1.1 Historia e termit
Konflikti si një fenomen social u formulua për herë të parë në Kërkimet e Adam Smith për natyrën dhe shkaqet e pasurisë së kombeve (1776). Ai shprehte idenë se konflikti bazohet në ndarjen e shoqërisë në klasa dhe në rivalitetin ekonomik. Kjo ndarje është forca lëvizëse zhvillimin e shoqërisë, kryerjen e funksioneve të dobishme.
Problemi i konfliktit shoqëror u vërtetua edhe në veprat e K. Marksit, F. Engels, V.I. Leninit. Ky fakt shërbeu si bazë për studiuesit perëndimorë për ta renditur konceptin marksist midis "teorive të konfliktit". Duhet të theksohet se në marksizëm problemi i konfliktit mori një interpretim të thjeshtuar. Në thelb, ajo zbriste në një përplasje midis klasave antagoniste.
Vetë sfond teorik u fut problemi i konfliktit fundi i XIX- fillimi i shekullit të njëzetë. Sociologu anglez Herbert Spencer (1820-1903), duke e konsideruar konfliktin shoqëror nga pozitat e Darvinizmit social, e konsideroi atë një fenomen të pashmangshëm në historinë e shoqërisë dhe një nxitje për zhvillimin shoqëror. Të njëjtin qëndrim mbajti edhe sociologu gjerman (themeluesi i të kuptuarit të sociologjisë dhe teorisë së veprimit shoqëror) Max Weber (1864-1920). Bashkatdhetari i tij Georg Simmel (1858-1918) shpiku për herë të parë termin "sociologji e konfliktit". Mbi bazën e teorisë së tij të "konflikteve sociale", më vonë lindi e ashtuquajtura "shkollë formale", përfaqësuesit e së cilës i kushtojnë rëndësi kontradiktave dhe konflikteve si stimulues të përparimit.
Kishte gjithashtu një ringjallje të interesit për konfliktin në Evropë në vitet 1960. Në vitin 1965, sociologu gjerman Ralf Dahrendorf botoi Strukturën e klasave dhe konfliktin e klasave dhe dy vjet më vonë një ese të quajtur Përtej Utopisë. Koncepti i tij i një "modeli konfliktual të shoqërisë" është ndërtuar mbi një vizion anti-utopian, real të botës - një botë fuqie, konflikti dhe dinamike.
“E gjithë jeta shoqërore është një konflikt sepse është e ndryshueshme. Nuk ka qëndrueshmëri në shoqëritë njerëzore, sepse nuk ka asgjë të qëndrueshme në to. Prandaj, është pikërisht në konflikt që gjendet thelbi krijues i të gjitha komuniteteve dhe mundësia e lirisë, si dhe sfida ndaj zotërimit dhe kontrollit racional mbi problemet sociale.
Në vendin tonë, studimi i konflikteve u krye në kohën sovjetike, kryesisht në përputhje me teorinë marksiste të luftës së klasave. Ideologjia zyrtare e marksizmit vulgarizuar që dominoi Bashkimin Sovjetik pohoi se në socializëm mund të ekzistojnë vetëm kontradikta jo antagoniste dhe nuk ka kushte për shfaqjen e konflikteve sociale. Prandaj, problemi i konflikteve u konsiderua kryesisht në aspektin e kritikës ndaj veseve të kapitalizmit. Nga mesi i viteve 1920 deri në fund të viteve 1940. nuk u punua për të studiuar konfliktin. Që nga vitet 1950 Gradualisht, botimet filluan të shfaqen gjithnjë e më shpesh në shtyp në lidhje me disa lloje të veçanta konfliktesh - në veprat e artit, në marrëdhëniet ndërkombëtare, në procesi pedagogjik, në sport, në zyrë dhe marrëdhënie familjare. Por teoria e përgjithshme e konfliktit mbeti një zonë e ndaluar dhe u përmend vetëm për të "ekspozuar trillimet e rreme" të shkencëtarëve dhe filozofëve borgjezë.
Rënia e ideologjisë marksiste dhe çlirimi i mendimit social nga kontrolli i partisë çoi në një rritje të shpejtë të kërkimit të konfliktit në vitet 1990. Për 70 vjet (nga 1924 deri në 1994) më shumë se 2200 vepra kushtuar studimit të konflikteve janë botuar në Rusisht, shumica e tyre janë botuar në katër vitet e fundit. Kjo rritje vazhdon edhe sot e kësaj dite.
Ka një analizë dhe zhvillim të përvojës së huaj, ka origjinale teorike dhe zhvillimet metodologjike aspektet sociale, psikologjike, ligjore të konfliktit.
Në mesin e viteve 1990. Botohet monografia e A. Zdravomyslov "Sociologjia e konfliktit", e cila përmbledh rezultatet e kërkimeve të huaja dhe vendase dhe jep një analizë të konflikteve në shoqërinë moderne ruse mbi këtë bazë teorike. Botohen tekstet e para vendore mbi konfliktologjinë. vitet 1990 Praktika e ndërmjetësimit ka hyrë edhe në vendin tonë.
Një rol të madh në këtë luajti programi ruso-amerikan për konfliktologjinë, në kuadrin e të cilit u organizua trajnimi i konfliktologëve-ndërmjetësve. Mbi këtë bazë, në Shën Petersburg në vitin 1993 u hap Qendra e parë në Rusi për Zgjidhjen e Konflikteve dhe në vitin 1997 u krijua Klubi i Konfliktologëve, duke bashkuar konfliktologë-ndërmjetës profesionistë (për përvojën punë praktike konfliktologë-ndërmjetës rusë).
1.2 Përkufizimi i konfliktit, thelbi i tij
Koncepti i "konfliktit" karakterizohet nga një gjerësi e jashtëzakonshme e përmbajtjes dhe përdoret në një sërë kuptimesh. Përkufizimi më i përgjithshëm i një konflikti (nga latinishtja konfliktus - përplasje) është një përplasje e forcave konfliktuoze ose të papajtueshme. Një përkufizim më i plotë është një kontradiktë që lind midis njerëzve, ekipeve në procesin e veprimtarisë së tyre të përbashkët të punës për shkak të keqkuptimit ose kundërshtimit të interesave, mungesës së marrëveshjes midis dy ose më shumë palëve. Psikologët e konsiderojnë konfliktin si një kusht të natyrshëm për ndërveprimin njerëzor, i cili bazohet në kontradikta ose dallime domethënëse midis interesave dhe vlerave të subjekteve. Me konflikt, ata kuptojnë mungesën e marrëveshjes, divergjencën e mendimeve, përplasjen e pikëpamjeve dhe dëshirave të ndryshme, prirjet, nevojat, interesat, motivet dhe stilet e sjelljes që janë të kundërta në rrethanat e dhëna 1 .
