësve dhe klientët, menaxhimi i personelit, gjendja emocionale e ekipit etj. Këto dy ndikime janë shumë të rëndësishme për një përfaqësues të një kompanie mjekësore. Kjo është arsyeja pse teknologjitë e trajnimit të korporatave bazohen në këto fusha dhe janë një domosdoshmëri. Trajnimi ofrohet vetëm gjatë orarit të punës.

Nëse marrim përvojën tonë shumëvjeçare, mund të themi me siguri se më efektive është forma e kombinuar e trajnimit, e cila përfshin trajnime, seminare dhe mentorim. Ne operojmë si më poshtë: 65% është mentorim; 20% - zgjidhja e çështjeve të reja që janë jashtë fushës së kompetencës, pjesëmarrja në start-up, etj.; 15% - ndjekja e kurseve, arsimimi dhe trajnimi.

Krahas gjithë kësaj, kompania jonë ka zhvilluar dhe lançuar kurse, të cilat mund të ndiqen vetëm me kërkesë të një punonjësi, si p.sh. trajnimi i korporatës në anglisht.

Mësimi në distancë i korporatës: cilat janë përfitimet

Interaktiviteti. Dallimi kryesor midis webinareve dhe leksioneve në internet është aftësia për të folur me audiencën dhe për t'iu përgjigjur pyetjeve. Trajnimi standard përbëhet nga tre faza: demonstruar - përsëritur - vlerësuar, monitoruar zbatimin. Fillimisht bëhen pamje informative të ekranit, të cilat ofrohen si material metodologjik. Pasi e analizon dhe e studion, mësuesi tregon qartë procesin e kryerjes së gjithçkaje që jepet në manualin e trajnimit. Audienca merr përgjigje të menjëhershme për të gjitha pyetjet që dalin, ndërsa mësuesi kontrollon punën e secilit prej pjesëmarrësve. Për të ruajtur eksitimin dhe interesin, trajneri duhet të interesohet për mendimin e audiencës çdo 10-15 minuta, të bëjë pyetje, të dëgjojë përgjigjet, të korrigjojë etj. Pika më e rëndësishme këtu është përjashtimi i problemeve teknike, kështu që trajneri duhet të kontrollojë lidhjen me secilin prej të pranishmëve në dhomën virtuale përpara fillimit të webinarit.

Kursej para. Nëse një organizatë financon trajnimin korporativ të punonjësve nga degët dhe zyrat përfaqësuese duke i dërguar ata në udhëtime pune për trajnime të avancuara, atëherë pjesëmarrja në webinare mund të jetë një zëvendësues fitimprurës për këtë, sepse një kurs prej 6 muajsh webinarësh është i barabartë në kosto me vetëm tre. udhëtime pune.

• Motivimi i menaxherëve të shitjeve: këshilla nga profesionistë

Besnikëria e stafit. Nje numer i madh i punonjësit e linjës si tregtarët, arkëtarët dhe të tjerët punojnë gjashtë ditë në javë. Menaxherët janë të detyruar të përshtaten me orarin e tyre personal. Në të njëjtën kohë, jo të gjithë punonjësit janë të gatshëm të kalojnë fundjavat në seminare dhe webinare, kështu që prania e tyre në muajin e parë duhet të bëhet e detyrueshme. Sigurisht, fillimisht kjo do të shkaktojë reagime negative nga punonjësit, por më pas ata do të kuptojnë se shpenzimi i kohës shtesë për punë ose trajnim vlerësohet nga punëdhënësi. Plus, ata do të marrin përgjigje për të gjitha pyetjet e tyre, prandaj do të bëjnë më pak gabime, të cilat do të pasohen nga një promovim dhe një nivel më i lartë të ardhurash.

Zhvillimi i kompanisë. Për të zhvilluar webinarë në internet, ju nevojiten pajisje shtesë: PC, laptop, tablet, kufje dhe lidhje interneti. Kjo, ndoshta, paraqet lëvizjen e kompanisë përpara, deri diku.

Karakteristikat dhe parimet e trajnimit të korporatës për menaxherët

Kriteret më të rëndësishme për menaxherët që i nënshtrohen trajnimit do të konsideroheshin saktë si më poshtë:

Duke analizuar problemet e menaxherëve të trajnimit, fillimisht duhet të merret parasysh se ky është mësim për njerëz të formuar, të rritur që kanë marrë arsim dhe përvojë, dhe aktualisht zënë pozicione drejtuese. Si rregull, këta janë njerëz që janë të vështirë për t'u mësuar diçka. të gjithë kanë përvojë të mjaftueshme dhe një , të cilën e kemi blerë vetë dhe për të cilën jemi të sigurt!

Ata janë udhëheqës që e dinë se çfarë përgjegjësie ka për veten dhe repartet e tyre, shpesh duke marrë vendime të rëndësishme vetë, pa u konsultuar me askënd.

