การฝึกอบรมองค์กร: จะสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพได้อย่างไร? วิธีจัดอบรมองค์กร โปรแกรมอบรมองค์กรในบริษัทฯ

การฝึกอบรมพนักงานในองค์กรเป็นวิธีหนึ่งในการสร้างทีมงานมืออาชีพที่แน่นแฟ้นพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงใด ๆ และสามารถเข้าถึงระดับสูงสุดในธุรกิจได้

การฝึกอบรมพนักงานองค์กร

เมื่อเร็ว ๆ นี้ เมื่อพูดถึงประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานในองค์กร ส่วนใหญ่มักจะหมายถึงการประเมินผลกระทบที่สามารถสังเกตได้กับพนักงานที่เข้ารับการฝึกอบรมภายในองค์กร ในเวลาเดียวกัน ผู้จัดการและฝ่ายบุคคลต่างสนใจใน "ผล" มากกว่า ไม่ใช่ในทางของการสร้างสรรค์ ดังนั้นคำถามของ "การบรรลุประสิทธิภาพ" จึงถูกพิจารณาและเป็นหน้าที่ของโค้ช เนื่องจากมักจะเป็นเกณฑ์สำหรับความสำเร็จของเขาในฐานะผู้เชี่ยวชาญ

ในบางกรณี เมื่อศรัทธาในความสามารถของโค้ชสูง เหตุผลก็ถูกค้นหาในความสามารถของพนักงาน หรือมากกว่าใน "ความสามารถในการฝึก" และ "ไม่สามารถฝึก" ดังนั้นภายในกรอบความคิดนี้ เจ้าหน้าที่จึงพยายามตรวจสอบพารามิเตอร์ทั้งสองนี้ หรือมีความเชื่อมั่นในความสามารถของพนักงานสูง พวกเขาจึงมองหาสาเหตุที่ทำให้ตัวผู้ฝึกสอนเองไม่มีผลที่เหมาะสม ในกรณีเหล่านี้ ผลลัพธ์ของความไม่พอใจอาจเป็น: การเปลี่ยนพนักงาน การเปลี่ยนโค้ช หรือความผิดหวังในกระบวนการศึกษา ซึ่งเป็นปัจจัยที่นำพาบริษัทไปสู่ความสำเร็จ ด้วยวิธีการนี้ ภาระในการทำงานเพื่อสร้างผลสูงสุดจากการฝึกอบรมพนักงานจึงตกอยู่กับผู้ฝึกสอนเองในระดับที่มากขึ้นและเป็นความสนใจโดยตรงของเขา วันนี้ด้วยความยินดีอย่างยิ่ง เราสามารถสังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงทัศนคติที่รุนแรงต่อปัญหานี้ได้ มีการพูดคุยกันมากขึ้นเรื่อยๆ ว่าการฝึกอบรมในองค์กรเป็นกระบวนการที่เป็นระบบและมีการวางแผนมาอย่างดี ซึ่งจำเป็นต้องเตรียมการตามนั้นและคำนึงถึงปัจจัยหลายประการ และสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งคือทุกวันนี้ บริษัทส่วนใหญ่เข้าใจว่าการฝึกอบรมพนักงานในองค์กรไม่ได้จบลงด้วยการนำเสนอใบรับรองแก่ผู้เข้าร่วม การทำเครื่องหมายในนิตยสารองค์กร และภาพถ่ายรวมของผู้เข้าร่วม

โค้ชและ บริษัท ควรคำนึงถึงปัจจัยใดบ้างเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการจัดและดำเนินการฝึกอบรมบุคลากรภายในองค์กรตลอดจนการนำทักษะที่ได้มาไปปฏิบัติจริง? เพื่อตอบคำถามนี้และไม่พลาดองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดทั้งหมด ให้แบ่งกระบวนการทั้งหมดในการบรรลุประสิทธิภาพตามเงื่อนไขออกเป็นสามขั้นตอน: ก่อน ระหว่าง และหลัง ในระยะ "ก่อน" เราจะให้ความสำคัญกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการวางแผน การจัด และการเตรียมความพร้อมสำหรับการฝึกอบรมพนักงาน แง่มุมขององค์กรก็มีความสำคัญเช่นกัน: ที่ไหน เมื่อไร และในองค์ประกอบใด แต่แง่มุมของความปรารถนาและทัศนคติต่อการเรียนรู้นั้นมีความสำคัญไม่น้อย ในขั้นตอน "ตรงเวลา" เราจะพิจารณาปัจจัยเหล่านั้นที่มักส่งผลต่อกระบวนการจัดสัมมนาฝึกอบรมและประสิทธิผลของการรับรู้ความสามารถใหม่ๆ สำหรับระยะ "หลัง" สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่ามี "ผล" และ "ประสิทธิภาพ" โดยทั่วไป นอกจากนี้ยังกล่าวถึงทั้งประเด็นการบำรุงรักษาและการใช้งาน ตลอดจนปัจจัยสำคัญอื่นๆ ขององค์กรที่ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร

"ก่อน"
ความสำคัญของขั้นตอนนี้ค่อนข้างชัดเจน ท้ายที่สุดเขาเป็นคนที่ทำบุ๊กมาร์กแรกในประสิทธิภาพของกระบวนการฝึกอบรมพนักงานเพิ่มเติมทั้งหมด ในขั้นตอนนี้ เรามีโอกาสที่จะคาดการณ์ปัจจัยหลายประการและแก้ไขปัญหาทั้งหมดด้วยวิธีที่เหมาะสมที่สุด โดยคำนึงถึงงานเฉพาะและระดับของบุคลากร

ให้ความสนใจกับประเด็นที่สำคัญที่สุดของขั้นตอนการเตรียมการ ซึ่งรวมถึง:
1. อย่างไร?
2. ที่ไหน?
3. เมื่อไหร่?
4. ในองค์ประกอบอะไร?

ยังไง?ประการแรกคือความแน่นอนในเรื่องที่เราจะสอน ในลักษณะใด และด้วยโค้ชคนใด คำตอบของคำถาม "อะไร" สามารถรับได้ด้วยวิธีต่อไปนี้:
บริษัท (ฝ่ายบริหาร ฝ่ายบุคคล ที่ปรึกษาภายนอก) โดยพิจารณาจากงานที่บริษัทเผชิญอยู่ จะกำหนดความสามารถที่จำเป็นสำหรับบุคลากรกลุ่มนี้หรือทั้งบริษัท เขียนหัวข้อที่เป็นไปได้สำหรับโปรแกรมและติดตามตลาด จากนั้นตามความต้องการของบริษัทและความสามารถของบริษัท พวกเขาเลือกข้อเสนอทั้งหมดที่เหมาะสมที่สุดกับความต้องการของบริษัท
พนักงานเองเริ่มต้นความต้องการความรู้และทักษะใหม่ บริษัทเลือกจากข้อเสนอที่มีในตลาด ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานไม่เพียงแค่เริ่มต้นความจำเป็นในการฝึกอบรม แต่พวกเขายังเลือกโปรแกรมที่พวกเขาสนใจด้วย ที่นี่บริษัททำการตัดสินใจโดยคำนึงถึงการปฏิบัติตามคำขอนี้ตามความต้องการของบริษัท และคำนึงถึงความสามารถด้วย ด้วยการพัฒนาพนักงานในระดับหนึ่ง คุณสามารถใช้ตัวเลือกสัมมนาฟรีเพื่อเป็นแรงจูงใจสำหรับความสำเร็จเฉพาะ
โปรแกรมการฝึกอบรมองค์กรสำหรับบุคลากรได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดอย่างครอบคลุม:
1) ลักษณะเฉพาะของกิจกรรม, ผลลัพธ์ของกิจกรรม, ผลการรับรองครั้งก่อน,
2) คำขอที่ริเริ่มโดยพนักงาน ในกรณีนี้ สามารถใช้การทดสอบเพื่อระบุความสามารถที่ขาดหายไปหรือการทดสอบโดยตรงเพื่อชี้แจงความต้องการความรู้และทักษะบางอย่าง

จะมีประสิทธิภาพไม่เพียงแค่เลือกโปรแกรมสำเร็จรูปในตลาด แต่ยังรวมถึงผู้ฝึกสอนและที่ปรึกษาเพื่อปรับและปรับเปลี่ยนข้อเสนอที่มีอยู่เพื่อให้ใกล้เคียงกับสถานการณ์จริงของกิจกรรมของ บริษัท มากที่สุดและพัฒนาใหม่ โปรแกรมที่มีประสิทธิภาพสำหรับงานเฉพาะของบริษัท

หากไม่มีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับผู้ฝึกสอน ย่อมเป็นไปไม่ได้เสมอที่จะบรรลุผลสูงสุดเมื่อเลือกโปรแกรมสำเร็จรูปจากข้อเสนอในตลาด

สำหรับวิธีการนั้น สิ่งสำคัญสองประการต้องมาก่อนเสมอ:
1. สัมมนาอบรมแบบเปิดหรือปิด
2. ทางเลือกระหว่างการบรรยาย สัมมนา อบรม และการอบรมประเภทอื่นๆ

โปรแกรมเปิดเป็นสิ่งที่ดีสำหรับการฝึกอบรมพนักงานเป็นรายบุคคล เป็นแรงจูงใจเพิ่มเติม และสำหรับการเข้าร่วมโปรแกรมเฉพาะ ตลอดจนสำหรับการศึกษาต่อเนื่อง ข้อได้เปรียบของพวกเขาคือความสามารถในการเลือกโปรแกรมตามระดับและวิชาที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการพัฒนาพนักงานโดยเฉพาะ มีโอกาสที่จะสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจใหม่ หารือเกี่ยวกับกิจกรรมต่างๆ กับเพื่อนร่วมงานจากพื้นที่ธุรกิจเดียวกันหรืออื่นๆ คุณสามารถแลกเปลี่ยนประสบการณ์และประเมินความเป็นมืออาชีพของคุณได้

ข้อดีของโปรแกรมการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรคือความใกล้ชิดสูงสุดที่เป็นไปได้กับกิจกรรมเฉพาะของผู้เข้าร่วม โอกาสในการเห็นความเป็นมืออาชีพของเพื่อนร่วมงานและประเมินตนเอง อภิปรายสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในการทำงานและแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับเพื่อนร่วมงานเพื่อพิสูจน์ตัวเอง . นอกจากนี้ยังสามารถสังเกตเห็นการเพิ่มขึ้นของความสามัคคีในทีมและการเพิ่มขึ้นของจิตวิญญาณขององค์กร

บ่อยครั้งที่โปรแกรมดังกล่าวประหยัดกว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับกลุ่มที่มีมากกว่า 5-6 คน แต่ถึงแม้จะเป็นกลุ่มเล็ก ๆ ก็แนะนำได้ เนื่องจากผู้ฝึกสอนสามารถให้ความสนใจสูงสุดกับผู้เข้าร่วมแต่ละคนและมีทักษะสูงสุดในบทเรียนเอง สิ่งนี้อำนวยความสะดวกอย่างมากในช่วงแนะนำสำหรับผู้เข้าร่วมและการสนับสนุนหลังการฝึกอบรมสำหรับผู้ฝึกสอน