Sociologët janë më të prirur ta karakterizojnë konfliktin si përkeqësimin përfundimtar të kontradiktave, përplasjeve dhe konfrontimeve të shkaktuara nga kundërshtimet, papajtueshmëria e interesave dhe pozicioneve të individëve. grupet sociale, shtresa, klasa, kombe, shtete. Konflikti zakonisht interpretohet nga avokatët si një konfrontim midis subjekteve (bartësve) të kontradiktave, kundërshtimi i palëve që ndjekin qëllime të papërputhshme ose reciprokisht ekskluzive.
Profesionistët e menaxhimit më së shpeshti e përkufizojnë konfliktin si një mënyrë universale për të ndërvepruar sistemet komplekse, për të kapërcyer kontradiktat dhe kufizimet në çdo fushë ku bëhen kontakte midis individëve dhe komuniteteve të tyre. Në të njëjtën kohë, shkencëtarët e huaj dhe specialistët e menaxhimit përdorin një interpretim pozitiv-funksional të thelbit të konfliktit si një luftë për vlera dhe pretendime të caktuara për statusin shoqëror, fuqinë, përfitimet materiale dhe shpirtërore. Pjesëmarrësit në këtë luftë kërkojnë të dobësojnë, neutralizojnë apo edhe të shkatërrojnë kundërshtarin. Në përputhje me këtë kuptim, disa ekspertë e paraqesin konfliktin si mungesë marrëveshjeje ndërmjet dy ose më shumë palëve, të cilat mund të jenë individë ose grupe të veçanta. Në të njëjtën kohë, secila palë bën gjithçka që këndvështrimi ose qëllimi i saj të pranohet dhe pengon palën tjetër të bëjë të njëjtën gjë.
Në tekstet e brendshme të menaxhimit, konflikti paraqitet si një përplasje e pikëpamjeve, pozicioneve, interesave, qëllimeve të kundërta të dy ose më shumë personave. Ky kuptim i konfliktit mund të gjendet edhe në publikimet mbi menaxhimin e personelit. Për shembull, në manualin për punën e personelit V.R. Konflikti i Vesnina "Menaxhimi praktik i personelit" përkufizohet si "një përplasje e tendencave të kundërta në psikikën e një individi, në marrëdhëniet e njerëzve dhe shoqatave të tyre formale dhe joformale, për shkak të dallimeve në pikëpamje, pozicione dhe interesa" 2 .
Duke përmbledhur të gjitha sa më sipër për konceptin e "konfliktit", mund të japim përkufizimin e mëposhtëm: konflikti është një manifestim normal i lidhjeve shoqërore dhe marrëdhënieve midis njerëzve, një mënyrë ndërveprimi kur përplasen pikëpamjet, pozicionet dhe interesat e papajtueshme, një konfrontim midis dy ose më shumë palë që janë të ndërlidhura, por që ndjekin qëllimet e tyre 3.
Konflikti është një nga format më të zakonshme të ndërveprimit organizativ dhe marrëdhënieve të tjera ndërmjet njerëzve. Vlerësohet se konfliktet dhe shqetësimet e stafit zënë rreth 15% të kohës së tij të punës. Udhëheqësit shpenzojnë edhe më shumë kohë për të zgjidhur dhe menaxhuar konfliktet - deri në gjysmën e kohës së tyre në disa organizata. Konflikti organizativ mund të marrë shumë forma. Cilado qoftë natyra e konfliktit organizativ, menaxherët duhet ta analizojnë atë, ta kuptojnë atë dhe të jenë në gjendje ta menaxhojnë atë. Disa firma madje prezantojnë pozicionin e një menaxheri të marrëdhënieve me punonjësit (konfliktologu) në listën e stafit. Kur konflikti në organizatë është i pamenaxhueshëm, ai mund të çojë në konfrontim (kur njësitë strukturore të organizatës ose anëtarët e ekipit mikro ose makro ndërpresin bashkëpunimin dhe komunikimin me njëri-tjetrin). Në fund të fundit, një situatë e tillë përçarjeje do të çojë në degradimin e ekipit dhe të organizatës në tërësi.
Shumica e lidhin konfliktin me agresionin, argumentet, armiqësinë, luftën, e kështu me radhë. Si rezultat, ekziston një mendim se konflikti duhet të shmanget sa më shumë që të jetë e mundur ose të zgjidhet menjëherë sapo të lindë. Megjithatë, duhet pasur parasysh se konflikti, së bashku me problemet, mund të përfitojnë organizatën. Për shkak të kësaj, menaxherët shpesh inkurajojnë qëllimisht konfliktin për të ringjallur një organizatë që po kalbet. Besohet se nëse nuk ka konflikte në organizatë, kolektivin e punës, atëherë diçka nuk është në rregull atje. Nuk ka organizata pa konflikte në jetë.
Është e rëndësishme që konflikti të mos jetë shkatërrues. Nëse njerëzit shmangin konfrontimin, atëherë organizata nuk është e shëndetshme. Prandaj, detyra e menaxherit është të krijojë një konflikt konstruktiv, të zgjidhshëm, prandaj konfliktet janë një fenomen normal. Është e shëndetshme që një organizatë të ketë konflikt. Dhe për të përfituar nga konflikti, keni nevojë për mbështetje të hapur, jo armiqësore dhe të plotë. mjedisi. Nëse ekzistojnë "përbërës" të tillë, atëherë organizata bëhet më e mirë nga konfliktet, pasi një shumëllojshmëri këndvështrimesh ofron informacion shtesë, ndihmon në identifikimin e më shumë alternativave ose problemeve.
Megjithatë, nuk duhet të përjashtohet fakti që konfliktet individuale janë shkatërruese. Për organizatat në krizë, janë veçanërisht të padëshirueshme pasojat shkatërruese të konfliktit. Menaxheri duhet ta ketë parasysh këtë aktivitete të përbashkëta njerëzit janë të përfshirë, të ndryshëm në formimin e tyre profesional, përvojën jetësore, tiparet individuale të karakterit, temperamentin, etj. Këto dallime në mënyrë të pashmangshme lënë gjurmë në vlerësimet dhe opinionet për çështje të rëndësishme për individin dhe organizatën, lindin konfrontim, i cili, si rregull, shoqërohet me eksitim emocional dhe shpesh zhvillohet në konflikt. Në disa raste, përplasjet e vlerësimeve dhe opinioneve shkojnë aq larg sa interesat e kauzës zbehen në plan të dytë, të gjitha mendimet e palëve në konflikt i drejtohen luftës, e cila bëhet qëllim në vetvete, e cila në fund ndikon negativisht në zhvillimin e organizata.
1.3 Klasifikimi i konflikteve
Varësisht se kush është i përfshirë në konflikt, ai ndahet në katër lloje.
1. Konflikti intrapersonal. Një formë tipike e një konflikti të tillë është një konflikt rolesh, kur kërkesa dhe qëllime kontradiktore i paraqiten një personi për kryerjen e punës së tij. Kërkesa të tilla për një vartës mund të vijnë nga shefi, dhe gjithashtu të lindin si rezultat i shkeljes së parimit të unitetit të komandës.