Këto janë praktika. Menaxherët e dinë qëllimin, ata e dinë idenë dhe ata e dinë sekuencën e veprimeve që duhet të kryhen për të arritur qëllimin. Kjo është e gjitha, ata veprojnë në mënyrë rigoroze sipas planit.

Zakonisht, këta janë drejtues të suksesshëm me përvojë të madhe në fushën e tyre të veprimtarisë dhe jetës në përgjithësi. Kjo është arsyeja pse gjatë trajnimit të drejtuesve, është e nevojshme të merret si bazë jo përcjellja e informacionit tek ai sipas planit të trajnimit, por improvizimi. Mentori duhet të gjejë të meta në punën e udhëheqësit, mangësi të vogla dhe të ofrojë mundësi për korrigjimin e tyre. Vetëm në këtë gjendje, trajnimi do të ketë kuptim.

Kriteret që duhen ndjekur për të kryer trajnime korporative për menaxherët:

1. Fillimisht, përmbajtja e trajnimit të lidershipit duhet të jetë në përputhje me qëllimet e kompanisë. Në këtë epokë të teknologjisë së avancuar, shumica e organizatave përballen me problemin e menaxherëve të pakualifikuar në disa çështje të të bërit biznes. Në këtë drejtim, kompanitë humbasin miliona sepse nuk mund të arrijnë qëllimet dhe objektivat e tyre. Menaxherët nuk kanë njohuritë që shfaqen çdo ditë në internet dhe në programet e trajnimit.

2. Përmbajtja e trajnimit për menaxherët duhet të jetë e lidhur ngushtë me përmbajtjen dhe strukturën e aktiviteteve të tyre. Për momentin kompanitë janë në kërkim të punonjësve kompetentë për pozicione drejtuese! Kërkesat janë njohja e bazave moderne të menaxhimit për trajnim dhe zhvillim të mëtejshëm tashmë në një zonë të ngushtë të aktiviteteve të kompanisë. Menaxherët duhet të dinë se çfarë është marketingu, si të merren me të dhe ta zhvillojnë atë, ekonominë, flukset monetare, etj. Praktika dëshmon se kompanitë e suksesshme nuk janë ato që kanë potencial të madh financiar dhe burimesh, por ato që dinë të përzgjedhin siç duhet personelin. Në fund të fundit, kur njerëzit duan të zhvillohen, asgjë nuk mund t'i ndalojë ata!

3. Përveç të gjithave, është imperativ krijimi i një sistemi trajnimi të vazhdueshëm për menaxherët, me synim përditësimin e vazhdueshëm të njohurive dhe kompetencave të tyre. Gjysma e jetës së kompetencës është periudha kohore kur pjesa më e madhe e njohurive ekzistuese bëhet e vjetëruar. Rreth 60 vjet më parë, kjo periudhë kohore ishte të paktën 10 vjet. Tashmë në bazë të fushës së aktivitetit është 3-5 vjet. Më tej, reduktimi i kësaj kohe do të vazhdojë, sepse çdo ditë progresi shkencor dhe teknologjik thith gjithnjë e më shumë firma. Kjo është arsyeja pse çdo vit themeluesit përcaktojnë numrin e orëve për trajnimin e stafit.

4. Metodat e trajnimit të drejtuesve duhet të lidhen organikisht me qëllimet dhe përmbajtjen e trajnimit, të bazohen në një kombinim të teorisë dhe praktikës, si dhe në formimin e një kuptimi se nga mund të merret informacion në të ardhmen, sepse tani artikuj të rinj shfaqen çdo ditë.

5. Ndoshta, qëllimi themelor i trajnimit të menaxhmentit është ndryshimi i pikëpamjeve për procesin e menaxhimit, ndryshimi i qëndrimeve që lidhen me aktivitetet e menaxhimit. Është e nevojshme të drejtoni menaxherin që të hedhë një vështrim të ri në gjërat që ndodhin në kompani, vartësit e tij dhe përgjegjësitë e tij!

• Propozim unik i shitjes: Shembuj, këshilla zhvillimi

Natyrisht, menaxherët po bëhen çdo ditë e më kompetentë në fushën në të cilën punojnë. Por ky profesionalizëm nuk është vetëm përvoja, por edhe mbështetja dhe ndihma e punonjësve përreth, të cilët janë të gatshëm të punojnë për një kauzë të përbashkët.