ต้องกำหนดทางเลือกเฉพาะในแต่ละสถานการณ์แยกกัน แน่นอนว่าวิธีที่ดีที่สุดคือการผสมผสานวิธีการฝึกอบรมพนักงานที่หลากหลายเนื่องจากแต่ละวิธีมีข้อดีของตัวเอง

มักเกิดขึ้นที่บริษัทส่งพนักงานหนึ่งคนขึ้นไปเพื่อเปิดโปรแกรม ด้วยประสบการณ์เชิงบวก ขั้นตอนต่อไปคือการสัมมนาขององค์กรหรือการสัมมนาดังกล่าวภายในกรอบของโครงการพัฒนาบุคลากรที่พัฒนาขึ้น

คำถามต่อไปเกี่ยวกับการเลือกวิธีการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กรนั้นเกี่ยวข้องกับการเลือกอัตราส่วนที่เหมาะสมของทฤษฎีและการปฏิบัติ แน่นอนว่าการพัฒนาสูงสุดเกิดขึ้นในการฝึกอบรม อย่างไรก็ตาม ปริมาณข้อมูลเองก็ไม่สูงนัก การสัมมนาเน้นไปที่การได้รับข้อมูลในปริมาณที่เหมาะสม การอภิปรายประเด็นต่างๆ ภาระความรับผิดชอบในการดำเนินการตามความรู้ที่ได้รับในทางปฏิบัตินั้นอยู่ที่ความตระหนักและความสามารถของผู้เข้าร่วมเอง หากการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กรไม่ใช่ครั้งแรก ระดับของผู้เข้าร่วมจะอนุญาตหรือให้การสนับสนุนในภายหลัง แน่นอนว่าบริษัทจะมีประสิทธิภาพสูงสุดในการได้รับความสามารถสูงสุด อย่างไรก็ตาม ควรคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของโปรแกรมด้วย เราจะสอนอะไรและเราต้องการบรรลุผลอะไร

สัมมนาฝึกอบรมในอุดมคติ ในขณะเดียวกัน เนื่องจากตลาดการศึกษาทางธุรกิจไม่มีเกณฑ์ที่เข้มงวดสำหรับอัตราส่วนของส่วนทฤษฎีและภาคปฏิบัติ จึงสามารถแนะนำในแต่ละกรณีเพื่อชี้แจงคุณสมบัติของโปรแกรมเฉพาะ

ควรสังเกตด้วยว่ายังมีความชอบส่วนบุคคลสำหรับผู้เข้าร่วมด้วย ใครชอบทริคเล็กๆ น้อยๆ มากกว่า แต่ซ้อมหนักกับการออกกำลังให้ได้ผล และบางคนชอบที่จะได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากที่สุด ลองใช้เทคนิคหรือแนวทางใหม่ และดำเนินการด้วยตนเอง

ประเด็นที่สำคัญมากคือการเลือกโค้ช เป็นที่นิยมมากในการดูประวัติของโค้ชและขอคำแนะนำ อย่างไรก็ตาม ไม่มีใครรับประกันความสำเร็จของการสัมมนาฝึกอบรมในบริษัทของคุณ หากมีและมีประสิทธิภาพ แน่นอนว่าชีวประวัติแบบมืออาชีพมีความสำคัญ อย่างไรก็ตาม ควรให้ความสำคัญกับประสบการณ์จริงของโค้ชและความสำเร็จที่แท้จริงของเขามากขึ้น เขาทำงานที่ไหน ใน บริษัท ใดและเขาใช้จ่ายอะไร มีโครงการระยะยาวและมีกี่โครงการ?

อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าคุณยังเรียนรู้เกี่ยวกับสถานการณ์ดังกล่าวเมื่อโค้ชที่มีชื่อเสียงทำให้ลูกค้ารายหนึ่งผิดหวังและโค้ชที่ไม่มีเครื่องราชกกุธภัณฑ์จำนวนมากเข้าหากระบวนการด้วยจิตวิญญาณโดยคำนึงถึงความต้องการของ บริษัท ของลูกค้าให้มากที่สุด ได้ติดต่อกับกลุ่มและได้ผลสูงสุด

ดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดที่จะทำความรู้จักกับโค้ชและมองเขาในฐานะบุคคล การเจรจาในรูปแบบการสื่อสารที่เสรีช่วยให้คุณเห็นได้ว่าผู้ฝึกสอนเองเป็นผู้ให้บริการทักษะที่เขาจะสอนหรือไม่ วิธีที่เขาพูดเกี่ยวกับโปรแกรมของเขา กระบวนการสื่อสารนั้นง่ายหรือไม่?

อย่างไรก็ตาม อย่าลืมว่า "ความน่ารัก" ไม่ได้รับประกันผลเสมอไป ดังนั้น แน่นอน จำเป็นต้องพึ่งพาปัจจัยทั้งหมด ทั้งความประทับใจที่เป็นทางการและอัตนัย ปัจจัยที่เป็นทางการรวมถึงประเด็นสำคัญเช่นกิจกรรมของผู้ฝึกสอน: ปริมาณงานจริง การมีส่วนร่วมในโครงการต่าง ๆ ความพร้อมของสิ่งพิมพ์ เว็บไซต์ส่วนตัว การมีส่วนร่วมในการประชุมและกิจกรรมทางวิชาชีพอื่น ๆ บทวิจารณ์มีความสำคัญ โดยเฉพาะรีวิวที่ไม่ได้รับตามความต้องการ เป็นสิ่งสำคัญเมื่อคุณได้รับการแนะนำจากลูกค้าและผู้เข้าร่วมที่พึงพอใจจนพวกเขาแบ่งปันความประทับใจในทุกที่ พยายามที่จะเข้าร่วมสัมมนาฝึกอบรมอย่างใดอย่างหนึ่ง โดยทั่วไป รวบรวมข้อมูลที่หลากหลายและรับฟังความประทับใจของคุณ ให้ความสนใจกับสิ่งที่โค้ชพูดในการเจรจา เกี่ยวกับตัวฉัน? เกี่ยวกับโปรแกรม? เกี่ยวกับผลลัพธ์ในอนาคต? หรือเขายังคงถามคำถามและฟังคุณอย่างระมัดระวัง? ไม่ยากเลยที่จะเดาว่าตัวเลือกสุดท้ายเท่านั้นที่พูดถึงไม่เฉพาะมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแนวทางส่วนบุคคลที่ตรงกับความต้องการของคุณและแสดงลักษณะ "ครู" ที่มีศักยภาพสำหรับพนักงานของคุณจากด้านที่ดีที่สุด

ที่ไหน?
มันอบอุ่นและสะดวกสบายภายในผนัง หากคุณมีคลาสพร้อมอุปกรณ์ของตัวเอง ถือว่ามีประสิทธิภาพมาก อย่างไรก็ตาม คุณควรจัดระเบียบกระบวนการศึกษาทันทีเพื่อไม่ให้ปัญหาในการทำงานเสียสมาธิ แน่นอนว่าปัญหาที่เกิดขึ้นในปัจจุบันมีความสำคัญมาก แต่การหยุดชะงักของกระบวนการศึกษาดังกล่าวไม่เพียงแต่ลดประสิทธิภาพสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่งเท่านั้น แต่ยังทำให้ทั้งกลุ่มเสียสมาธิ และยังทำให้งานของผู้ฝึกสอนมีความซับซ้อนอีกด้วย หากหลีกเลี่ยงผลกระทบนี้ได้ ห้องเรียนที่มีอุปกรณ์ครบครันสามารถเป็นสถานที่ที่ดีเยี่ยมสำหรับการฝึกอบรมพนักงานในองค์กร

การจัดชั้นเรียนในชั้นเรียนพิเศษและนอกบริษัทมีผลด้วยเหตุผลหลายประการ:

• โอกาสในการเปลี่ยนสิ่งแวดล้อม
• ไม่กวนใจเรื่องงาน
• ห้องเรียนที่มีอุปกรณ์ครบครันอย่างมืออาชีพ
• ความเป็นไปได้ที่จะจัดระเบียบเรื่องอาหารและนันทนาการสำหรับผู้เข้าร่วมอย่างมีประสิทธิภาพ
• การสัมมนาใช้สีสันที่สดใสของงานองค์กร ไม่ใช่แค่ส่วนหนึ่งของเวิร์กโฟลว์

อีกทางเลือกหนึ่งคือการสัมมนานอกสถานที่ ตัวอย่างเช่น: ในธรรมชาติหรือในห้องเรียน แต่ในประเทศอื่น แน่นอนว่าการสัมมนาดังกล่าวสามารถกลายเป็นเหตุการณ์ที่สดใสในชีวิตองค์กรได้ เป็นสิ่งสำคัญ แน่นอนว่า ประสิทธิผลของงานไม่ควรทำให้ประสิทธิผลของงานเสียไป

เมื่อไหร่?
เมื่อสามารถรวบรวมผู้เข้าร่วมทั้งหมดได้โดยไม่มีความเสียหายร้ายแรงต่อกระบวนการทำงาน และยิ่งไปกว่านั้น ในสถานะที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการรับรู้ข้อมูลใหม่อย่างมีประสิทธิภาพ ถ้าคุณตอบเป็นประโยคเดียว ความเป็นจริงในบริษัทมักจะเป็นดังต่อไปนี้:
1. วันหยุดสุดสัปดาห์
ข้อดีหลัก: เวิร์กโฟลว์ไม่ได้รับผลกระทบ แต่ในขณะเดียวกัน ก็ไม่ได้ป้องกันผู้เข้าร่วมจากการหมกมุ่นอยู่กับกระบวนการเรียนรู้อย่างเต็มที่ ข้อเสียเปรียบหลักคือถ้าหยุดทั้งสองวัน พนักงานอาจจะเหนื่อยหลังจากสัปดาห์ทำงานและจะไปทำงานโดยไม่ได้พัก
แต่หลายๆ อย่างขึ้นอยู่กับการสัมมนาฝึกอบรมและความสามารถของผู้ฝึกสอนในการจัดกระบวนการในระดับที่น่าตื่นเต้นเพียงพอโดยไม่สูญเสียประสิทธิภาพ ในกรณีนี้ การฝึกอบรมถือเป็นกิจกรรมที่น่าสนใจที่ช่วยให้คุณหลีกหนีจากการทำงานประจำวันและพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานได้ นอกจากนี้ ความประทับใจดังกล่าวยังขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ เช่น วัฒนธรรมองค์กร (ทัศนคติในบริษัทต่อการเรียนรู้ ความสัมพันธ์ในทีม) แรงจูงใจภายในและภายนอกสำหรับการเรียนรู้ ลักษณะส่วนบุคคลของการรับรู้ของพนักงานแต่ละคน จริงอยู่ เราต้องรับมือกับความแตกต่างเล็กน้อย เช่น ความจำเป็นในการอุทิศวันหยุดสุดสัปดาห์เพื่องานบ้านและครอบครัว ความไม่พอใจของสมาชิกในครอบครัว การไม่สามารถทิ้งลูกไว้กับใครสักคน อย่างไรก็ตาม ด้วยความสนใจที่เหมาะสม ตามกฎแล้ว พนักงานสามารถจัดการปัญหาทั้งหมดเหล่านี้ได้ และพวกเขาพบโอกาสที่จะอุทิศวันเหล่านี้ให้กับเหตุการณ์ที่วางแผนไว้ แน่นอนว่าการแจ้งเตือนผู้เข้าร่วมเกี่ยวกับเหตุการณ์ดังกล่าวในเวลาที่เหมาะสมก็มีบทบาทเช่นกัน