Shkaku i konfliktit ndërpersonal mund të jetë gjithashtu mungesa e konsistencës midis kërkesave të prodhimit dhe nevojave personale, vlerave. Një konflikt i tillë mund të jetë rezultat i mbingarkesës së punës ose, anasjelltas, vëllimit të tij të vogël. Ajo shoqërohet gjithashtu me kënaqësi të ulët në punë, besim të ulët në organizatë dhe vetveten dhe stres. Stresi karakterizohet nga stresi i tepruar psikologjik dhe fiziologjik i një personi. Stresi i tepërt mund të jetë jashtëzakonisht i dëmshëm për individin, dhe për rrjedhojë edhe për organizatën.
2. Konflikti ndërpersonal. Ky është ndoshta lloji më i zakonshëm i konfliktit. Më shpesh, ky lloj konflikti është lufta e menaxherëve për burime të kufizuara njerëzore ose financiare, për kohën e përdorimit të pajisjeve ose për miratimin e një projekti. Qëllimi i kësaj lufte është të motivojë autoritetet më të larta për të marrë një vendim që është i dobishëm për një subjekt të caktuar. Për më tepër, shkaqet e konflikteve ndërpersonale mund të jenë kundërshtimi i drejtuesit ndaj ekipit, paaftësia dhe mosgatishmëria e tij për t'u afruar me drejtuesit informalë; mungesa e qartësisë dhe specifikës në shpërndarjen e fushave të veprimtarisë, të drejtave, detyrave, përgjegjësive ndërmjet vartësve dhe nivelit të shpërblimit. Ky konflikt mund të rrjedhë edhe nga një mospërputhje midis pikëpamjeve, qëllimeve, vlerave të personaliteteve të përplasjes.
3. Konflikti ndërmjet individit dhe grupit. Ndodh kur pritshmëritë e një grupi njerëzish nuk përkojnë me pritshmëritë e një individi që refuzon të respektojë normat përgjithësisht të pranuara dhe të vendosura të sjelljes nga grupi, duke humbur mundësinë për t'u përfshirë në të dhe, në përputhje me rrethanat, për të kënaqur nevojave sociale. Një konflikt midis një individi dhe një grupi mund të lindë edhe si rezultat i faktit se pozicioni i zënë nga një individ nuk përkon me pozicionin e grupit. Një person që shkon kundër mendimit të grupit - pavarësisht se sa afër mund të marrë interesat e organizatës së tij - bëhet burim konflikti. Mund të jetë gjithashtu një menaxher që detyrohet të sigurojë performancën e nevojshme dhe të ndjekë qëllimet e organizatës. Nëse masat disiplinore të marra prej tij konsiderohen nga vartësit si të paarsyeshme ose të padëshirueshme, grupi mund t'i përgjigjet veprimeve të tij duke ndryshuar qëndrimin ndaj tij dhe mundësisht duke ulur produktivitetin.
4. Konflikti ndërgrupor. Një shembull i një konflikti të tillë është konflikti midis grupeve formale dhe joformale, kur organizatat informale, duke besuar se lideri i trajton ata në mënyrë të padrejtë, mund të mblidhen kundër tij më fort dhe të ulin produktivitetin e punës. Një shembull tjetër i konfliktit ndërgrupor është konflikti ndërmjet administratës dhe sindikatës. Dallimi në qëllime gjithashtu mund të shkaktojë konflikt midis grupeve funksionale brenda organizatës, veprimet autonome të të cilëve sjellin dëm të ndërsjellë. Shembujt përfshijnë konfliktin midis një departamenti të shitjeve të fokusuar tek klientët dhe një departamenti prodhimi me kosto efektive. Një shembull tjetër është kur një departament përpiqet të rrisë fitimet duke u shitur produkte klientëve të jashtëm që mund t'u shiten departamenteve të tjera të organizatës me një çmim më të ulët dhe të plotësojnë nevojat e tyre 6 .
Mund të dallohen llojet e mëposhtme të konflikteve organizative (zakonisht, disa prej tyre janë të pranishme në të njëjtën kohë):
Vertikale - konflikti ndërmjet niveleve të menaxhimit (konfliktet ndërmjet subjekteve më të ulëta dhe më të larta). Probleme që lidhen me qëllimet (të paqarta ose vazhdimisht në ndryshim), fuqinë, çrregullimet e komunikimit, kulturën e kompanisë, etj.
Horizontal - konflikt midis pjesëve me status të barabartë të organizatës. Zakonisht shoqërohet me praninë e qëllimeve të ndryshme.
Linear-funksional - konflikt midis menaxherëve të linjës dhe specialistëve
Roli - konflikte që lidhen me performancën nga individi të rolit që i është caktuar.
Në varësi të numrit të arsyeve, dallohen: konfliktet njëfaktorësh të bazuar në një arsye; multifaktorial, që lind për dy ose më shumë arsye; konfliktet kumulative, kur disa shkaqe mbivendosen mbi njëra-tjetrën, gjë që çon në një rritje të mprehtë të intensitetit të konfliktit.
Sipas sferave të manifestimit dallohen: konfliktet e kanalizuara, të cilat nënkuptojnë një sferë të kufizuar rivaliteti dhe aktiviteti të pjesëmarrësve; konflikte të përshkallëzuara të karakterizuara nga një gamë e pakufizuar dhe në zgjerim e ndërveprimit të konfliktit.
Në kuadrin e klasifikimeve të bazuara në parametra kohorë, konfliktet ndahen në të vetme, periodike dhe të shpeshta, kalimtare dhe afatgjata, të zgjatura.
Në varësi të formave të manifestimit, ka konflikte të hapura me veprime agresive të shprehura qartë dhe konflikte të fshehura, të karakterizuara nga mungesa e veprimeve të tilla dhe konfrontimi indirekt, i kamufluar.
Në klasifikimet e ndërtuara mbi bazën e një kriteri të tillë si qëndrimi ndaj qëllimeve të organizatës, konfliktet ndahen si më poshtë: konfliktet me një orientim kryesisht pozitiv (ndodhin kur qëllimet e pjesëmarrësve në konflikt përkojnë ose janë afër qëllimeve të organizimi); konfliktet me një orientim pozitiv-negativ (karakterizohet nga papajtueshmëria e qëllimeve të njërës nga palët me qëllimet e organizatës që mbron pala tjetër); konfliktet me fokus negativ (karakterizohet nga papajtueshmëria e qëllimeve të të dyja palëve me qëllimet e organizatës).
Siç u përmend më herët, në varësi të pasojave, konfliktet mund të ndahen në konstruktive (funksionale) dhe destruktive (jofunksionale).
1.4 Konfliktet e biznesit
Në zemër të shumë konflikteve qëndron informacioni që është i pranueshëm nga njëra palë dhe i papranueshëm për tjetrin. Këto mund të jenë fakte jo të plota dhe të pasakta, thashetheme që keqinformojnë partnerët e komunikimit; dyshimet për fshehjen e qëllimshme të informacionit ose zbulimin e tij; dyshime për besueshmërinë dhe vlerën e burimeve të informacionit; çështje të diskutueshme të legjislacionit, doktrinës, rregullores etj.