Si është organizimi i trajnimit të stafit të korporatës

Sistemi i trajnimit të personelit të korporatës mund të ndërtohet në mënyra të ndryshme:

1. Kompania ka një trajner të brendshëm. Në këtë rast, trajneri është një punonjës i kompanisë që ka zotëruar trajnimet dhe kurset speciale. Përgjegjësitë e tij përfshijnë trajnimin e rregullt dhe të plotë të stafit.Kjo është një mënyrë trajnimi fitimprurëse dhe efektive, megjithatë, vlen të kujtohet se trajneri është në varësi të menaxhmentit, kështu që veprimet e tij mund të mos jenë plotësisht objektive, plus gjithçka, ai vetë mund të të mos jetë mjaftueshëm kompetent. Në fund të fundit, një trajner i mirë duhet të jetë në gjendje të kuptojë shumë fusha të veprimtarisë, dhe jo vetëm punën e një kompanie.

2. Është përfshirë një kompani trajnimi e palës së tretë - mënyra më e njohur dhe më e përdorur e kryerjes së trajnimit të stafit. Një kompani e veçantë zhvillon një plan trajnimi të personelit, bazuar në buxhetin e disponueshëm të organizatës, kryen trajnime dhe kontrollon punën e proceseve. Kjo është një mënyrë e shkëlqyer për të fituar njohuri, përveç nëse kompania është vërtet profesionale.

3. Po krijohet një universitet i korporatës. Mënyra më efektive, por shumë e kushtueshme. Edhe pse, nëse korporata mund ta përballojë atë, ky është një investim i mrekullueshëm.

Çfarë duhet të bëni përpara se të zbatoni trajnimin e korporatës

Pyetja më e rëndësishme që lind në procesin e marrjes së një vendimi për trajnimin në një kompani është të kuptojmë se çfarë është trajnimi për kompaninë?

Duke iu përgjigjur kësaj pyetjeje, para së gjithash, vetë, themeluesi do të kuptojë se çfarë i nevojitet:

• shmangia nga menaxherët dhe menaxherët e gabimeve që lidhen me kualifikimet e pamjaftueshme;
• shumimi dhe zhvillimi i njohurive të marra;
• zhvillimi dhe zhvillimi i metodave të menaxhimit të punonjësve;
• kryerja e shitjeve, negociatave, lidhjes së kontratave nga punonjësit;
• organizimi i punës me cilësi të lartë të punonjësve me të gjitha kërkesat standarde;
• përshtatja e shpejtë e punonjësve të rinj në ekip.

Si të sigurohemi që të gjitha këto kërkesa të përmbushen, dhe puna në kompani të lëviz me hapa të mëdhenj dhe aktivitetet e punonjësve të japin fryte? Mënyra kryesore për të zgjidhur këto probleme është që të bëhet detyrë kryerja e trajnimit të korporatës dhe zhvillimit të personelit.

Ka disa pika të detyrueshme që janë shumë të rëndësishme për t'u ndjekur kur kryeni trajnime të korporatës:

• duke u ofruar "studentëve" një vlerësim të të nxënit të tyre, në mënyrë që njerëzit të dinë se çfarë kanë mësuar, çfarë mund të bëjnë dhe çfarë rezultatesh u japin klasat;
• aplikimi në praktikë i të gjithë materialit të ofruar;
• krahasimi i të gjithë materialit me situata praktike në punë, krahasimi i problemeve dhe zgjidhjeve;
• rëndësinë e marrjes së trajnimit në punën e ardhshme;
• ofrimi i "studentëve" me motivim të mjaftueshëm për të fituar më tej njohuri;
• vlerësimi i nivelit fillestar të njohurive të punonjësve në trajnim për të vlerësuar progresin.

Këto kërkesa kontribuojnë në kërkimin e një kuptimi të qartë se si, kujt, çfarë, kur dhe pse të jepet mësim, si dhe kush organizon dhe zhvillon trajnimin dhe vlerëson efektivitetin e tij.

Megjithatë, ky mirëkuptim është i vështirë për t'u arritur, edhe me kriteret për vlerësimin e nevojës për trajnim. Në këtë rast, është e nevojshme të kuptohet në mënyrë specifike grupi i punonjësve që duhet të rimbushin njohuritë, qëllimet e këtij veprimi dhe rezultatet që kompania do të arrijë pas zbatimit të të gjitha njohurive të marra në praktikë.

Duke marrë parasysh të gjitha sa më sipër, bëhet e qartë se ekzistojnë 2 objekte financimi:

i pari është punonjësi që tregon sukses të mirë në punë dhe pas rimbushjes së njohurive dhe aftësive të tij, ai do të rrisë ndjeshëm kontributin e tij në përparimin e kompanisë (“zhvillimin”),

e dyta është investimi në një punonjës të papërvojë, i cili çon në një ngadalësim të proceseve dhe kompania humbet fitimet ("kompensimi").