2. วันหยุดหนึ่งวัน
ข้อดีคือได้พักผ่อนและแก้ปัญหาครอบครัวในวันว่างที่เหลือ เลือกวันไหนดี? เมื่อมองแวบแรก พนักงานควรพักผ่อนหลังจากสัปดาห์ทำงาน อย่างไรก็ตาม จากประสบการณ์ แนะนำให้เลือกวันเสาร์ ดังนั้น ในขณะที่หลายคนมีการพักผ่อนที่รุนแรงมาก หรือพวกเขามีปัญหาในชีวิตประจำวันมากเกินไปจนมาเรียนในสภาพที่ "เหมาะสม" น้อยกว่าหลังจากสัปดาห์ทำงาน

3. เต็มวันธรรมดา
หากบริษัทมีโอกาสเช่นนี้ ก็ถือเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด เนื่องจากการฝึกอบรมพนักงานในองค์กรถือเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทำงาน ซึ่งเพิ่มความจริงจังของงานและความรับผิดชอบของผู้เข้าร่วม พนักงานถึงแม้จะมีแรงจูงใจในการเรียนรู้เริ่มต้นเพียงเล็กน้อย แต่ก็ค่อนข้างเต็มใจที่จะยอมรับตัวเลือกนี้ แม้ว่าจะมีข้อยกเว้นอยู่ที่นี่ ข้อเสียประการเดียวที่ร้ายแรง: อาจมีปัญหาในการจัดเวิร์กโฟลว์ หรือพนักงานฟุ้งซ่านมาก แม้ว่าจะอยู่นอกกำแพงของบริษัทก็ตาม เห็นได้ชัดว่ามีคำถามมากมายเกิดขึ้นบนโทรศัพท์มือถือ ในกรณีนี้ แม้ว่าระดับเสียงของอุปกรณ์จะถูกปิดและผู้เข้าร่วมยังคงฝึกอบรมพนักงานในองค์กรต่อไป แต่ก็สังเกตได้ว่าเขายังคงฟุ้งซ่านจากความคิดมากกว่าในวันหยุด และบ่อยครั้งที่พนักงานเองก็ไม่สามารถไม่รับสายของลูกค้าได้ เนื่องจากรู้ว่าเขากำลังรอข้อมูลจากพวกเขาอยู่ หรือคำถามในการสรุปข้อตกลงนั้นเต็มไปด้วยความผันผวน

การฝึกอบรมการทำงานร่วมกันมีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานที่มีงานต่างกันหรือไม่? ใช่ ในการสัมมนาเรื่องการสร้างทีม วัฒนธรรมองค์กร การเติบโตส่วนบุคคล การบริหารเวลา และหัวข้ออื่นๆ ที่มีการสอนเทคนิคสากลซึ่งไม่ได้เชื่อมโยงกับลักษณะเฉพาะเจาะจง แต่แม้กระทั่งในการสัมมนาเฉพาะทาง กับองค์กรที่มีความสามารถด้านกระบวนการศึกษา ก็ยังเป็นไปได้ที่จะใช้คุณลักษณะการใช้งานสำหรับทุกคนและเพื่อประโยชน์ของผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ อย่างมีประสิทธิภาพ
การฝึกอบรมองค์กรสำหรับพนักงานในระดับงานต่างๆ โดยเฉพาะระดับหัวหน้า-ลูกน้อง มีประสิทธิภาพหรือไม่?
การมีผู้เข้าร่วมจากระดับงานที่แตกต่างกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในงานสัมมนาที่มีส่วนการฝึกอบรมที่สำคัญ แน่นอนว่าไม่พึงปรารถนา สิ่งนี้ทำให้งานของผู้ฝึกสอนซับซ้อนหรือส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมทั้งหมด: "ผู้ใต้บังคับบัญชา" ถูก จำกัด มากขึ้นและรับรู้ว่าการออกกำลังกายแต่ละครั้งเป็นการประเมินและ "ผู้จัดการ" ไม่พร้อมที่จะแสดงตัวต่อหน้า "ผู้ใต้บังคับบัญชา" เสมอไปหรือเป็นเรื่องยาก เพื่อให้พวกเขางดเว้นจากการแสดงความคิดเห็น แน่นอนว่าหลายๆ ครั้งจะขึ้นอยู่กับหัวข้อของการสัมมนา ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร ความสามารถของผู้เข้าร่วมในการปรับให้เข้ากับกระบวนการเรียนรู้อย่างเหมาะสม และตระหนักถึงความเท่าเทียมกันของบทบาทสำหรับทุกคน ที่สำคัญก็คือความสามารถของโค้ชในการประพฤติตนอย่างเหมาะสมในสถานการณ์นี้ ด้วยแนวทางที่ถูกต้อง ผู้นำไม่เพียงแต่จะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับการฝึกอบรม "ผู้ใต้บังคับบัญชา" เท่านั้น แต่ยังกลายเป็นผู้ช่วยหลักของผู้ฝึกสอนในกระบวนการเรียนรู้อีกด้วย และการยืนยันสิ่งนี้สามารถเป็นมากกว่าประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จเพียงครั้งเดียวของการสัมมนาการฝึกอบรมดังกล่าว
อีกคำถามหนึ่งคือปริมาณที่เหมาะสมที่สุดคืออะไร จำนวนเงินขึ้นอยู่กับโปรแกรมเฉพาะและความสามารถของโค้ช สำหรับการฝึกอบรมกลุ่มในอุดมคติคือแปดคน อย่างไรก็ตาม ตัวอย่างเช่น ไม่สามารถทำได้เสมอไป และสมควรที่จะแบ่งแผนกออกเป็นส่วนๆ หากมีผู้คนในแผนกมากกว่า

สำหรับกลุ่มที่ใหญ่มาก ในบางกรณีการแบ่งกลุ่มย่อยจะเป็นที่ต้องการอย่างมาก อย่างไรก็ตาม ไม่เคยมีครั้งใดที่ฉันต้องทำงานกับกลุ่มที่ใหญ่พอสำหรับการฝึกอบรมและประสบความสำเร็จอย่างมาก สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงประเด็นนี้เมื่อเตรียมการสัมมนา และเมื่อส่งเอกสาร และที่สำคัญที่สุด เมื่อจัดแบบฝึกหัดสำหรับฝึกเทคนิคใหม่ ๆ ทั้งแบบฝึกหัดและเกมธุรกิจควรมีส่วนร่วมกับทั้งกลุ่ม โดยไม่คำนึงถึงขนาด ด้วยการจัดระเบียบที่เหมาะสมในกลุ่มดังกล่าว มักจะมีพลวัตและบรรยากาศพิเศษที่ช่วยให้ผู้เข้าร่วมอยู่ในสภาพดีและทำให้พวกเขาระดมความสามารถทั้งหมดของพวกเขา แต่ความประทับใจยังคงสดใสมาก ถ้าโค้ชพร้อมรับภาระขนาดนี้ ทำไมล่ะ?

อย่างไรก็ตามคุณควรให้ความสนใจกับสิ่งนี้อย่างแน่นอน เนื่องจากการอบรมสัมมนาไม่ใช่การทดลองสำหรับเจ้าหน้าที่และไม่ใช่การทดสอบความสามารถของผู้ฝึกสอนเพื่อให้เป็นกลุ่มใหญ่ เป็นการดีกว่าที่จะหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่อาจเกิดภาวะแทรกซ้อนและอาจสูญเสียประสิทธิภาพ

ผลลัพธ์สูงสุดในทุกกรณีจะเกิดขึ้นได้ด้วยแรงจูงใจที่เหมาะสม ในอีกด้านหนึ่ง ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่เชื่อว่าหากพนักงานไม่มีแรงจูงใจ (ความปรารถนาภายใน) ในการเรียนรู้ พนักงานดังกล่าวก็ไม่จำเป็น เนื่องจากเขาจะไม่พัฒนาไปพร้อมกับบริษัท ในทางกลับกัน สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่ามีเพียงส่วนน้อยเท่านั้นที่มีความต้องการการพัฒนาอย่างต่อเนื่องภายในเป็นคุณลักษณะของตัวละคร ส่วนที่เหลือจะแสวงหาการเรียนรู้หากมีแรงจูงใจโดยตรง หรือดูว่าการเรียนรู้จะช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายอื่นๆ ได้อย่างไร (เช่น ผลงานในที่ทำงานซึ่งจะส่งผลให้ได้รับเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น) นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่ายังมีระดับของความสามารถที่ไม่ได้สติอยู่ด้วย เมื่อพนักงาน "ไม่รู้ว่าเขาไม่รู้อะไร" ดังนั้นบ่อยครั้งที่พนักงานที่ไม่เต็มใจที่จะไปสัมมนาเพราะคิดว่าพวกเขารู้ทุกอย่าง ทันใดนั้นก็เริ่มมีความสนใจอย่างมากระหว่างการฝึกอบรม เรื่องนี้เกิดขึ้นเมื่อได้รู้หรือเห็นว่ายังมีอีกมากเพียงใดที่ตนไม่รู้และไม่ได้ใช้

"ในระหว่าง"
ประสิทธิภาพของขั้นตอนนี้มักจะถูกกำหนดโดยความละเอียดรอบคอบและการตัดสินใจที่ถูกต้องในขั้นตอนการเตรียมการ อย่างไรก็ตาม มีหลายตัวอย่างเมื่อมีความเป็นมืออาชีพของโค้ช ซึ่งจะทำให้สามารถใช้ปัจจัยทั้งหมดได้อย่างมีประสิทธิภาพและตอบสนองต่อสถานการณ์ต่างๆ ได้อย่างยืดหยุ่น บรรยากาศการสัมมนามีความสำคัญต่อความสำเร็จเป็นอย่างมาก ไม่ต้องสงสัย อารมณ์ทั่วไปและบุคลิกภาพของผู้เข้าร่วมส่วนใหญ่จะกำหนดบรรยากาศทางจิตวิทยาในเหตุการณ์ดังกล่าว แต่อีกมากขึ้นอยู่กับความสามารถของโค้ชในการสร้างและรักษาบรรยากาศที่สะดวกสบายและเป็นกันเองที่สุดระหว่างผู้เข้าร่วม

ประสิทธิภาพยังได้รับผลกระทบจากการใช้อุปกรณ์ช่วยสอนต่างๆ เช่น การผสมผสานระหว่างส่วนข้อมูลและการฝึกอบรม แบบฝึกหัดกลุ่มและรายบุคคล การบันทึกวิดีโอพร้อมการดูในภายหลัง สไลด์โชว์ การใช้เศษฟิล์ม และอื่นๆ อีกมากมาย แม้ว่าควรสังเกตว่าขึ้นอยู่กับเฉพาะของหัวข้อและวิธีการเฉพาะของวิธีการฝึกสอนตัวเลือกที่ง่ายที่สุดก็สามารถมีประสิทธิภาพเช่นกันเมื่อโค้ชมีเครื่องมือทางเทคนิคของเขาเพียงฟลิปชาร์ตและเครื่องหมายและในบางกรณีเท่านั้นเสียง และท่าทาง