Për më tepër, secili prej pjesëmarrësve në konflikt ka modelin e tij të informacionit. situatë konflikti. Veçoritë e këtyre modeleve përcaktohen nga specifikat e vlerave, motiveve dhe qëllimeve. Ata, nga ana tjetër, varen nga botëkuptimi i një personi, edukimi, profesionalizmi, kultura dhe përvoja e tij jetësore.
Në procesin e komunikimit, informacioni i transmetuar nga njerëzit tek njëri-tjetri mund të shtrembërohet dhe humbet ndjeshëm. E gjithë kjo e ndërlikon jashtëzakonisht problemin e mirëkuptimit të ndërsjellë midis njerëzve, veçanërisht në situata problemore.
Faktorët strukturorë - rrethana relativisht të qëndrueshme që ekzistojnë objektivisht, pavarësisht nga dëshira jonë, të cilat janë të vështira ose të pamundura për t'u ndryshuar. çështjet e pronës, statusit social, pushtetit dhe llogaridhënies, normave dhe standardeve të ndryshme shoqërore, traditave, sistemeve të sigurisë, shpërblimeve dhe ndëshkimeve, vendndodhjes gjeografike (izolim ose hapje vullnetare ose me forcë, intensiteti i kontakteve), shpërndarja e burimeve, mallrave, shërbimeve, të ardhurave. . Për shembull, një konflikt mes njerëzve për shkak të pagave të ulëta shkaktohet nga mungesa e burimeve financiare.
Faktorët e vlerës- këto janë ato sisteme, besime dhe sjellje shoqërore, grupore ose personale (preferencat, aspiratat, paragjykimet, frika), vlerat dhe nevojat ideologjike, kulturore, fetare, etike, politike, profesionale.
Faktorët e Marrëdhënieve e shoqëruar me një ndjenjë kënaqësie nga ndërveprimi ndërmjet palëve ose mungesa e tij. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të merret parasysh baza e marrëdhënies (vullnetare ose e detyruar), thelbi i saj (i pavarur, i varur, i ndërvarur), ekuilibri i fuqisë, rëndësia për veten dhe të tjerët, pritjet e ndërsjella, kohëzgjatja e marrëdhënies, pajtueshmëria e palëve në lidhje me vlerat, sjelljen, qëllimet personale dhe profesionale dhe përputhshmërinë personale, kontributin e palëve në marrëdhënie (shpresat, paratë, koha, emocionet, energjia, reputacioni), dallimet në nivelin arsimor, jetën dhe përvojën profesionale .
Faktorët e sjelljes - papërshtatshmëria, vrazhdësia, egoizmi, paparashikueshmëria dhe karakteristika të tjera të sjelljes të refuzuara nga njëra nga palët. Ato çojnë në mënyrë të pashmangshme në konflikte nëse cenohen interesat, dëmtohet vetëvlerësimi, ekziston një kërcënim për sigurinë (fizike, financiare, emocionale ose sociale), nëse krijohen kushte që shkaktojnë gjendje emocionale negative. Në marrëdhëniet ndërpersonale, faktorët më tipikë të sjelljes që shkaktojnë situata konflikti janë dëshira për epërsi, shfaqja e agresivitetit, shfaqja e egoizmit.
Një analizë e situatave konfliktuale që lindin për fajin e një menaxheri ose një specialisti në një ekip tregon se shumica dërrmuese e tyre janë rënduar, zhvillohen në forma shkatërruese për shkak të llogaritjeve të gabuara në komunikimin biznesor (profesional) dhe ndërpersonal.
Në procesin e komunikimit të biznesit midis drejtuesit dhe vartësve, ka situata të ndryshme, duke përfshirë situata konflikti. Kjo për faktin se jo të gjithë punonjësit e trajtojnë menaxherin në të njëjtën mënyrë, ata i përmbushin detyrat dhe detyrat përkatëse në kohë dhe me cilësi të lartë. Është e rëndësishme që një drejtues, veçanërisht një fillestar, të kuptojë njerëzit, të njohë metodat, teknikat dhe mënyrat e ndikimit te njerëzit. Për më tepër, drejtuesi duhet të jetë i gatshëm jo vetëm për t'u përballur me njerëz jo-ekzekutivë, të padisiplinuar dhe të pandershëm, nëse ata janë në ekip, por në çdo situatë konflikti specifike të gjejë shpejt mënyrën e duhur për ta kapërcyer atë.
Konfliktet në marrëdhëniet e punonjësve vartës shpesh shqetësojnë drejtuesin e kompanisë, departamentin. Në këtë situatë, një përballje është e pashmangshme, biseda të gjata të paanshme, të shoqëruara me tension të konsiderueshëm emocional. Po në lidhje me kostot e kohës? Po prishja e ritmit të zakonshëm zyrtar të jetës së një numri punonjësish? Dhe ende nuk dihet nëse ky konflikt do të përmirësojë situatën morale në ekip ose, përkundrazi, do të lërë një plagë të pashëruar pakënaqësie reciproke.
Dhe xhaketa duhet t'i përshtatet madhësisë së çmendurisë.
STANISLAV EZHY LEC
Pyetje për studimin e temës:
1. Pse lind pyetja për strukturën e konfliktit?
2. Cilat elemente përfshihen në strukturë dhe cili është kuptimi i strukturës së nivelit të tyre?
3. Përveç karakteristikave fenomenale, cili është ndryshimi midis konflikteve të brendshme dhe të jashtme?
Një tipar i situatës aktuale në qasjet ndaj konfliktit dhe përshkrimet e tij është kriza e përpjekjeve me një subjekt. Po bëhet gjithnjë e më e qartë se asnjë fushë lëndore, as sociologjia, as psikologjia, as matematika nuk është në gjendje ta "kap" dhe ta përshkruajë këtë fenomen në mënyrë mjaft operacionale në gjuhën e tyre.
Kjo krizë, me sa duket, për të përdorur shprehjen e L.S. Vygotsky, hyri në një fazë të hapur, pasi pati përpjekje për të rishikuar në mënyrë kritike. teori e përgjithshme konflikti (shih, për shembull, Hasan B.I., 1986; Druzhinin V.V. and Col., 1989; Lefevre V.A., 1991). Një analizë e këtyre përpjekjeve çon në idenë se mënyra për të dalë nga kriza e konfliktologjisë moderne shoqërohet me nevojën për të zhvilluar dhe ndërtuar një strukturë integrale të plotë të konfliktit, e cila përfshin tre nivele:
1. baza e përplasjes, d.m.th. ajo kontradiktë, aktualizimi i së cilës na tregon konfliktin si fenomen;
2. realiteti i përplasjes, i cili është veprime reciproke të përcaktuara që përpiqen për autonomi përmes dominimit, përshtatjes, eliminimit etj.;
3. Dukuritë e meta-konfliktit: përjetimi i qëndrimeve ndaj subjektit të veprimit të kontradiktës dhe/ose konfliktit, marrëdhëniet ndërpersonale të pjesëmarrësve, vetë-marrëdhëniet e subjektit të veprimit të konfliktit, pritjet, etj.