Absolutisht çdo punonjës që kryen të ndryshme veprimtaria e punës, duhet të ndahen me kusht në grupe. Secili prej këtyre grupeve duhet të hetohet për të identifikuar nevojat e një profili të ngushtë specialistësh të caktuar. Në të ardhmen, kjo lloj analize duhet të bëhet pjesë e trajnimit të personelit në kompani. Mos harroni se një studim i tillë duhet të jetë i menduar qartë dhe me kujdes, duhet të plotësojë të gjitha kërkesat e nevojshme për përdorim të shumëfishtë, kryerjen nga specialistë të ndryshëm, kompaktësinë dhe koncizitetin, efektivitetin dhe shpejtësinë e vlerësimit.

Organizimi i trajnimit të korporatës: udhëzime hap pas hapi

Hapi 1. Ne analizojmë nevojën praktike

Shembull zbatimi: kryerja e një analize të aktiviteteve të kompanisë.

Pse keni nevojë:

Për të kuptuar fizibilitetin e kryerjes së trajnimeve të korporatës ose për të përcaktuar një mënyrë më ndikuese për të ndikuar në situatë;

Për të përcaktuar rëndësinë e rezultateve të caktuara në periudhën raportuese;

Për të përcaktuar treguesin e disponueshmërisë së burimeve të ndërmarrjes.

Si ta bëni: Ju duhet të hulumtoni kompaninë për mundësinë e kryerjes së të gjitha detyrave të dëshiruara përmes trajnimit të stafit. Specialisti duhet të përcaktojë se si të veprojë dhe çfarë të ndikojë në një situatë të caktuar.

Hapi 2. Ne zhvillojmë një sistem

Shembull zbatimi: plan biznesi.

Pse keni nevojë:

Të krijojë një pamje të plotë të veprimeve të mëtejshme që synojnë përmirësimin dhe zhvillimin e kompanisë;

Për përcaktim i saktëçfarë do të konsiderohet si rezultat në mënyrë që punonjësit të mund të vlerësojnë efektivitetin e trajnimit të korporatës;

Për të formuar detyra të qarta dhe specifike për të ardhmen e afërt, në varësi të shkallës së planit (nga gjashtë muaj në dekada) për të gjurmuar kohën e progresit.

Si ta bëni: shkruani qëllimet duke përdorur metodën SMART, krijoni detyra, zgjidhni metoda dhe mënyra për t'i zgjidhur ato, vendosni afate.

Hapi 3. Ne informojmë punonjësit për trajnimin e ardhshëm të korporatës

Shembull zbatimi: metodologjia për futjen e të mësuarit në një kompani

Pse keni nevojë:

Për ndërgjegjësimin e punonjësve se po ndërmerren veprime për formimin e trajnimeve në ndërmarrje;

Të pranojë nga të gjithë punonjësit se kompania do t'i nënshtrohet rregullisht trajnimeve, se ky është një parakusht për të punuar në këtë organizatë;

Të krijohet një kuptim i qartë midis stafit për qëllimin e prezantimit të trajnimeve të rregullta.

Si ta bëni: ngarkoni të gjitha dokumentet dhe artikujt në portalin e internetit të organizatës mbi temën e trajnimit, avantazhet e kalimit të tij; krijoni një seksion "Trajnimi" në faqen e organizatës, ku do të publikohen të gjithë shembujt e aplikimit të njohurive të marra, do të përshkruhen suksesi nga aplikimi i aftësive të fituara, etj.; mbledhin takime ku të raportojnë për zbatimin e trajnimeve kudo.

Hapi 4. Ne pikturojmë sistemin e trajnimit

Shembull zbatimi: rregullore ose statut për trajnimin e stafit.

Pse keni nevojë:

Të sigurojë një kuptim të qartë të qëllimeve dhe objektivave të trajnimit;

Të analizojë metodat aktuale të mësimdhënies dhe të zgjedhë atë optimale;

Për të identifikuar të gjithë ata që janë të përfshirë në këtë çështje.

Si ta bëni: dokumentoni metodologjinë e trajnimit, të gjitha rregullat dhe përgjegjësitë; identifikoni liderët; tregoni shabllonet e dokumenteve që do të përdoren në trajnim.

Hapi 5. Zhvilloni metoda për vlerësimin e të mësuarit të korporatës

Shembull zbatimi: plotësimi i pyetësorëve.

Pse keni nevojë:

Të jetë në gjendje të kërkojë shpejt zona të dobëta të aktivitetit;

Për rezultatin nga vetë mësimet dhe mësimdhënia, sepse vlerësimi i trajnimit të korporatës është kriteri kryesor i efektivitetit;

• Drejtori i prodhimit: detyrat dhe kërkesat për pozicionin

Për të vlerësuar qëllimet personale të punonjësve të kompanisë.

Si ta bëni: kryeni një anketë mbi temën e kursit, jepni një mundësi për të vlerësuar njohuritë e fituara; Gjëja kryesore është të ndiqni parimet e "pëlqimit - mospëlqimit" dhe "a është e nevojshme për biznesin".

Hapi 6. Ne japim një vlerësim objektiv të cilësisë së arsimit

Shembull zbatimi: ne vlerësojmë aktivitetet në vendin e punës (sjellja, efikasiteti, etj.).