"หลังจาก"
กฎหลักในการเพิ่มประสิทธิภาพของช่วงหลังการศึกษาคือการใช้ความรู้ที่ได้รับ! สิ่งสำคัญที่สุดคืออย่าปล่อยให้ทุกอย่างเป็นไปตามวิถีของมัน

ในระยะสั้นบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมจะต้องมาพร้อมกับ ระดับและรูปแบบการสนับสนุนจะพิจารณาในแต่ละสถานการณ์ ความเป็นจริงของการมีอยู่ของระบบการควบคุมความสามารถที่ได้มานั้นมีประสิทธิภาพมาก ระบบดังกล่าวสามารถเป็นส่วนสำคัญของการรับรองที่วางแผนไว้หรือทำหน้าที่เป็นกระบวนการแยกต่างหาก ในกรณีนี้ ในตัวแปรที่สอง สามารถใช้วิธีการต่อไปนี้:
- แบบทดสอบ แบบสอบถาม
- เกมธุรกิจที่จำลองสถานการณ์การทำงาน
- การควบคุมและกำกับดูแลในที่ทำงาน
- สัมภาษณ์เดี่ยวหรือกลุ่ม
- การสอบ
- แลกเปลี่ยนความคิดเห็น อภิปรายผลการปฏิบัติงานตามกำหนดการประชุม / การประชุม / งานกิจกรรม

ขอแนะนำให้มาพร้อมกับที่ปรึกษาที่ดำเนินการฝึกอบรมพนักงานขององค์กร นี่เป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่เพียงแต่มีความสามารถทั้งหมด แต่ยังรวมถึงวิธีการนำความรู้ที่ได้มาไปปฏิบัติในชีวิตประจำวันด้วย หากไม่สามารถทำได้หรือสถานการณ์เฉพาะในบริษัทเอื้ออำนวย เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวหน้างานโดยตรง หรือแม้แต่พนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้นสามารถทำหน้าที่เป็น "ผู้ดูแลการดำเนินการ" ของความสามารถใหม่ได้ ไม่ว่าในกรณีใด ควรแนะนำให้ผู้ฝึกสอนเข้าร่วมทั้งหมดหรือบางส่วนในช่วงการสนับสนุน เนื่องจากจะให้ผลดีที่สุดและในขณะเดียวกันก็เพิ่มความรับผิดชอบของผู้ฝึกสอนสำหรับผลลัพธ์สุดท้าย

ไม่ยากเลยที่จะเห็นว่าการสนับสนุนมีสององค์ประกอบ: การควบคุมและความช่วยเหลือในการดำเนินการ เนื่องจากการควบคุมแม้ว่าจะกระตุ้นให้ทำซ้ำเนื้อหาที่ครอบคลุม แต่ก็ไม่ใช่วิธีการเพียงพอในการใช้ความรู้ที่ได้รับอย่างมีประสิทธิภาพ แน่นอน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระยะเริ่มต้นของการฝึกอบรม จำเป็นต้องมีความช่วยเหลือในการใช้ความรู้ดังกล่าว ความช่วยเหลือดังกล่าวไม่เพียงแต่กระตุ้นให้ใช้ แต่ยังช่วยให้คุณได้รับคำติชมเกี่ยวกับการใช้เทคนิคและความสามารถใหม่อย่างถูกต้อง นอกจากนี้ แม้แต่โปรแกรมที่ออกแบบมาอย่างดีที่สุดก็ไม่สามารถคาดการณ์สถานการณ์ทั้งหมดที่อาจเกิดขึ้นในทางปฏิบัติได้ ในกรณีนี้ โอกาสในการวิเคราะห์สถานการณ์ใดๆ และรับคำแนะนำจากผู้ฝึกสอน จะช่วยให้พนักงานสามารถปรับความรู้ใหม่ให้เข้ากับการปฏิบัติจริงได้อย่างยืดหยุ่น ในขณะเดียวกันซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากที่พนักงานจะไม่สูญเสียความมั่นใจในความสามารถของตนเองและศรัทธาในประสิทธิภาพของเทคนิคที่ใช้

ความเข้มข้นของการสนับสนุนที่ต้องการนั้นพิจารณาจากปัจจัยหลายประการ ประการแรก:
- ความสามารถส่วนบุคคลของผู้ที่ได้รับการฝึกฝน
- แรงจูงใจที่แท้จริงในการพัฒนา
- แรงจูงใจที่มีอยู่ในบริษัท
- เนื้อหาของหลักสูตร ความเป็นไปได้ของการออกกำลังกายในการอบรมสัมมนา
- คุณสมบัติของความสามารถ
- ระดับคุณสมบัติและประสบการณ์ของพนักงาน
- ความซับซ้อนของทักษะและความสามารถ
- ข้อกำหนดและความสามารถของบริษัท
- คุณสมบัติของกิจกรรมและความจำเพาะ
- ความสามารถและความเป็นมืออาชีพของผู้ฝึกสอน
- ใช้วิธีการสนับสนุนแบบเต็มเวลาและนอกร่างกาย

จาก "ผล" เป็น "ประสิทธิภาพ"
เมื่อมองแวบแรก อาจดูเหมือนว่าสองคำนี้ ซึ่งมีความหมายเหมือนกันทั้งในด้านเสียงและการสะกดคำ อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างในความหมายมีความสำคัญมากและเป็นความแตกต่างที่ส่งผลต่อการรับรู้ถึงประสิทธิผลของกระบวนการศึกษาและช่วยในการสรุปผลที่ถูกต้อง

"ผล" คือผลลัพธ์ที่มองเห็นได้ ผลลัพธ์ที่มองเห็นได้นี้สามารถปรากฏขึ้นได้แม้ในระยะ "ก่อน" ซึ่งสามารถแสดงได้ด้วยความสนใจของพนักงาน ความกระตือรือร้นที่เพิ่มขึ้น "แรงจูงใจ" ความภักดีที่เพิ่มขึ้น ทั้งต่อผู้บริหารและต่อบริษัทโดยรวม . ซึ่งแน่นอนว่ามีผลในเชิงบวกอย่างมากต่อเวิร์กโฟลว์

หากคุณกลายเป็นผู้สังเกตการณ์ในภาพที่ตรงกันข้าม คุณต้องคิดถึงปัจจัยที่อาจเป็นสาเหตุและความคาดหวังเบื้องต้นเกี่ยวกับประสิทธิภาพ ทั้งระหว่างการฝึกและหลังการฝึก

ในระยะ "ระหว่าง" เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับอารมณ์ระหว่างเรียน ความสนใจในเนื้อหา กิจกรรมระหว่างเรียน (คำถาม การมีส่วนร่วม และพฤติกรรมในเกมธุรกิจ แบบฝึกหัดรายบุคคลและกลุ่ม) หากการฝึกอบรมพนักงานเป็นที่น่าพอใจ ผู้เข้าร่วมชอบกระบวนการนี้ ผู้ฝึกสอนสนใจและเนื้อหาน่าสนใจ นี่ก็เป็นปัจจัยบวกอยู่แล้ว "ผล" ที่ดีคือความสามารถของผู้เข้าร่วมในการ "ทำงานและแบบฝึกหัดทั้งหมดให้ถูกต้อง" ทั้งการวิเคราะห์และการฝึกอบรม
อิงโกเย แบบฝึกหัดดังกล่าวมักจะจัดให้มีขึ้นในชั้นเรียนเพื่อรวบรวมเนื้อหาที่ครอบคลุมและควบคุมการดูดซึม (ความเข้าใจ) นี่คือมาตรฐานสำหรับโค้ชมืออาชีพ อย่างไรก็ตาม จะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะถามเกี่ยวกับเรื่องนี้ในขั้นตอนการเตรียมการฝึกอบรมและเมื่อเลือกโค้ช มันสมเหตุสมผลและมีประสิทธิภาพมากในทุกประการในการพูดคุยกับผู้ฝึกสอนไม่เพียง แต่ความประทับใจทั่วไปของกลุ่ม แต่ยังรวมถึงการประเมินเฉพาะของระดับของผู้เข้าร่วมทั้งหมดตลอดจนการประเมิน "ผลกระทบ" ของผู้ฝึกสอนเมื่อผู้เข้าร่วม ทำแบบฝึกหัดและงานต่างๆ ซึ่งจะช่วยให้เห็นทัศนคติและแนวทางของผู้ฝึกสอน ตลอดจนสรุปผล "ความสามารถในการเรียนรู้" ของพนักงานและระดับปัจจุบันได้อย่างทันท่วงที วางแผนและจัดการสนับสนุนหลังการฝึกอบรมได้อย่างถูกต้อง ให้ความสนใจกับปัจจัยอื่นๆ ขององค์กรอย่างทันท่วงที อีกองค์ประกอบหนึ่งของการประเมินผลกระทบ "ตรงเวลา" คือแบบสอบถาม ซึ่งจะแจกจ่ายให้กับผู้เข้าร่วมเมื่อสิ้นสุดการสัมมนาการฝึกอบรม และอนุญาตให้พวกเขาประเมินความประทับใจแรกพบ