Vetëm rindërtimet në të tre nivelet e përshkrimit mund të paraqesin strukturën dhe dinamikën e plotë të konfliktit. Kjo qasje ka kuptim si një qasje e orientuar drejt praktikës, pasi
Qëllimi i konfliktit është të zgjidhë kontradiktën që është aktualizuar në të nëpërmjet zgjidhjes së tij.
Problemi, megjithatë, është se secili prej këtyre niveleve ka gjuhët e veta të përshkrimit, të cilat ende nuk janë integruar në një model koherent.
Një pengesë tjetër mund t'i shtohet kësaj rrethane - një qëndrim negativ mjaft i qëndrueshëm ndaj konfliktit, dëshira për t'u distancuar prej tij. Pavarësisht se sa befasuese mund të duket, por ne ende, siç vëren me të drejtë MJ Smith, “... ashtu si kafshët, ne i drejtohemi mënyrave të zgjidhjes së konflikteve që janë universale për botën e gjallë: lufta dhe ikja. Ashtu si kafshët, ne sulmojmë ose ikim nga njëri-tjetri. Ndonjëherë kjo nuk ndodh me vullnetin tonë; herë e bëjmë me vetëdije, herë hapur; por më shpesh - në një formë të maskuar. Por ne, megjithatë, jemi të privuar nga fantazmat, kthetrat e mprehta dhe ajo forcë e muskujve që do të na lejonin të zgjidhim problemet me të njëjtin efikasitet nga pozicioni i forcës fizike.
Me sa duket, detyra e konfliktologjisë në zhvillim është të kapërcejë stereotipet mbizotëruese, frikën tradicionale dhe negativizmin në lidhje me fenomenin e konfliktit, të ndërtojë gjuhë të tilla përshkrimi, duke përdorur të cilat do të ishte e mundur të zhvillohej dhe zbatohej psikoteknikë efektive.
Para së gjithash, duhet të përcaktojmë edhe një herë faktin se konflikti nuk konsiderohet këtu në kuptimin e tij të zakonshëm, domethënë si një lloj ndërveprimi ose përjetimi i mosmarrëveshjes së brendshme unike shkatërruese.
Të largohesh nga stereotipet e ideve të përditshme do të thotë, para së gjithash, të braktisësh qëndrimin thelbësor ndaj konfliktit. Ky qëndrim krijon iluzionin se konflikti ekziston vetvetiu, se mund të biesh në të pothuajse si një vrimë. Për vetëdijen e zakonshme, një imazh i tillë është karakteristik dhe shumë i zakonshëm. Në këtë drejtim, përvoja e "hyrjes në një konflikt" është gjithashtu e zakonshme.
Konflikti nuk ekziston si gjë e pavarur nga ne. Ai nuk mund të përplaset si një person tjetër, ai nuk mund të përplaset si një mur. Nuk mund të futesh në të, si në errësirë
dhomë etj. etj. Konflikti është një nga aspektet e nevojshme atributive - karakteristikat e çdo ndërveprimi, si i jashtëm - me një person tjetër, njerëz të tjerë (ndërveprim), ashtu edhe i brendshëm - me veten (introaksioni). Megjithatë, jo çdo ndërveprim mund të cilësohet si konflikt. E gjitha varet nëse ka ndonjë vështirësi në zbatimin e tij.
Nëse ndërveprimi zbatohet sipas skemave të njohura dhe me përfshirjen e automatizuar të burimit të disponueshëm, ne nuk rregullojmë aspektin e tij të konfliktit. Ai thjesht nuk ka nevojë për vëmendje, pasi konflikti zgjidhet sikur vetë. Po kështu, ne nuk kapim aspektin operacional të asnjë veprimi. Ajo vepron si kusht për këtë veprim. Nuk do të thotë se nuk ekziston.
Njërit prej autorëve iu desh të vëzhgonte një foto kurioze. Ndoshta, në përvojën e shumë njerëzve ka raste të ngjashme. ... Në dyqan, shitësi përpiqet t'i shpjegojë blerësit të huaj karakteristikat dhe diferencën në koston e mallit. Interesante janë ndryshimet që ndodhin në ndërveprim, kur rezulton se blerësi nuk e kupton mirë rusishten dhe nuk i kupton fare disa kthesa, të njohura për shitësin. Në fillim, shitësi vepron me inerci për një kohë, pastaj ngadalëson ritmin e të folurit, plotëson shpjegimet me gjeste të shtuara dhe fillon të flasë gjithnjë e më shumë ...
Komentoni.Është e qartë se çdo takim është kontradiktor nga brenda, pasi pjesëmarrësit e tij kanë interesa të ndryshme pozicionale dhe individuale. Dhe për të harmonizuar këto interesa, takimi duhet të organizohet posaçërisht. Përdorimi i një burimi të caktuar gjatë takimit - rregullat e përgjithshme të tregtimit (për këtë rast) dhe një gjuhë e vetme ndërveprimi - e bën takimin të qetë për shkak të përdorimit të automatizuar të burimeve adekuate të disponueshme nga të gjithë pjesëmarrësit. Në shembullin e dhënë, njëri nga pjesëmarrësit nuk kishte një burim të koordinuar, gjë që çoi menjëherë në tension dhe, në përputhje me rrethanat, në zbulimin e ndërveprimit si një konflikt.
Por a nuk ishte kështu në thelb dhe jo në karakteristikat e intensitetit?
Nëse nevojitet ndonjë formë e re për të zbatuar ndërveprimin dhe/ose burimi ekzistues nuk i plotëson kërkesat e këtij ndërveprimi, ne e rregullojmë atë si një konflikt. Ajo thjesht na paraqitet nga ana e saj e vështirë, që kërkon vëmendje dhe kosto të veçanta energjie. Me fjalë të tjera, çështja e shfaqjes së fenomenit të konfliktit lidhet me
ka të bëjë jo vetëm me specifikat e veprimeve të ndërsjella, por edhe me intensitetin e tyre. Ekziston një kufi i tillë në përplasje kur ndërveprimi bëhet "i dukshëm" dhe kërkon përqendrim të veçantë në vetvete. Kjo pjesë e dukshme e ndërveprimit intensiv zakonisht quhet konflikt.
Moslegjitimiteti i identifikimit të konfliktit vetëm me karakteristikat që përkeqësojnë ndërveprimin u theksua nga L. Koser, i cili shkroi në vitin 1956: “Ndërsa brezi i vjetër në përgjithësi ishte dakord me Cooley-n se “konflikti në çdo formë të tij është jeta e shoqërisë dhe progresi e merr origjinën e tij në luftën në të cilën një individ, klasë ose institucion kërkon të realizojë idenë e tij për të mirën", brezi modern i sociologëve e ka zëvendësuar analizën e konfliktit me studimin e "tensioneve", "fërkimeve". " dhe keqpërshtatje psikologjike.