Pse keni nevojë:

Për të vlerësuar fokusin e punonjësit, dhe, si rezultat, shkallën e asimilimit të materialit të ofruar prej tij;

Për të përcaktuar përdorimin e njohurive dhe aftësive të fituara drejtpërdrejt në vendin e punës.

Si ta bëni: shkruani një listë të treguesve të sjelljes së punonjësve pas studimit të kursit; vlerësoni përdorimin e njohurive të marra nga punonjësi duke përdorur metodën e rasteve studimore ose "blerës misterioz"; bëni një anketë me klientët.

Hapi 7. Zhvilloni një vlerësim përmbledhës të efektivitetit të trajnimit

Shembull zbatimi: analiza dhe vlerësimi i ndryshimeve në kompetencën e punonjësit në tërësi.

Pse keni nevojë:

Të vlerësojë zbatimin e të gjitha pritshmërive të vendosura në këtë trajnim;

Për të identifikuar arsyet e dështimit;

Për të aplikuar aftësitë dhe njohuritë e fituara në një pozicion të ri.

Si ta bëni: ofroni për të zgjidhur një detyrë më komplekse dhe të pazakontë që është përtej kompetencës së punonjësit; vëzhgoni veprimet dhe sjelljen e punonjësit në vendin e punës; vlerësoni dhe verifikoni rezultatet.

Hapi 8. Krijoni një bankë njohurish

Shembull zbatimi: depo informacioni i njohurive.

Pse keni nevojë:

Të sigurojë kërkim të lehtë dhe të shpejtë për informacionin e nevojshëm nga punonjësit;

T'u sigurojë punonjësve një bazë informacioni për të punuar dhe nisur projekte të reja në të ardhmen;

Për përdorimin e këtij materiali të specializuar direkt në prodhim.

Si ta bëni këtë: vendosni të gjitha të dhënat në faqen e internetit të korporatës në domenin publik vetëm për anëtarët e kompanisë, degët dhe zyrat e saj përfaqësuese.

Hapi 9. Rritni mundësitë dhe ulni kostot

Shembull zbatimi: mësimi në distancë i korporatës (CDL).

Pse keni nevojë:

Të thjeshtojë dhe automatizojë trajnimin dhe të sigurojë informacion për degët dhe zyrat përfaqësuese të kompanisë;

Për të ulur kostot e trajnimit;

Për të shmangur punësimin e një menaxheri trajnimi rajonal.

Si ta bëni: vendosni një porosi për zhvillimin e faqes (ose bëni vetë, nëse është e mundur), hapni aksesin vetëm për punonjësit e ndërmarrjes. Direkt në sit, ju mund të postoni leksione, teste, detyra etj., në mënyrë që punonjësit, pasi janë njohur me materialin, të tregojnë menjëherë nivelin e asimilimit të njohurive, në bazë të të cilit do të jetë e mundur të formohen të gjitha llojet e statistikave dhe kështu me radhë.

Hapi 10. Mbështet punonjësit gjatë trajnimit

Shembull zbatimi: seancë e planifikuar me menaxherët e të gjitha departamenteve.

Pse keni nevojë:

Të përfshihet në zbatimin e projektit dhe t'u caktojë përgjegjësi drejtuesve të departamenteve të kompanisë;

Për formimin e drejtpërdrejtë të qëllimeve dhe planeve të kompanisë nga menaxherët;

Për të ndihmuar dhe mbështetur menaxherët e punonjësve të tyre pas trajnimit.

Si ta bëni këtë: pajtohuni me ekspertët ose zhvilloni në mënyrë të pavarur një plan për seancën; të përshkruajë metodologjinë e ekipeve; identifikoni disa metoda për të analizuar situatën.

Hapi 11. Ne zgjedhim punonjësit më të zellshëm

Shembull zbatimi: grumbullimi i personelit në rezervë.

Pse keni nevojë:

Për të përzgjedhur kandidatët që janë më të përshtatshëm për pozitat e reja premtuese;

Të vlerësojë cilësitë e kandidatëve;

Për të zgjeruar fuqinë punëtore.

Si ta bëjmë atë: ndërthurni të mësuarit me një model kompetencash; të përzgjedhë punonjësit që plotësojnë kriteret e rezervës; të vlerësojë kompetencën dhe efektivitetin e këtyre punonjësve; edukoni punonjësit për informacionin që u mungonte bazuar në analizën e kompetencave të tyre.

Hapi 12 Ruajtja e aftësive

Shembull zbatimi: Zhvillimi i një procesi mbështetës pas mësimit.