อย่างไรก็ตาม ฉันต้องการให้คุณสนใจในทันทีว่าแม้ว่า "ผล" ที่ได้รับในขั้นตอนนี้จะมีความสำคัญและสำคัญมาก แต่ก็ไม่ได้รับประกันประสิทธิภาพที่ตามมาเลย มีบางสถานการณ์ในทางปฏิบัติที่อารมณ์ "ร่าเริง" สร้างขึ้นโดยผู้ฝึกสอนมืออาชีพในการสัมมนา หลังจากพักงานเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์หรือนานกว่านั้นก็ค่อย ๆ หายไป ไม่ทิ้งร่องรอยใด ๆ ทั้งในอนาคตของผู้เข้ารับการฝึกอบรมขององค์กรหรือ ในประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้หากการสัมมนาถูกสร้างขึ้นเป็น "การแสดง" ซึ่งทำให้เกิดปฏิกิริยาที่เหมาะสมในขณะที่แสดงและทำให้ผู้เข้าร่วมหรือผู้บริหารของบริษัทผิดหวัง เนื่องจากความรู้ที่ได้รับพร้อมประสิทธิภาพทั้งหมดของพวกเขา การนำเสนอกลายเป็นว่าใช้ไม่ได้ในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง หรือแม้แต่ยาก (เป็นไปไม่ได้) สำหรับการใช้งานจริง จริงอยู่สถานการณ์ดังกล่าวอาจเกิดขึ้นและไม่เพียงเพราะการสร้าง "เอฟเฟกต์การแสดง" โดยเจตนาโดยโค้ชและมุ่งเน้นไปที่ "ความประทับใจครั้งแรก" เหตุผลอาจอยู่ในการเลือกหัวข้อและเนื้อหาของการสัมมนาที่ไม่ถูกต้อง เมื่อไม่ได้คำนึงถึงข้อมูลเฉพาะของกิจกรรมของบริษัท ลักษณะของงานของผู้เข้าร่วม ความต้องการในปัจจุบันและงานของบริษัท ตัวอย่างจะเป็นการจัดสัมมนาการตลาดสำหรับพนักงานขายในบริษัท หัวข้อนี้น่าสนใจสำหรับทุกคนการนำเสนอเนื้อหาก็ยอดเยี่ยมเช่นกัน อย่างไรก็ตาม เนื่องจากผู้ขายในบริษัทนี้มีอิทธิพลเพียงเล็กน้อยต่องานการตลาด ความรู้ของพวกเขาจึงไม่เป็นที่ต้องการและไม่สามารถนำมาใช้ได้ แต่ทักษะการขายที่จำเป็นนั้นไม่เพียงพอที่จะทำงานให้สำเร็จลุล่วงได้สำเร็จ เป็น "ผล" - ผลลัพธ์ต่ำจากการขายส่วนบุคคล ค่าจ้างต่ำ และแรงจูงใจที่ลดลง ทั้งหมดนี้ทำให้ฉันลืมความประทับใจของการสัมมนาการตลาดที่ยอดเยี่ยมไปอย่างรวดเร็ว ถึงแม้ว่า ไม่ต้องสงสัยเลย ความรู้ที่ได้รับนั้นค่อนข้าง "มีประสิทธิผล" และจะถูกนำไปใช้อย่างประสบความสำเร็จโดยพนักงานเหล่านี้ในเงื่อนไขอื่นๆ แต่สำหรับบริษัท ผลลัพธ์ที่อาจส่งผลต่อความสำเร็จเป็นสิ่งสำคัญ ไม่ใช่ความสำเร็จที่ตามมาของพนักงานแต่ละคนในที่ทำงานอื่น สำหรับวัตถุประสงค์ขององค์กรอยู่ห่างไกลจากการเรียนรู้การกุศลเพื่อการเรียนรู้อย่างชัดเจน แน่นอนว่านี่เป็นพื้นที่หลักของกิจกรรม แน่นอนว่านี่เป็นพื้นที่หลักของกิจกรรม

นอกจากนี้ เมื่อพูดถึงผลกระทบหลังการฝึกอบรม ควรสังเกตผลลัพธ์ที่มองเห็นได้ เช่น การเพิ่มแรงจูงใจภายในและภายนอกในการทำงานของพนักงาน ความพึงพอใจของพนักงาน ความสามารถในการทำซ้ำเนื้อหาส่วนใหญ่ในสัปดาห์หลังการฝึกอบรม หนึ่งเดือนหรือมากกว่า . ผลดีคือความปรารถนาที่จะใช้ความรู้ที่ได้รับ การดึงดูดใจในเนื้อหาในการปฏิบัติประจำวัน การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้คนที่เห็นได้ชัดเจนและความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ต่างๆ แน่นอนว่า "ผลกระทบ" หลักคือความสามารถในการผ่านกิจกรรมการรับรอง การดำเนินการตามมาตรฐานองค์กร การปรับปรุงผลลัพธ์ในการทำงาน ความสำเร็จของเกณฑ์ที่กำหนดเพื่อความสำเร็จ

สำหรับ "ประสิทธิภาพ" แน่นอนว่าแนวคิดนี้สามารถรวมองค์ประกอบทั้งหมดของ "ผลกระทบ" ได้ แต่ก็ยังกว้างกว่า เพราะประสิทธิภาพไม่ได้เป็นเพียงการเปลี่ยนแปลงที่มองเห็นได้ซึ่งส่งผลต่อพนักงานที่เข้าร่วมสัมมนา นี่เป็นผลกระทบส่วนใหญ่ที่สะท้อนถึงประสิทธิภาพของทั้งองค์กรและความสำเร็จ มีผลในกิจกรรมขององค์กรเองหรือไม่? บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่เรากำหนดไว้สำหรับการฝึกอบรมองค์กรแล้วหรือยัง? มีความพยายามอะไรบ้างเพื่อให้บรรลุสิ่งนี้? การตอบคำถามเหล่านี้เท่านั้นจึงจะสามารถประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมได้ในวงกว้าง แต่ในขณะเดียวกัน ก็ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยอื่นๆ เช่น การเปลี่ยนแปลงในระบบแรงจูงใจ แง่มุมขององค์กร การโฆษณาหรือกิจกรรมอื่นๆ

ดังนั้นโดยการทำงานกับองค์ประกอบทั้งหมดของความสำเร็จขององค์กรและทำให้พวกเขาอยู่ในสถานะที่เหมาะสมที่สุดเท่านั้น จึงเป็นไปได้ที่จะประเมินได้อย่างน่าเชื่อถือมากขึ้นและในความเป็นจริงจะได้รับ "ผล" ที่สำคัญจากการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรในขณะเดียวกันก็บรรลุประสิทธิภาพสูงสุด

การจัดโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กรควรมีขั้นตอนตามลำดับที่มุ่งระบุปัญหาที่มีอยู่ขององค์กรเฉพาะในการบริหารงานบุคคล กำหนดวัตถุประสงค์ในการพัฒนาธุรกิจ ชี้แจงบทบาทและสถานที่ของพนักงานแต่ละคนและกลุ่มในการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ การสร้างฟังก์ชันการเรียนรู้แบบเป็นโปรแกรมและผลลัพธ์และองค์ประกอบโครงสร้างอื่น ๆ ของนโยบายทั่วไปของ บริษัท ที่มุ่งเป้าไปที่การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

การวิเคราะห์กิจกรรมของบริษัทที่ประสบความสำเร็จจำนวนหนึ่งซึ่งมีโครงสร้างการฝึกอบรมที่มั่นคงในคลังแสงช่วยให้เราสามารถกำหนดรายการโดยประมาณและลำดับของงานการตั้งค่าที่ควรได้รับการแก้ไขในระหว่างการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กร

• 1. การวิเคราะห์สถานะขององค์กรและความจำเป็นในการฝึกอบรม สถานที่ฝึกอบรมองค์กรเพื่อแก้ไขปัญหาทางธุรกิจขององค์กร กลยุทธ์องค์กรเพื่อเป็นพื้นฐานในการกำหนดเป้าหมายการเรียนรู้ การประเมินระดับความพร้อมในปัจจุบัน ลำดับการสร้างระบบการฝึกอบรมองค์กร
• 2. การก่อตัวและการประยุกต์ใช้ประเภทของโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กรเมื่อวิเคราะห์ความต้องการการฝึกอบรมสำหรับบุคลากรประเภทต่างๆ วงจรการสร้าง และระบบการฝึกอบรม (การฝึกอบรมแบบปรับตัว การทำงาน สถานการณ์ การฝึกอบรมการจัดการสำรอง โปรแกรมการฝึกอบรมรายบุคคลสำหรับผู้เชี่ยวชาญหลัก ฯลฯ ). การฝึกอบรมและการสร้างทีม อบรมและให้คำปรึกษา.
• 3. การพัฒนาหลักการพื้นฐานของการเรียนรู้ (ความต่อเนื่อง, โมดูลาร์, การมองเห็น, ความเกี่ยวข้องในทางปฏิบัติ, หลักการของการเรียนรู้ขั้นสูง ฯลฯ ) ลักษณะของการประเมินและควบคุมพารามิเตอร์ในทุกขั้นตอนของการฝึก คุณสมบัติของการจัดการศึกษาผู้ใหญ่ความต้องการเฉพาะของผู้ชมที่เป็นผู้ใหญ่
• 4. การเลือกรูปแบบและระยะเวลาในการฝึกอบรมในหลักสูตรหลักที่ตั้งขึ้น โครงการและโปรแกรมอิสระที่ออกแบบมาเพื่อเชิญผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก การมีส่วนร่วมของผู้จัดการและพนักงานหลักในการฝึกอบรม หลักเกณฑ์ในการเลือกผู้ให้บริการภายนอก เกณฑ์ (สัมภาษณ์) เมื่อเลือกครู (ผู้ฝึกสอน)
• 5. งบประมาณสำหรับการฝึกอบรม โครงสร้างต้นทุนการฝึกอบรม แหล่งที่มาหลักและลำดับของการจัดหาเงินทุน
• 6. ส่งเสริมการฝึกอบรมภายในบริษัท งานของผู้บริหารและผู้จัดฝึกอบรมก่อนและระหว่างกิจกรรมการฝึกอบรม กิจกรรมการจัดโครงสร้างองค์กร กิจกรรมส่งเสริมการเรียนรู้ในองค์กร การแจ้งผู้เข้าร่วมกิจกรรม: กฎและขั้นตอน การเตรียมเทคนิคสำหรับงานอบรม
• 7. การประเมิน (การควบคุม) ประสิทธิผลของการฝึกอบรม ระดับการประเมินตามเคิร์กแพทริก วิธีการประเมินในแต่ละระดับ บทบาทและหน้าที่ของผู้บริหาร ผู้จัดงาน และผู้นำการฝึกอบรม ในขั้นตอนการติดตามผลโครงการฝึกอบรม การเลือกวิธีการประเมินตามงานและรูปแบบการฝึกอบรมและความสามารถขององค์กร
• 8. การนำผลการเรียนรู้ไปปฏิบัติจริง การใช้ระบบการฝึกอบรมเป็นส่วนหนึ่งของระบบกระตุ้นและจูงใจบุคลากร การสร้างเงื่อนไขในองค์กรสำหรับการประยุกต์ใช้ความรู้และการปรับปรุงทักษะและเทคโนโลยีที่ได้รับ แรงจูงใจของผู้เข้าร่วมในการพัฒนาวิชาชีพ

ดังนั้นจากมุมมองของขั้นตอนการพัฒนาโปรแกรมที่สามารถคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กร ลำดับต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้: นิยามของกลุ่มเป้าหมาย (จะสอนใคร) - เป้าหมาย (เรียนไปทำไม) งาน (วิธีที่จะบรรลุเป้าหมายคืออะไร) - วิธีการ (วิธีการสอน?) ผลลัพธ์ (จะสอนอะไร) ทรัพยากร (มันต้องการอะไรกันแน่?) องค์ประกอบของโปรแกรมแต่ละอย่างไม่เพียงมีภาระด้านความหมายเท่านั้น แต่ยังมีบทบาทเฉพาะ กล่าวคือ บทบาทของอาร์กิวเมนต์ "สำหรับ" หรือ "ต่อต้าน" ในการเลือกโปรแกรมเฉพาะ

การฝึกอบรมขององค์กรในฐานะเครื่องมือสำหรับการพัฒนาองค์กรนั้น ผู้จัดการมองว่าเป็นพื้นที่การลงทุนที่สร้างผลกำไรมากขึ้น ผลตอบแทนการลงทุนในการฝึกอบรมพนักงานเป็นอย่างไร จะวัดได้อย่างไร และจะปรับปรุงได้อย่างไร ? คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้สามารถพบได้ในแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับประสิทธิภาพของการฝึกอบรมสำหรับองค์กร

มีสามพื้นที่หลักที่สามารถวัดได้:

• ประสิทธิภาพ – การฝึกอบรมช่วยให้ทำงานได้เร็วและดีขึ้น
• ความพึงพอใจของลูกค้า - การฝึกอบรมสามารถปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมกับลูกค้าของบริษัทที่พวกเขาทำงานด้วย ดังนั้นการฝึกอบรมสามารถปรับปรุงผลประกอบการทางการเงินของบริษัทได้ทางอ้อม
• การเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในธุรกิจ - จากการฝึกอบรม พนักงานจะได้รับความรู้และทักษะที่สามารถเปลี่ยนรูปแบบการทำงานของพวกเขา (และอาจรวมถึงบริษัทโดยรวม) ให้ดีขึ้นได้อย่างสิ้นเชิง

ต้นทุนที่สูงของบริษัทตะวันตกในการพัฒนาพนักงานนั้นไม่ใช่เรื่องบังเอิญ นักวิจัยให้เหตุผลว่าขณะนี้ผลกระทบทางเศรษฐกิจของการลงทุนในการพัฒนาบุคลากรมีมากกว่าการลงทุนในสินค้าทุน ตัวอย่างหนึ่งที่ใช้บ่อยคือผลการศึกษาที่ดำเนินการในบริษัทอเมริกัน 3200 แห่งโดย R. Zemsky และ S. Shamakole (มหาวิทยาลัยแห่งรัฐเพนซิลเวเนีย) ซึ่งแสดงให้เห็นว่าค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานเพิ่มขึ้น 10% ทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 8.5 % ในขณะที่การลงทุนที่เพิ่มขึ้นแบบเดียวกันส่งผลให้มีผลผลิตเพิ่มขึ้นเพียง 3.8%

American Society for Training and Development (ASTD) ได้คำนวณว่า $1 ที่ลงทุนในการพัฒนาพนักงานให้ผลตอบแทนระหว่าง $3 ถึง $8 ในรายได้ และที่ Motorola ทุก ๆ ดอลลาร์ที่ลงทุนในการศึกษาจะสร้างผลตอบแทน 33 ดอลลาร์ โครงการปรับปรุงคุณภาพ Six Sigma ได้รับการพัฒนาและดำเนินการที่โรงงานของ Motorola ในปี 2530 ลดอัตราของเสียลงเหลือ 0.1% และลดต้นทุนคุณภาพต่ำลง 84% รูปแบบทั่วไปคือ ยิ่งบริษัทใหญ่ เงินยิ่งมาก ทั้งในแง่ของประเภทและเปอร์เซ็นต์ จะใช้จ่ายในการศึกษาของพนักงาน

อันดับแรก และแนวทางแบบบูรณาการที่พบบ่อยที่สุดในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กรคือ เคิร์กแพทริคโมเดล .

โมเดลนี้อธิบายการประเมินผลการฝึกอบรม 4 ระดับต่อเนื่องกัน:

• 1) ปฏิกิริยา – ผู้เข้าร่วมชอบการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด
• 2) การดูดซึม - ได้เรียนรู้ข้อเท็จจริงทักษะวิธีการทำงานใดบ้างจากการฝึกอบรม
• 3) พฤติกรรม - พฤติกรรม การกระทำ วิธีการทางเทคโนโลยีในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปจากการฝึกอบรม
• 4) ผลลัพธ์ - อะไรคือผลการเรียนรู้เชิงปฏิบัติและเชิงปริมาณสำหรับองค์กร ซึ่งแสดงออกผ่านการลดต้นทุน การลดเวลา การปรับปรุงคุณภาพ ฯลฯ

เพื่อวัตถุประสงค์ในการสรุปผลและผลลัพธ์เชิงปริมาณ โมเดล Kirkpatrick ใช้สูตรที่เสนอโดย J. Philips:

ผลตอบแทนจากการลงทุน (ROI) = ผลลัพธ์ทางการเงินของการฝึกอบรม (มูลค่าเพิ่ม) / ต้นทุนการฝึกอบรม

ควรคำนึงว่าการเปลี่ยนแปลงในตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญ เช่น การเพิ่มยอดขาย การลดต้นทุน การปรับปรุงคุณภาพ ฯลฯ สามารถเชื่อมโยงกับการฝึกอบรมที่จัดให้ไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานการณ์ต่างๆ เป็นต้น , การลดราคาตามฤดูกาล, แฟชั่น, รูปลักษณ์ของสินค้าที่แข่งขันกัน หรือสินค้าทดแทน เป็นต้น

ความยากที่สุดคือการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งประสิทธิภาพดังกล่าวไม่สามารถเชื่อมโยงโดยตรงกับปริมาณการขายได้ และด้วยเหตุนี้จึงวัดผลตอบแทนจากการลงทุนในการฝึกอบรมของพวกเขา ดังนั้นจึงไม่มีข้อมูลที่แพร่หลาย

แนวทางที่สอง เพื่อประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กรตามทฤษฎีทุนมนุษย์โดยพิจารณาจากความรู้และคุณสมบัติของพนักงานเป็นทุนของตนเองและสร้างรายได้ และเวลาและเงินที่ใช้ในการหาความรู้และทักษะนี้เป็น การลงทุนในนั้น

งบดุลแสดงจำนวนเงินลงทุนทั้งหมดในบุคลากรขององค์กรเมื่อเริ่มต้นระยะเวลาการวางแผน (ต้นทุนสำหรับการเลือก การปรับตัว และการฝึกอบรม) ระบุปริมาณการลงทุนที่ทำขึ้นระหว่างรอบระยะเวลาการรายงาน คำนวณจำนวนการสูญเสียเนื่องจากการเลิกจ้าง ความล้าสมัยของความรู้และคุณสมบัติและแสดงต้นทุน ณ สิ้นงวดที่อยู่ระหว่างการพิจารณา

ที่สาม - แนวทางเชิงวิชาเพื่อประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กร - เกี่ยวข้องกับการจัดสรรผลการเรียนรู้สำหรับวิชาต่างๆ และการประเมินคุณภาพ

ควรเน้นว่าโดยไม่คำนึงถึงวิธีการเฉพาะ การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กรทำให้สามารถระบุโอกาสในการเพิ่มผลกำไรจากการลงทุนได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่ส่งผลต่อความสำเร็จของการฝึกอบรมคือความสนใจของพนักงานในการฝึกอบรมและคุณสมบัติของผู้ฝึกสอน

ประสิทธิภาพของรูปแบบการฝึกอบรมเฉพาะนั้นพิจารณาจากพารามิเตอร์จำนวนหนึ่ง:

• การปรากฏตัวของข้อเสนอแนะ การดูดซึมของสื่อการศึกษาและการแก้ไขพฤติกรรมทางธุรกิจโดยตรงขึ้นอยู่กับผลตอบรับการปฏิบัติงานที่ผู้เข้าร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรมได้รับ ข้อเสนอแนะประเภทหนึ่งและเงื่อนไขสำหรับการเรียนรู้ทักษะอย่างมีประสิทธิภาพคือ การเสริมแรงเชิงบวก พฤติกรรมที่ต้องการ ในการฝึกอบรมองค์กร สามารถใช้ทั้งเครื่องหมายรับรองและแรงจูงใจทั้งที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ (โบนัส การแสดงความยินดีต่อสาธารณะ การเลื่อนตำแหน่ง) เป็นการเสริมกำลังใจได้
• ฝึกฝน - ความเป็นไปได้ของการใช้ความรู้ ทักษะ วิธีการทางเทคโนโลยีในการทำงานหรือสภาพที่จำลองขึ้นช่วยให้ถ่ายทอดทักษะที่เชี่ยวชาญไปสู่กิจกรรมจริงได้ง่ายขึ้น สำหรับการพัฒนาสื่อการสอนในทางปฏิบัติจะใช้เครื่องจำลองเกมเล่นตามบทบาทและแบบฝึกหัดการฝึกอบรมพิเศษ
• แรงจูงใจของผู้เข้าร่วม คือกุญแจสู่ความสำเร็จในการเรียนรู้ ควรเน้นว่าระดับความสนใจของผู้เข้าร่วมขึ้นอยู่กับคุณภาพของหลักสูตร เงื่อนไขขององค์กร และความสัมพันธ์กับการจัดการโดยตรง
• การทำให้เป็นจริง – การสร้างเงื่อนไขสำหรับการนำความรู้และทักษะที่ได้มาในกิจกรรมภาคปฏิบัติ เพื่อให้แน่ใจว่ามีการใช้งานจริงในการฝึกอบรมและการสัมมนา ขอแนะนำให้ใช้วิธีการสร้างแบบจำลองและการวางแผนที่เป็นรูปธรรม
• การทำให้เป็นรายบุคคล - โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของผู้เข้าร่วม (อายุ ระดับการศึกษา ประสบการณ์ก่อนหน้า ความคาดหวัง และทัศนคติ) จะช่วยถ่ายทอดเนื้อหาอย่างเต็มที่และเลือกสรรมากขึ้น คุณสามารถค้นหาลักษณะเฉพาะของผู้เข้าร่วมโดยใช้วิธีการของแบบสอบถามเบื้องต้นและการสัมภาษณ์การติดตั้ง

เมื่อเร็ว ๆ นี้ การเรียนทางไกลขององค์กร เทคโนโลยีอีเลิร์นนิงได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ เมื่อคิดว่าจะใช้อีเลิร์นนิงหรือไม่ เกิดข้อสงสัยว่าอีเลิร์นนิงจะได้ผลจริงหรือไม่ หรือเงินที่ใช้ไปกับการซื้อซอฟต์แวร์และการสร้างหรือได้มา สื่อการสอน, จะไม่นำผลที่คาดหวังและจะไม่จ่ายออก. จากนั้น พารามิเตอร์ที่สำคัญที่สุดสามประการข้างต้นของประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กร เราเพิ่ม ที่สี่ - การลดต้นทุน เชื่อมต่อกับเที่ยวบินและการย้ายถิ่นฐานก่อน (สำหรับพนักงานที่ตั้งอยู่ในภูมิภาค) ประการที่สองด้วยเวลาที่ขาดพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมในที่ทำงาน

แบบฟอร์มในห้องเรียนเป็นรูปแบบที่ใช้กันทั่วไปมากที่สุดและตามกฎแล้วจะใช้ในบริษัทต่างๆ ที่วางแผนจะใช้การเรียนรู้ทางไกล ดังนั้น การประเมินประสิทธิภาพจึงมักจะถูกนำไปเปรียบเทียบกับรูปแบบการศึกษาในห้องเรียนแบบดั้งเดิม

ประสิทธิผลของการฝึกอบรมสามารถวัดได้โดยการทดสอบที่ผ่านโดยพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมในชั้นเรียนและแบบฟอร์มทางไกล จากประสบการณ์ของบริษัทที่ใหญ่ที่สุดที่ใช้ระบบการเรียนทางไกล ผลลัพธ์ของการทดสอบกลุ่มดังกล่าวในทางปฏิบัติก็เหมือนกัน (แน่นอนว่าเมื่อใช้หลักสูตรอีเลิร์นนิงที่เพียงพอซึ่งพัฒนาโดยผู้ผลิตที่มีประสบการณ์)

ด้วยจำนวนพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมเพียงพอ การสำรวจพนักงานจึงเป็นวิธีที่ดีในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม สำหรับการเปรียบเทียบ จำเป็นต้องวัดตัวชี้วัดเฉลี่ยสำหรับกลุ่มพนักงานที่เรียนในห้องเรียนและการเรียนทางไกล