Kjo do të thotë se, pavarësisht nga karakteristikat cilësore, struktura e konfliktit përbëhet nga veprime të brendshme dhe/ose të jashtme që formojnë unitetin e ndërveprimit.
Nga këtu konflikti është një karakteristikë e tillë e ndërveprimit në të cilin veprimet që nuk mund të bashkëjetojnë në një formë të pandryshuar përcaktojnë dhe ndryshojnë reciprokisht njëra-tjetrën, duke kërkuar një organizim të veçantë për këtë.
Si shembull i veprimeve të përplasjes së brendshme, situata e zgjedhjes me alternativa ekuivalente është më e përshtatshme. Situata të tilla përshkruhen mrekullisht në esetë e tyre me temën e përfundimit të shkollës nga nxënësit tanë.
“... Vështirësia më e madhe për mua në kohën e tanishme është zgjedhja midis dy mundësive:
1. Të hysh në institutin e arteve në përputhje me një ëndërr të vjetër dhe të mësosh të këndosh. Për këtë, duket se kam gjithçka: si zërin ashtu edhe të dhënat e jashtme, dhe tashmë jam përpjekur të marr pjesë në gara, jo pa sukses, por ...
2. Të veproj në përputhje me ëndrrën e vjetër të gjyshes për shkollën juridike. Edhe për këtë duket se ka shumë: njohuri relativisht të mira në fushën e shkencave shoqërore, përfshirë. të drejtat.
Nëse veproni sipas paragrafit 1, kjo është një shkëputje me të afërmit, privimi i mbështetjes materiale dhe morale dhe perspektiva të paqarta. Fati i aktrimit është i paparashikueshëm dhe të jesh thjesht një këngëtar provincial në një shoqëri filarmonike lokale nuk është shumë tërheqëse.
Nëse veproni sipas paragrafit 2, kjo është qetësia e mendjes së të dashurve, mirëqenia materiale, mbështetja, por në të njëjtën kohë varësia dhe pagesa e një ëndrre për ngopje.
"Banka" më e pasur e shembujve të konflikteve të brendshme është literatura psikoanalitike dhe praktika e ngjashme.
Konfliktet e jashtme dhe të brendshme nuk ndryshojnë rrënjësisht në strukturën e tyre, por në një konflikt të jashtëm, veprimet që formojnë unitetin e ndërveprimit fjalë për fjalë u përkasin personave ose grupeve të ndryshme që zbatojnë veprimin e kombinuar. Këtu është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje faktit që ndërveprimet e jashtme kanë gjithmonë një plan të brendshëm në të njëjtën kohë dhe, për rrjedhojë, strukturat e konflikteve të tilla janë shumë më të ndërlikuara dhe formojnë të paktën dy nivele.
Një shembull interesant i një strukture të tillë "të dyfishtë" jepet nga Anatoly Bershtein.
"... (Unë mund të prisja pa dhimbje "bomba" nga mokasina austriake në rrugën e një djali që i bindej me butësi despotizmit tim të shijes; mund të jepja një grup parfumi, duke ofruar një dhuratë me komente higjienike idiote; hiq unazat e lira të bëra në shtëpi nga gishtat e mi, kontrolloni praninë e shamive në xhepat e mi, shikoni me përpikëri pjesën e pasme të rruar të kokës së tij dhe tallja publikisht çorapet e bardha.) E binda veten se e gjithë kjo ishte në emrin e tij, se ata nuk ishin ofenduar nga "babai". se në fund, nëse kjo na prishte marrëdhënien, ai do të përfitonte përsëri. Më dukej se do të kalonte inati dhe shija e keqe do të turpërohej.
Kështu që, përshkrimi strukturor i konfliktit përfshin përcaktimin e atyre veprimeve, individuale ose kumulative, të jashtme ose të brendshme (të imagjinueshme), që e formojnë konfliktin si realitet. Nga ana tjetër, çdo veprim është një akt kompleks, i cili gjithashtu ka strukturën e vet strukturore. Në mënyrë që aktiviteti transformues të mishërohet në sjelljen e jashtme ose në mendim, është e nevojshme një bazë nevoje-motivuese. Kjo është arsyeja pse në përshkrimin strukturor të konfliktit duhet të merren parasysh jo vetëm veprimet që janë përplasur dhe ndryshojnë në përplasje, por edhe bazat kontradiktore të këtyre veprimeve që qëndrojnë pas tyre. Për shembull, një baba dhe një vajzë dymbëdhjetë vjeçare diskutojnë shkallën e pavarësisë së saj dhe, natyrisht, dalin nga pamje të ndryshme të adoleshencës. Pa rindërtimin e këtyre fotove, struktura e këtij konflikti të veçantë sigurisht që do të jetë me të meta.
Në moderne mjete mësimore sipas konfliktologjisë propozohet të kuptohet struktura e konfliktit “si një grup stallash
lidhjet e konfliktit që sigurojnë integritetin e tij, identitetin me vetveten, dallimin nga dukuritë e tjera të jetës shoqërore, pa të cilat ai nuk mund të ekzistojë si një sistem dhe proces integral i ndërlidhur dinamikisht”..
Ne besojmë se struktura, natyrisht, përcakton lidhjen e elementeve të strukturës së fenomenit në një tërësi. Në të njëjtën kohë, nuk do të donim të ngatërronim, përziejmë përshkrime strukturore, procedurale dhe morfologjike, pasi secila prej tyre vendos një shfaqje specifike të konfliktit, e cila kërkohet për një analizë cilësore. Dhe vetëm "asambleja" pasuese formon një pamje të plotë sistemike.
Burimet:
1. Hasan B.I. Mbi zhvillimin e psikologjisë së aplikuar të konfliktit// Problemet metodologjike të themeleve të shkencës. - Kiev: Nau-kova Dumka, 1986.
2. Druzhinin V.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Hyrje në teorinë e konfliktit. - M.: Radio dhe komunikimi, 1989-
4. Smith M. J. Trajnim për vetëbesimin. - Shën Petersburg: Fjalimi, 2000.
5. Kozer L. Funksionet e konfliktit social. - M.: Ide-press, 2000.
6. Berstein A. Qëndroni pas klasës. - M.: Akron SHA, 1997.
7. Antsupov A.Ya., Shipilov AI. - M.: "UNITI", 1999.
Tema: KONFLIKTOLOGJIA
E kryer:student i vitit të 4-të
Gazizullina Svetlana
Plani për zgjidhjen e konflikteve:
1. Situata
2. Përshkrimi i konfliktit
3. Përshkrim i shkurtër i subjekteve të konfliktit
4. A) Skema e konfliktit
B) Bllok diagram
5. Harta e interesave
6. Formulimi i shkakut të konfliktit
7. Incidenti
8. Tipologjia e këtij konflikti
9. Strategjia e sjelljes në konfliktin e palëve (shoku Thomas)
10. Zgjidhja e konfliktit (heqja e kontradiktave)
Merrni parasysh një situatë konflikti në shembullin e një filmi "Njerëz të papërshtatshëm" drejtuar nga Roman Karimov.