Pse keni nevojë:

Për një konsolidim të plotë të aftësive dhe aftësive të fituara gjatë trajnimit;

Të formojë aftësitë e zbatimit të të gjitha njohurive të punonjësve në praktikë;

Të krijohet një mjedis në kompani ku të ketë zhvillim dhe trajnim të vazhdueshëm, në mënyrë që punonjësit të mësohen të punojnë në kushte të tilla dhe me ritme të tilla.

Si ta bëni: duhet të krijoni një sistem të veçantë për përsëritjen e njohurive të marra në formën e takimeve dhe seminareve, ku temat e trajtuara do të diskutohen rastësisht në mënyrë që të rifilloni informacionin në kujtesën e punonjësve që janë trajnuar.

Hapi 13. Zbatimi i njohurive të marra

Shembull zbatimi: procesi i strukturimit të punës.

Pse keni nevojë:

Që punonjësit të kuptojnë parimet e zbatimit të çdo detyre trajnimi të korporatës në praktikë;

Të krijojë mundësi dhe fusha të aplikimit të aftësive të fituara në procesin mësimor;

Për të përmirësuar cilësinë e punës së punonjësve.

Si ta bëni: në procesin e të mësuarit, është shumë e rëndësishme të përqendroheni në nevojën për të zbatuar aftësitë e fituara në praktikë, si dhe nevojën për të ndryshuar qasjen e vjetëruar ndaj punës dhe pikëpamjet për aktivitetet e kompanisë në tërësi. .

Si të vendosni punonjësit për trajnime të korporatës

1) Për të nxitur punonjësit për të mësuar, ju mund ta lidhni atë me një promovim. Për shembull, rritja e karrierës në shërbim është e mundur vetëm pasi të keni kaluar një numër të caktuar kursesh të avancuara trajnimi.

2) Vetë trajnimi mund të bëhet unik, i arritshëm për një numër të caktuar njerëzish. Paraqisni atë në sytë e punonjësve si një lloj inkurajimi për punë të mirë dhe një shans për promovim në të ardhmen.

3) Brenda mureve të kompanisë, është e nevojshme të organizohet një fushatë reklamuese në shkallë të gjerë për kurse trajnimi të avancuara, trajnime dhe gjëra të tjera.

4) Është shumë e rëndësishme që themeluesit të jenë po aq të interesuar për kalimin e trajnimeve dhe edukimit.

Pagesa për trajnim është nxitje për punonjësit

Anton Bulanov, drejtor kreativ i Live! Kreativ / Marketing, Moskë

Kostoja e ofrimit të trajnimit të punonjësve zakonisht përfaqëson 80% të shumës së alokuar për shpërblimet për performancë të mirë, të cilën kompania praktikisht është e detyruar t'i ndajë. Trajnime dhe programe të tilla trajnimi bëhen domosdoshmëri vetëm nëse ekziston mundësia për të kontrolluar efektivitetin e këtij trajnimi në të ardhmen. Bazuar në të dhënat e marra, mund të konkludohet se është e përshtatshme të futen programe të tjera që rrisin nivelin e njohurive të punonjësve dhe qëllimet e trajnimit të korporatës në përgjithësi. Nëse sistemi i vlerësimit nuk zbatohet në ndërmarrje, vendimi për zhvillimin e trajnimit merret drejtpërdrejt nga themeluesi i kompanisë. Sidoqoftë, mendimi i tij në çdo rast do të jetë subjektiv.

Bazuar në përvojën tonë, mund të konkludojmë se jo të gjithë punonjësit duan të fitojnë njohuri dhe përvojë. Kjo është arsyeja pse është kaq e rëndësishme të zgjidhni në detaje punonjësit që duhet të përmirësojnë aftësitë e tyre, përndryshe do të kthehet në humbje parash dhe kohe. Ky lloj shpenzimi ia vlen të bëhet vetëm për njerëzit që vetë duan të mësojnë gjëra të reja. Si të përcaktoni saktë se cilët njerëz në stafin e kompanisë duhet të studiojnë dhe cilët jo? Vetë praktika jonë na tregoi parimin e mëposhtëm: shpallëm një votim të hapur, ku secilit punonjës i jepet mundësia të bëjë propozimin e tij në lidhje me përmirësimin e punës së kompanisë. Pas kësaj, mjafton vetëm të vëzhgoni njerëzit dhe veprimet e tyre, të vlerësoni se çfarë dhe si bëjnë ata për zhvillimin e organizatës.

Ekziston një mënyrë tjetër: punonjësi merr një detyrë që nuk është hasur kurrë më parë në praktikën e tij. Në rast se ky propozim pasohet nga një refuzim i punonjësit, mund të konkludojmë se nuk ka kuptim edukimi dhe trajnimi i tij. Dhe punonjësit që pajtohen, përkundrazi, mund të mbështeten në trajnime në kurriz të kompanisë dhe rritjes së karrierës.