1. Situata:
Në pamje të parë, i qetë dhe i sjellshëm Vitalik( Ilya Lyubimov ), i prirur për reagime agresive spontane, fqinji i tij nxënëse Kristina (Ingrid Olerinskaya ), duke i inatosur të afërmit e saj me zgjuarsi cinike, në të njëjtën kohë duke u bërë "e mirë" me ndihmën e një psikologu ( Evgeny Tsyganov ) (miku i Vitalit) në dukje i ditur dhe i ekuilibruar, por në fakt sado-mazokist; Nëna e Kristinës, duke u shqetësuar për vajzën e saj; shefi ( Julia Takshina ) duke kërkuar "burrin ideal" në Vitalik, duke krijuar një çift BDSM me psikologun e lartpërmendur - të gjithë, me sa duket, janë njerëz adekuat, personazhet e një komedie kaq ekscentrike dhe origjinale që tregon për historinë banale të dashurisë së një nxënëse Christina, e cila u rrit pa baba, për fqinjin e saj Vitaly. Një konflikt lind mes Kristinës dhe nënës së saj.
2. Përshkrimi i konfliktit:
Një konflikt po shpërthen mes Kristinës dhe nënës së saj. Ka një konflikt interesi.
Nëna:
Kristina:
Vitali:
3. Skema e konfliktit:
Kristina Mami
- -
+ Vitalik +
++
4.Diagrami strukturor:
Kristina Mami
Psikologu (duke vizituar një psikolog)
5. Harta e interesave:
Kristina:
Vitet e adoleshencës
Një vajzë që dëshiron të ndiejë se trajtohet si një anëtare e plotë e familjes, si e rritur
Ndjenja e të qenit i pavarur dhe e marrjes së vendimeve vetë
shkojnë kundër grurit
Nëna:
Ajo nuk mund ta kuptojë plotësisht se vajza e saj tashmë është rritur, se nuk është fëmijë dhe duhet të trajtohet si e rritur.
Masmedia të mbushura me informacione për varësinë nga droga, alkoolizimin e rinisë moderne
Ekzagjerim i situatës, ekzagjerim i situatës
5. Shkaqet e konfliktit:
1. Konflikti i interesit
- “Adoleshenca”, puberteti i Kristinës
Rritja në një familje me një prind (nëna e rriti vajzën e saj vetëm)
Maksimalizmi rinor i Kristinës
Ndikimi i keq i bashkëmoshatarëve (shoqja e Kristinës, miqtë e saj, mjedisi)
Problemi i "baballarëve dhe bijve" (vërejtur gjatë gjithë filmit, autori u fokusua në këtë)
Mosbesimi i nënës ndaj vajzës Kristina
Jo sinqeriteti, jo sinqeriteti i Kristinës
6. Ngjarja ka ndodhur gjatë një darke familjare, ku Cristina ishte kaustike dhe sfiduese me nënën e saj dhe me të afërmit e saj.
7. Lloji i konfliktit në fjalë ndërpersonale, familjare, afatgjatë.
8.Strategjia e sjelljes në konfliktin e palëve sipas K. Thomas “Shmangia”.
Kristina dhe mami përpiqen të shmangin diskutimin e çështjeve të konfliktit dhe të shtyjnë birësimin vendime të vështira"Për më vonë". Ata nuk mbrojnë interesat e tyre, por nuk marrin parasysh interesat e njëri-tjetrit.
9. Përparësitë e kësaj strategjie:
Strategjia mund të jetë e dobishme ose kur subjekti i konfliktit nuk është shumë i rëndësishëm ("Nëse nuk mund të bini dakord se cilin program të shikoni në TV, mund të bëni diçka tjetër", shkruan psikologu amerikan S. Covey)
10 disavantazhet e kësaj strategjie:
Kur nuk është e nevojshme të mbash një marrëdhënie afatgjatë me palën tjetër të konfliktit ( nëse mendoni se gjëja që duhet të blini në këtë dyqan është shumë e shtrenjtë, atëherë mund të shkoni në një dyqan tjetër).
Por në një marrëdhënie afatgjatë si ajo e Kristinës dhe nënës së saj, është e rëndësishme të diskutoni hapur të gjitha çështjet e diskutueshme, në vend që të shmangni vështirësitë ekzistuese që çojnë vetëm në akumulimin e pakënaqësisë dhe tensionit.
"Më lini pak dhe mos më prekni".
Konflikti i pazgjidhur është i rrezikshëm sepse ndikon nënndërgjegjeshëm dhe manifestohet në rritjen e rezistencës në fusha të ndryshme, deri në sëmundje.
11. Veprimet taktike:
-Kristina refuzon të hyjë në dialog, duke përdorur taktikat e tërheqjes demonstrative;
- Mami shmang përdorimin e forcës;
- Mami nuk u beson fakteve dhe nuk i mbledh ato, injoron të gjitha informacionet nga Christina;
- Mohimi i Kristinës për seriozitetin dhe ashpërsinë e konfliktit;
Kjo është një situatë e mundësive të humbura.
Tiparet e personalitetit të heronjve:;
- padurimi për kritika - pranimi i saj si sulm ndaj vetes personalisht (Christina);
- pavendosmëria në situata kritike, vepron sipas parimit: “Ndoshta do të kushtojë” (Kristina dhe nëna);
- pamundësia për të parandaluar kaosin dhe pakuptimësinë në një bisedë. (Mami)
12. Konflikti është zgjidhur me ndihmën e një pale të tretë, me ndihmën e Vitalik, me këshillën e të cilit nëna i drejtohet një psikologu për ndihmë. Psikologu zgjidh konfliktin përmes aplikimit truket psikologjike. Psikologu e ndihmon vajzën të përballojë vetëkontrollin, si rezultat, vajza mëson të kontrollojë ndjenjat dhe emocionet e saj, të përballojë agresionin. Konflikti mes nënës dhe Kristinës është zgjidhur. Ka një shprehje shumë të mirë në film: Që të afërmit nuk zgjidhen, por miqtë i zgjedhim vetë, prandaj konfliktet mes miqve janë më pak të zakonshme se konfliktet familjare.
Zgjidhja e konfliktit me një ndërmjetës. Ndërmjetësi organizon një dialog midis palëve, domethënë midis Kristinës dhe nënës së saj, lehtëson stresin emocional të pjesëmarrësve në konflikt.
Një qasje sistematike për studimin e konfliktit përfshin krijimin e një skeme të përshtatshme konceptuale për përshkrimin e tij.
Zhvillimi i teorive të përgjithshme dhe të veçanta të konfliktit shprehet kryesisht në zgjerimin dhe thellimin e skemave konceptuale për përshkrimin e këtij fenomeni, në kalimet nga një koncept në tjetrin, duke fiksuar thelbin më të thellë të konfliktit, anët e tij të paeksploruara më parë.
Në thelb, detyra është të formohet një sistem i kategorive bazë të përshkrimit. Në të njëjtën kohë, çështja e arsyeve për të veçuar konceptet si të nevojshme dhe të mjaftueshme bëhet themelore.
Duhet theksuar se në secilën nga degët e konfliktologjisë janë zhvilluar dhe po zhvillohen skemat e tyre konceptuale për përshkrimin e konfliktit.. Cilësia e tyre përcaktohet nga koha dhe intensiteti i studimit të konfliktit në një shkencë të caktuar. Për më tepër, ndryshime të rëndësishme në koncepte shkaktohen nga specifikat e lëndës që përfaqësuesit e shkencave të ndryshme zgjedhin në objektin e përbashkët të studimit - konfliktin. Në të njëjtën kohë, duhet theksuar se në mënyrë të përsëritur janë bërë përpjekje për të zhvilluar një skemë konceptuale relativisht universale për përshkrimin e konfliktit si një fenomen psikologjik.
Përpjekja e parë për të krijuar skema konceptuale për përshkrimin e konfliktit si fenomen socio-psikologjik u ndërmor nga psikologu social L.A. Petrovskaya. Ai përfshinte katër grupe kategorike që karakterizonin nivelin socio-psikologjik të analizës së konfliktit.
Krahas këtyre koncepteve bazë, ajo vuri në dukje rëndësinë praktike të zhvillimit të konceptit të menaxhimit të konfliktit, i cili, së bashku me parandalimin, parandalimin, zbutjen dhe zgjidhjen e konfliktit, përfshin simptomat, diagnozën, parashikimin dhe kontrollin e tij.
Më pas, u propozua një skemë me shtatë grupe konceptesh. Pastaj u zhvillua nga A.Ya. Antsupov dhe filloi të përfshijë njëmbëdhjetë grupe konceptuale dhe kategorike për të përshkruar konfliktin.
Thelbi i konfliktit
Faza më e vështirë dhe vendimtare është zhvillimi i një programi kërkimor. Përvoja tregon se efekti më i madh në studimin e konflikteve dhe zhvillimin e rekomandimeve specifike për parandalimin dhe zgjidhjen e tyre është përfshirja e specialistëve - psikologëve socialë.
Për të arritur te burimi, duhet të notosh kundër rrymës.
Stanislav Jerzy Lec
Për të përshkruar konfliktin si një proces, është e nevojshme të zbulohet se çfarë ndryshon në aktivitetet e njerëzve kur ai bëhet i ngjashëm me konfliktin, dhe si vijojnë këto ndryshime.
Nga momenti kur një veprim has në një pengesë dhe realizimi i tij bëhet i pamundur pa e kapërcyer këtë pengesë, d.m.th. nga ai moment, që zakonisht quhet përplasje, veprimi humbet autonominë e tij, bëhet i varur nga një veprim tjetër që në fakt përbën pengesë. Kjo rrethanë vendos karakteristika të reja procedurale të veprimtarisë. Ajo bëhet më komplekse në strukturë, sepse njëkohësisht me inercinë e drejtimit që i paraprin përplasjes, fillon të funksionojë transformimi i shoqëruar me ndërhyrje dhe shfaqjen e varësisë. Shenjat e ndryshimeve identifikohen mjaft qartë në vetë-raportimin e njërit prej pjesëmarrësve në programin e trajnimit të kompetencave të konfliktit.
Unë jam duke udhëhequr një takim, duke vendosur një detyrë të re për ekipin për ngjarjen e ardhshme. Tani jam në monolog dhe mundohem ta paraqes tekstin në detaje dhe njëkohësisht në mënyrë të tillë që të përmbajë “sfida” ndaj punonjësve, sepse E kuptoj që pa caktimin personal të detyrës, puna e ekipit në këtë ngjarje do të jetë joefektive. Deri më tani, të gjithë pjesëmarrësit duket se po më dëgjojnë me vëmendje dhe madje bëjnë regjistrime në ato vende që unë i konsideroj më të rëndësishmet.
Por tani shoh që diçka ndodhi midis E. dhe N., ulur në skajin e kundërt të tryezës së konferencës së përgjithshme. Ata kanë filluar të flasin për diçka në heshtje, por me animacion, dhe këto negociata qartazi nuk kanë lidhje me përmbajtjen e mesazhit tim. Biseda mes tyre bëhet gjithnjë e më e tensionuar. E kuptoj që tani ky incident i vogël do të shkatërrojë procesin që ende po zhvillohet ashtu siç duhet.
E gjej veten duke e shqiptuar tekstin pothuajse automatikisht dhe nuk kam pothuajse asnjë kontroll mbi atë që them. Ne do të duhet të lëmë mesazhin kryesor dhe të merremi me zgjidhjen e marrëdhënies së tyre dhe t'i kthehemi punës së bashku.
Ndihem i acaruar dhe i acaruar nga punonjësit dhe njëkohësisht po mendoj me ethe si të arrij të “përfshij” atë që po ndodh në kontekstin e mesazhit tim për të ruajtur logjikën e përgjithshme të punës për pjesën tjetër.
Pra, ka një kalim nga organizimi i veprimit para konfliktit në atë konfliktual, d.m.th. shkaktuar nga ndërhyrja. Një riorganizim i tillë presupozon një proces tjetër - objektivizimin e kushteve të reja dhe, në fakt, pengesave për ta kapërcyer atë.
Është e rëndësishme për mua të kuptoj se çfarë ndodhi në anën e kundërt të tryezës së konferencës. Kjo është e rëndësishme sepse përndryshe vështirë se do të jetë e mundur të rikthehet në mënyrë efektive ajo atmosferë e mrekullueshme e vëmendjes së ndërsjellë, e cila tani është thyer.
Kjo do të thotë se së bashku me pezullimin e aktiviteteve para konfliktit, një aktivitet i ri fillon të shpaloset për të hartuar një subjekt të ri transformimi.
Kjo rrethanë është jashtëzakonisht e rëndësishme në analizën e konflikteve, pasi ndarja e drejtimit të aktivitetit para konfliktit dhe atij të ri që është shfaqur nënkupton përfshirjen e burimeve të tjera që janë gjithashtu të reja për këtë situatë. Dhe kjo, nga ana tjetër, do të thotë se është e mundur të rregullohet një karakteristikë tjetër procedurale e konfliktit - tërheqja e burimeve të reja. Ky proces mund të jetë një inventar i burimeve ekzistuese dhe një zgjedhje midis tyre (kjo mund të përfshijë gjithashtu sjellje reaktive stereotipike), ose një kalim drejt zhvillimit, krijimi i një burimi vërtet të ri, që nuk ishte përjetuar më parë. Në këtë rast, në kushte të caktuara, mund të flasim për zhvillim.