Si të përcaktohet efektiviteti i trajnimit të korporatës

Kryerja e një vlerësimi të fokusuar në trajnimin profesional të korporatës ndihmon në nxjerrjen e përfundimeve në lidhje me efektivitetin e vetë trajnimit dhe zbatimin e tij në praktikë. Niveli i vlerësimit mund të tregojë nëse trajnimi ka kuptim dhe sa kosto-efektive është.

Ekzistojnë katër nivele të vlerësimit të të nxënit:

Niveli 1. Përcaktojmë reagimin e punonjësve. Në këtë fazë vlerësohet perceptimi i trajnimit nga punonjësit, sa interesant dhe informues është për ta ndjekja e trajnimeve.Vlerësimi kryhet në një pyetësor, ku renditen disa kategori pyetjesh të detyrueshme që ndihmojnë në zbulimin e qëndrimit të punonjësve ndaj trajnimi:

Arritja e qëllimeve të këtij lloj trajnimi;

Zbatimi i programit të përzgjedhur të trajnimit;

Vlerësimi i efektivitetit të aftësive të fituara në mënyrë reale;

cilësinë e trajnimit;

Niveli i pajisjes me materiale metodologjike;

kushtet e procesit mësimor.

Niveli 2. Ne vlerësojmë asimilimin e njohurive dhe zhvillimin e aftësive.Gjatë kësaj faze do të merrni rezultatet e efektivitetit të trajnimit. Detyra kryesore është të zbuloni dobinë e informacionit të marrë, aftësitë dhe mundësitë për të zgjeruar pikëpamjet mbi punën e ndërmarrjes.

Për të kryer një vlerësim aktual të rritjes së nivelit të njohurive, mund të përdorni të njëjtin test disa herë, duke krahasuar rezultatet fillestare, të ndërmjetme dhe përfundimtare në përqindje. Kështu, dinamika mund të vërehet.

Gjithashtu, për të vlerësuar njohuritë e marra, mund të vendosni një detyrë praktike, përgjigjet e së cilës do të duhet të analizohen dhe vlerësohen në detaje.

Niveli 3. Ne vlerësojmë sjelljen e punonjësve. Në këtë fazë, bëhet një vlerësim i treguesve të përdorimit nga punonjësit e materialit të studiuar në praktikë.

Kjo bëhet në disa mënyra, njëra prej të cilave është vëzhgimi i drejtpërdrejtë i kreut të vartësit, e dyta është kryerja e një anketimi të kolegëve dhe klientëve të një punonjësi që i është nënshtruar trajnimit të avancuar. Gjithashtu, ekspertë të pavarur mund të ndihmojnë në vlerësim. Të gjitha rezultatet e marra krahasohen me ato të pritura dhe nxirren përfundimet e duhura.

Niveli 4. Vlerësoni rezultatin. Kjo fazë e fundit e paketës së vlerësimit ofron një mundësi për të vlerësuar nëse investimi në trajnim është praktikisht fitimprurës. Përmirësimi i treguesve të prodhimit - një vlerë integrale. Dhe është e mundur të vlerësohet një kurs trajnimi i veçantë vetëm nëse përdoret në praktikë dhe nxjerr përfitime tregtare për kompaninë nga kjo. Ekziston një mënyrë e thjeshtë për të përcaktuar përfitimin e disa trajnimeve individuale. Për shembull, trajnoni punonjësit e brendshëm për atë që një kompani e jashtme ka bërë më parë dhe krahasoni efikasitetin dhe përfitimet e dy fuqive punëtore.

Në fakt, mjaft shpesh ndodh që vlerësimi të mos jetë aspak pozitiv. Ndodh që punonjësit janë të trajnuar, u pëlqen gjithçka, por nuk ka ndryshime në punën e tyre. Ndodh gjithashtu që aplikimi i njohurive të marra të mos i sjellë absolutisht asgjë organizatës. Por megjithatë, është e nevojshme të vlerësohet trajnimi i korporatës, sepse kjo është faza përfundimtare, e cila jep një ide të përafërt, dhe ndonjëherë të saktë, të efektivitetit të burimeve të shpenzuara, si materiale ashtu edhe fizike.

Vlerësimi i të nxënit të korporatës me teste

Edukimi i korporatës, trajnimet, efektiviteti i tyre mund të vlerësohen gjithashtu duke përdorur teste, pyetje dhe opsione përgjigjesh në të cilat duhet të jenë sa më të qarta dhe të sakta, të paqarta. Me ndihmën e përgjigjeve të pyetjeve, të testuarit tregojnë nivelin e asimilimit të njohurive bazë, bazë. Për të komplikuar testin, mund të rrisni numrin e opsioneve të përgjigjeve në rreth 6. Mund të bëni edhe pjesë të testeve, për të cilat ka 2 ose më shumë përgjigje të sakta.

• Zhvillimi i lidershipit: Mënyrat për të ndryshuar mendjen tuaj

Është më efikase që testet të përdoren drejtpërdrejt në procesin mësimor, menjëherë pas kalimit të një teme të caktuar. Kjo kontribuon në një asimilim më të mirë të materialit. Është më mirë të sigurohen teste individualisht për secilin në formë të shtypur. Ju mund të ofroni një mundësi për punonjësit që të kërkojnë përgjigje në shënimet dhe materialet e tyre mësimore. Për shembull, një person mund të lexojë listën e çmimeve, të dijë pothuajse të gjitha çmimet përmendësh, por kjo do të jetë thjesht përdorimi i kujtesës, memorizimi. Kuptimi i kërkimit të informacionit për pyetje bën të mundur të kuptoni strukturën, asortimentin e listës së çmimeve dhe jo vetëm të zbuloni çmimet.

Për të asimiluar informacionin për një kohë të gjatë, rekomandohet të bëni një test të nesërmen pas studimit të materialit. Programi shikon përgjigjet e pyetjeve dhe jep rezultatin.

Si të mbani një punonjës dhe të detyroni të "përpunojë" trajnime

Në praktikë, përdoren metodat e mëposhtme:

Marrëveshja studentore. Në rastin kur një person kërkon një punë, punëdhënësi ka të drejtë të lidhë një kontratë studentore për trajnim me të. Dhe nëse një person është tashmë në staf, lidhet një marrëveshje me të për trajnim dhe rikualifikim në punë, është një shtesë në kontratën e punës;

Marrëveshja për trajnim në kurriz të punëdhënësit. Unë shpesh e përdor këtë metodë, megjithatë, në Kodin e Punës të Federatës Ruse nuk ka një marrëveshje të tillë dhe kushtet e saj të qarta.

Neni 249 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se punëdhënësi mund të tregojë në marrëveshjen ose marrëveshjen studentore një periudhë të rënë dakord dhe të caktuar gjatë së cilës punonjësi është i detyruar të punojë në kompaninë e tij. Kohëzgjatja e afatit varet nga kostoja e trajnimit. Këtu ju duhet të jeni të arsyeshëm. Për shembull, duke i paguar një tregtari një kurs MBA 1,5-vjeçar me vlerë 500 mijë rubla, ju keni të drejtë t'i ofroni atij një periudhë pune prej tre deri në pesë vjet. Në rast të mospërmbushjes së këtyre kushteve nga punonjësi (pa arsye e mirë), ai do të jetë i detyruar të kompensojë diferencën proporcionale në koston e kursit MBA. Gjithashtu, përshtatshmëria dhe besueshmëria e mbulimit të kostos garantohet nga neni 207 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (për kontratat e studentëve). Aty thuhet se nëse studenti nuk arrin të punojë pas trajnimit, do të jetë i detyruar të rimbursojë bursën e marrë gjatë praktikës.

Informacion rreth autorit dhe kompanisë

Vladimir Averin, Drejtor i Burimeve Njerëzore, Janssen Pharmaceutica. Praktik HR me përvojë 15 vjeçare. Ai ka mbajtur poste të larta në kompani si MusaMotors, British American Tobacco dhe Basic Element Group. Ai gjithashtu punoi si konsulent HR në disa kompani kryesore ruse dhe ndërkombëtare. Janssen Pharmaceutica është një grup kompanish farmaceutike, një divizion i Johnson & Johnson Corporation, i cili është i specializuar në zhvillimin dhe krijimin e ilaçeve të reja për degë të tilla të mjekësisë si onkologjia, imunologjia, psikiatria, kardiologjia, sëmundjet infektive, etj. Zyra përfaqësuese ruse e kompanisë u hap në vitin 1991.

Alexey Kubrak, Shef i Departamentit të Trajnimit dhe Zhvillimit të Personelit, Arsenaltrading. U diplomua në Akademinë Shtetërore të Kulturës Fizike Kuban në 2001. Që nga viti 2004, ai ka qenë në krye të departamenteve të burimeve njerëzore në kompani në rajon. Fitues i konkursit rus për trajnerë biznesi "Aftësitë e stërvitjes" (2013), fitues i çmimit të Turneut të Territorit të Krasnodarit në mundje menaxheriale (2012 dhe 2013). "Arsenaltrading" është i angazhuar në shitjen me shumicë të bojës dhe llakut dhe materialeve të përfundimit dhe mjetet. Kompania u themelua në 1993 në Krasnodar. Stafi - 360 punonjës. Klientët kryesorë janë dyqanet e shitjes me pakicë dhe depo me shumicë të materialeve të ndërtimit dhe përfundimit, kompanitë e ndërtimit. Faqja zyrtare - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, drejtor kreativ i Live! Kreativ / Marketing, Moskë. Agjencia “Creativ-Market” ka një përvojë shumëvjeçare në organizimin e eventeve biznesore të çdo niveli dhe kompleksiteti.