ในการประมาณการประหยัดต้นทุน จำเป็นต้องคำนวณต้นทุนรวมของการฝึกอบรมทั้งสองกลุ่มในห้องเรียนและกลุ่มการเรียนรู้ทางไกล

การสร้างระบบที่สมดุลของตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจและสังคมและจิตวิทยา ตลอดจนรายการปัจจัยด้านประสิทธิภาพการฝึกอบรมขององค์กรอย่างเป็นระบบเป็นส่วนสำคัญของกิจกรรมของผู้จัดฝึกอบรมขององค์กร

ในท้ายที่สุด ความสำเร็จของผลกระทบในทางปฏิบัติในการฝึกอบรมบุคลากรจะเป็นไปได้ในแง่ของการมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับสูงในกระบวนการฝึกอบรมบุคลากร การกำหนดความรับผิดชอบส่วนบุคคลในการนำเสนอโปรแกรมการฝึกอบรมที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร กลยุทธ์การผลิตและการตลาดขององค์กร และความสัมพันธ์ของการฝึกอบรมส่วนบุคคล แผนงานของพนักงานแต่ละคนด้วยแผนงานทั่วไปและแผนการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรอย่างมืออาชีพ

• การฝึกอบรมองค์กร: ทำไมและวิธีฝึกอบรมพนักงานของ บริษัท (ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] // IBusiness. 2012. 12 มีนาคม URL: ibusiness.ru/blogs/18116 (เข้าถึง: 06/24/2014)
• ดูรายละเอียด: เคิร์กแพทริก ดี.แอล., เคิร์กแพทริก เจ.ดี.การประเมินโปรแกรมการฝึกอบรม: สี่ระดับ ฉบับที่ 3 ซานฟรานซิสโก แคลิฟอร์เนีย: Berrett-Koehler Publishers, 2006.

บุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมจะมีความได้เปรียบทางการตลาดไม่น้อยไปกว่าตัวชี้วัดการผลิตและระดับการขายอื่นๆ ดังนั้นทุก ๆ ปีแม้แต่โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงในระยะสั้นจึงเป็นที่ต้องการมากขึ้น สิ่งสำคัญคือการทำให้แนวทางเป็นระบบเฉพาะในกรณีนี้อย่างน้อยก็จะได้ผลลัพธ์น้อยที่สุด

การฝึกอบรมองค์กร: มันคืออะไร?

การฝึกอบรมองค์กร- กระบวนการในการได้รับความรู้บางอย่างจากพนักงาน บริษัทฯ จัดกิจกรรมอบรมและกระบวนการต่างๆ เพื่อให้งานมีประสิทธิภาพมากขึ้น กระบวนการดังกล่าวไม่ได้เป็นของรัฐ แต่พวกเขามีข้อดีมากมาย

การฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรอย่างเป็นระบบ

การฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรอย่างเป็นระบบถือว่าสภาพการทำงานเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ในสภาพแวดล้อมเช่นนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะต้องได้รับความรู้และทักษะหลักใหม่ ๆ ตัวอย่างเช่น นักบัญชีได้รับการแนะนำให้รู้จักกับข้อกำหนดใหม่สำหรับแบบฟอร์มการรายงาน กิจกรรมดังกล่าวจัดขึ้นโดยผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญและพนักงาน

งานจัดอบรมองค์กร

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ต่อไปนี้จะดำเนินการเมื่อปัญหาการจัดฝึกอบรมองค์กรได้รับการแก้ไข:

1. การจัดฝึกอบรมเฉพาะทาง การฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาดและการจัดการ กฎหมายและกฎหมาย เศรษฐศาสตร์และการเงิน โลจิสติกส์
2. การได้มาซึ่งทักษะใหม่ในด้านความครอบครองเทคโนโลยีสมัยใหม่
3. รับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ที่จำหน่ายโดยบริษัท
4. การสร้างกระบวนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
5. การเกิดขึ้นของความสามารถของลักษณะองค์กรและวิชาชีพในการบริหาร

การฝึกอบรมพนักงานในองค์กรใช้รูปแบบใดบ้าง?

หากกระบวนการนี้จัดโดยพนักงานเต็มเวลา พวกเขาก็สามารถเป็นพนักงานนอกเวลาที่จัดกระบวนการฝึกอบรมได้ตามความจำเป็น และไม่ต่อเนื่อง เวลาที่เหลือทำหน้าที่อื่นๆ การออมเงินเป็นประโยชน์หลัก

แต่วิธีนี้ก็มีข้อเสียบางประการเช่นกัน:

• อุปสรรคเพิ่มเติมในการจัดระเบียบความสัมพันธ์กับผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ ในกระบวนการ
• ปัญหาเกี่ยวกับการมองเห็นจากภายนอก เป็นการยากที่จะมองเห็นโอกาสใหม่ๆ ในการพัฒนา
• คนเดียวไม่สามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญในชีวิตและความรู้ได้ทั้งหมด แม้ว่าเขาจะต้องทำตามความต้องการของบริษัทเพียงแห่งเดียวก็ตาม ดังนั้นจึงควรผสมผสานรูปแบบการฝึกอบรมพนักงานในองค์กรเข้าด้วยกัน

ความหลากหลายของการฝึกอบรมองค์กร

การเลือกประเภทการฝึกอบรมเฉพาะขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับผู้บริหารในปัจจุบัน

บริษัทอาจใช้การฝึกอบรมประเภทต่อไปนี้:

1. การฝึกอบรมขั้นสูงมาตรฐาน
2. องค์กรอิสระของกระบวนการ
3. การพัฒนาวิชาชีพในที่ทำงาน (ดู);
4. การสัมมนาผ่านเว็บ พวกเขายังบรรลุเป้าหมายการฝึกอบรมขององค์กรด้วย

สิ่งสำคัญคือการเลือกผู้ให้บริการภายนอกที่เหมาะสมเมื่อจำเป็นต้องฝึกอบรม องค์ประกอบของผู้ฝึกสอนและครูควรมีความสามารถเพียงพอในการแก้ปัญหาด้านการศึกษา จะเป็นการดีหากมีคำแนะนำเชิงบวกจากลูกค้ารายอื่น มันจะไม่ฟุ่มเฟือยและประสบการณ์จริงในด้านใดด้านหนึ่ง

เมื่อใช้โปรแกรมการฝึกอบรมองค์กรที่ทันสมัย ​​ผู้บริหารและพนักงานมีข้อดีดังต่อไปนี้:

• การก่อตัวของความรู้และทักษะวิชาชีพใหม่ นอกจากนี้ยังมีการสร้างสิ่งพิเศษขึ้น มันสำแดงตัวมันเองในปฏิสัมพันธ์ทั้งภายในและภายนอก
• การพัฒนาทางวิชาชีพอย่างรวดเร็วโดยสัมพันธ์กับข้อกำหนดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาสำหรับตัวกิจกรรมเอง
• ความสามารถในการจัดระเบียบกระบวนการเรียนรู้เพื่อให้งานของพนักงานให้ผลลัพธ์มากขึ้น
• หาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับบริษัทนี้สำหรับผู้บริหาร

องค์กรหลายแห่งถึงกับสร้างศูนย์ฝึกอบรมของตนเองขึ้นมา เนื่องจากเห็นประโยชน์มหาศาลของโซลูชันดังกล่าว สิ่งสำคัญคือการใช้หลักการมาตรฐานของการฝึกอบรมองค์กร

มีแบบแผนเกี่ยวกับการฝึกอบรมองค์กรหรือไม่?

มีความคิดเห็นหลายประการที่ห่างไกลจากความเป็นจริง แต่ได้กลายเป็นที่คุ้นเคยของสมาชิกในสังคม

1. การใช้อุปกรณ์เทรนนิ่ง เทรนนิ่ง คือคำตอบของแฟชั่นในปัจจุบัน

ความสามารถในการโดดเด่นจากที่อื่นเป็นสิ่งสำคัญ แนวปฏิบัติในปัจจุบันยืนยันสิ่งนี้ ดังนั้นความเกี่ยวข้องของการฝึกอบรมจึงไม่ลดลง

1. วิธีแก้ปัญหานี้เป็น "ไม้กายสิทธิ์" ชนิดหนึ่ง ความสำเร็จของบริษัทขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของปัจจัยภายนอกและภายใน
2. การตัดสินใจดังกล่าวไม่สามารถเป็นยาที่สมบูรณ์แบบสำหรับบริษัทได้ ปัญหาที่เกิดขึ้นเกี่ยวข้องกับการศึกษาปัญหาในส่วนของผู้จัดการอย่างลึกซึ้งไม่เพียงพอ ไม่สำคัญว่าจะใช้การฝึกอบรมองค์กรประเภทใด

ข้อดีและข้อเสียของการฝึกอบรมองค์กร

ด้านบวกและด้านลบของการฝึกอบรมองค์กรได้รับการกล่าวถึงก่อนหน้านี้แล้ว คุณลักษณะหลักคือการมุ่งเน้นการแก้ปัญหาเฉพาะในทางปฏิบัติ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับรูปแบบที่เลือกในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง ขึ้นอยู่กับว่าจะได้รับประโยชน์จากรูปแบบเฉพาะมากน้อยเพียงใด

การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กรควรดำเนินการร่วมกัน ทั้งผู้จัดการและพนักงานเองก็มีส่วนร่วมในกระบวนการนี้

การนำความรู้ที่ได้มาในทางปฏิบัติไปปฏิบัติจะได้รับการตรวจสอบผ่านบริการเมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม นอกจากนี้ยังมีการให้คำปรึกษาแนะนำเกี่ยวกับวิธีการใช้รูปแบบใหม่

สำหรับผู้ที่จัดกระบวนการเรียนรู้เวทีมีความสำคัญ ท้ายที่สุดมันจะกลายเป็นผู้ช่วยในการบรรลุผลดังต่อไปนี้:

• การก่อตัวของแรงจูงใจในการเรียนรู้
• ลดผลกระทบของการคิดค่าเสื่อมราคาความรู้ลืม
• สนับสนุนผลบวกของการฝึกอบรม
• การก่อตัวของรูปแบบพฤติกรรมที่จะสะดวกที่สุด
• วิเคราะห์และแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อจำเป็น
• การพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ได้รับก่อนหน้านี้ ประเด็นนี้สามารถรวมอยู่ในเป้าหมายหลักของการฝึกอบรมองค์กร

บทสรุป

สำหรับการฝึกอบรมองค์กร ขอแนะนำให้สร้างโครงสร้างแยกต่างหาก เฉพาะในกรณีนี้จะนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่เหมาะสม เป้าหมาย งาน กรอบการกำกับดูแลสำหรับโครงสร้างนี้ควรมีของตัวเอง การฝึกอบรมองค์กรก็ไม่มีข้อยกเว้น ตัวอย่างเช่น การสร้างศูนย์ฝึกอบรมภายในเป็นที่ยอมรับได้ ผลลัพธ์สุดท้ายของการสร้างสรรค์คือการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบริษัท

Rodin Alexander Ilyich, ปริญญาเอก,
ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ RSMC NO
"สแปร์โรว์ฮิลส์"

การมารวมกันคือการเริ่มต้น

สามัคคีกันคือความก้าวหน้า

การทำงานร่วมกันคือความสำเร็จ

Henry Ford

แนวความคิดของการศึกษาต่อเนื่องซึ่งปัจจุบันมีความโดดเด่นในทฤษฎีการศึกษาภายในประเทศ ทำให้การศึกษาและการขัดเกลาทางสังคมในรูปแบบต่างๆ ตลอดชีวิตของบุคคลหนึ่งๆ ถือเป็นหนึ่งในลำดับความสำคัญของนโยบายของรัฐในด้านนี้
การศึกษาในองค์กรเป็นหนึ่งในระบบย่อยที่สำคัญที่สุดของการศึกษาผู้ใหญ่ตลอดชีวิต ซึ่งสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการเปลี่ยนแปลงในภาคเศรษฐกิจจริงกับการผลิต สถานะปัจจุบันของเศรษฐกิจของประเทศมีลักษณะที่ไม่ตรงกันระหว่างตลาดแรงงานกับตลาดบริการการศึกษา ความคลาดเคลื่อนนี้ทวีความรุนแรงขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่ามีความคลาดเคลื่อนอย่างมีนัยสำคัญระหว่างมาตรฐานการศึกษาและมาตรฐานวิชาชีพ กระบวนการบรรจบกันของมาตรฐานการศึกษาและวิชาชีพเป็นไปได้ด้วยการพัฒนาการศึกษาขององค์กร
การฝึกอบรมองค์กรในรูปแบบของอาชีวศึกษาเพิ่มเติมเป็นชุดของกระบวนการฝึกอบรมสายอาชีพที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการที่ริเริ่ม จัดระบบ จัดการและควบคุมโดยองค์กรการศึกษาเอง
การเรียนรู้ขององค์กรเป็นกระบวนการแบบไดนามิกในการเผยแพร่ความรู้และข้อมูลในการแก้ปัญหาการผลิต โดยในระหว่างนั้นพนักงานขององค์กรจะได้รับและนำความรู้ที่ได้มาและทักษะการปฏิบัติไปใช้ในการทำงาน ทำให้พวกเขาปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกได้สำเร็จและมีประสิทธิภาพมากขึ้น พร้อมพัฒนารูปแบบกิจกรรมระดับมืออาชีพใหม่ๆ ที่สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน องค์กรการศึกษา.
เงื่อนไขสำหรับการพัฒนาองค์กรการศึกษาสมัยใหม่นั้นมีความได้เปรียบในการแข่งขันหลักและทรัพยากรเชิงกลยุทธ์หลักคือบุคลากร ดังนั้นการฝึกอบรมองค์กรของทั้งทีมจึงเป็นสิ่งจำเป็นในการแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์ที่ตั้งไว้ จากการประเมินของผู้เชี่ยวชาญและผลการวิจัย เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าการลงทุนในการพัฒนาทีมมีประโยชน์มากที่สุดในบรรดาการลงทุนอื่นๆ และสามารถเพิ่มประสิทธิภาพได้อย่างมีนัยสำคัญ และที่สำคัญที่สุดคือประสิทธิผลของกิจกรรมการศึกษา
ระบบการฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพควรเป็นอย่างไร? จะเปลี่ยนการฝึกอบรมเป็นเครื่องมือจริงเพื่อเพิ่มความสามารถระดับมืออาชีพของทีมได้อย่างไร? บางทีนี่อาจเป็นคำถามแรกที่เกิดขึ้นจากการจัดการขององค์กรการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับการจัดฝึกอบรมองค์กร ความต้องการและความเป็นไปได้ในการสร้างระบบการฝึกอบรมขององค์กรเกิดขึ้นเมื่อ:
 มีเป้าหมายระยะยาวที่ไม่เปลี่ยนแปลงสำหรับการพัฒนาองค์กรการศึกษา จนถึงปัจจุบัน งานดังกล่าวคือการปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางและมาตรฐานวิชาชีพ
 พัฒนากลยุทธ์การพัฒนา นี่คือระบบโปรแกรมการศึกษาในปัจจุบัน
 คำอธิบายความสามารถทางวิชาชีพที่จำเป็นของพนักงาน
 มีการระบุความจำเป็นในการฝึกอบรม
 พนักงานได้รับการยอมรับว่าเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาองค์กรการศึกษา
สาระสำคัญของการฝึกอบรมองค์กรไม่ใช่เพียงเพื่อพัฒนาทักษะของพนักงานเท่านั้น แต่ยังเพิ่มศักยภาพในความยืดหยุ่น ความแปรปรวน และความสามารถในการปรับตัว

ก่อนที่จะพิจารณาสาระสำคัญของการศึกษาองค์กร จำเป็นต้องกำหนดแนวคิดของ "องค์กร" คำนี้มาจากคำภาษาละติน corporatio ซึ่งหมายถึงสมาคม สหภาพ หรือชุมชน อย่างไรก็ตาม ทุกวันนี้ แนวคิดนี้มีความหมายลึกซึ้งกว่านั้นมาก Michael Hemmer มองว่าคำว่า "บริษัท" เป็นมากกว่าระบบกระบวนการทางเทคโนโลยีและกลุ่มคนที่ทำงานบางอย่าง เขาหมายความตามแนวคิดนี้ว่า ชุมชนมนุษย์ ซึ่งสร้างวัฒนธรรมชนิดพิเศษ นั่นคือ วัฒนธรรมองค์กร
ทุกวันนี้ บริษัทไม่ได้เป็นเพียงสมาคมของบุคคลในรูปแบบกฎหมายบางรูปแบบเท่านั้น นี่คือสมาคมทางเศรษฐกิจประเภทหนึ่งที่มีเป้าหมายร่วมกัน และตามกฎแล้ว ระบบการจัดการเดียว นอกจากนี้ยังหมายถึงงานทั่วไปของพวกเขาในการจัดการกระบวนการและทรัพยากรต่างๆ: การบริหาร เศรษฐกิจ ทรัพยากรบุคคล การเงิน อุตสาหกรรม การศึกษา ระบบรักษาความปลอดภัย ทรัพยากรสำหรับการโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมภายนอก ฯลฯ ในเวลาเดียวกันงานในการสร้างองค์กร วัฒนธรรมเป็นเพียงส่วนที่มองเห็นได้ภายนอกเท่านั้น จากความเข้าใจในคำว่า "บริษัท" นี้ เรามากำหนดแนวคิดของ "นิติบุคคล" ซึ่งเป็นเรื่องใหม่สำหรับเรา
ดังนั้น "การศึกษาในองค์กร" จึงเป็นระบบการฝึกอบรมบุคลากรของบริษัท ตั้งแต่พนักงานธรรมดาไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง ซึ่งช่วยให้การฝึกอบรมบุคลากรมีประสิทธิผลโดยมีเป้าหมายเฉพาะที่เอื้อต่อความสำเร็จในภารกิจของบริษัท "การศึกษาขององค์กร" เป็นระบบการสะสมและถ่ายทอด (ถ่ายทอด) ความรู้ประเภทต่างๆ: เศรษฐกิจ, เทคโนโลยี, อุตสาหกรรม, องค์กร, ความรู้ในด้านวัฒนธรรมองค์กร, มืออาชีพ, จริยธรรม, การจัดการและอื่น ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ บริษัท. เนื่องจากเป้าหมายและภารกิจขององค์กรต่างกันในด้านเนื้อหา ระดับความทะเยอทะยานและความก้าวร้าว วัตถุประสงค์ทางการศึกษาและด้วยเหตุนี้วิธีการเพื่อให้บรรลุจึงอาจแตกต่างกันอย่างมาก
การฝึกอบรมองค์กรมีพื้นฐานทางทฤษฎีดังต่อไปนี้ ดังนั้น เพื่อให้สอดคล้องกับแนวคิดเกี่ยวกับการศึกษาผู้ใหญ่แบบกะเทย จึงเป็นรูปแบบของกิจกรรมความร่วมมือแบบกลุ่มและแบบกลุ่มซึ่งถือว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับการพัฒนาบุคลิกภาพ ทฤษฎีและการปฏิบัติของจิตวิทยายืนยันว่าการพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในจิตใจมนุษย์ไม่ได้เกิดขึ้นในกิจกรรมส่วนบุคคล แต่ในปฏิสัมพันธ์กลุ่ม ดังนั้นงานในการพัฒนาบุคลิกลักษณะของพนักงานการเติบโตอย่างมืออาชีพของพวกเขาจึงต้องมีการจัดระเบียบรูปแบบกลุ่มของการฝึกอบรมที่จัดให้มีกิจกรรมร่วมกันของผู้เข้าร่วม
พื้นฐานอีกประการหนึ่งสำหรับการฝึกอบรมขององค์กรคือแนวคิดของแบบจำลองทัศนคติต่อการทำงานของบุคคล ซึ่งเสนอโดย D. McGregor ในทศวรรษที่ 60 และพัฒนาในผลงานของ A. Maslow ดี. แมคเกรเกอร์พูดถึงสองแนวทางในการประเมินทัศนคติต่อการทำงานของบุคคล - โมเดล X (ซึ่งยืนยันถึงความเกียจคร้านทั่วไปของบุคคลและการบังคับกิจกรรมแรงงานของเขาให้เป็นไปตามความต้องการขั้นพื้นฐาน) และโมเดล Y (พื้นฐานของโมเดลนี้คือแนวคิด ของการตระหนักรู้ในตนเองของบุคคลในกิจกรรมแรงงาน)
A. Maslow ในการพัฒนาทฤษฎีของ D. McGregor ยืนยันการรวมตัวกันของโมเดล Z ในสังคมสมัยใหม่ - ทัศนคติของบุคคลในการทำงานภายในกรอบของแบบจำลองนี้มีลักษณะเฉพาะด้วยความคิดสร้างสรรค์ความปรารถนาในการตระหนักรู้ในตนเอง , การจัดการตนเอง, การเรียนรู้ด้วยตนเอง, ความรับผิดชอบต่อสาเหตุทั่วไป, ความจำเป็นในการเป็นหุ้นส่วน
ทุนมนุษย์คือหุ้นด้านสุขภาพ ความรู้ ทักษะ ความสามารถและแรงจูงใจที่สะสมโดยบุคคล คำจำกัดความที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดของสาระสำคัญของการศึกษาขององค์กรนั้นเกิดขึ้นจากแนวคิดของ "ทุนมนุษย์" ทุนมนุษย์สามารถพิจารณาได้ในความสัมพันธ์กับบุคคล รัฐ และองค์กร ในกรณีหลัง ทุนมนุษย์มักจะถูกมองว่าเป็นองค์ประกอบของแนวคิดทั่วไป นั่นคือ ทุนทางปัญญา วันนี้ไม่มีคำจำกัดความและแบบจำลองที่ชัดเจนของการประเมินเศรษฐกิจของทุนทางปัญญา เป็นส่วนหนึ่งของทุนทางปัญญาขององค์กร มักจะแยกองค์ประกอบสามส่วน: ทุนมนุษย์; ทุนโครงสร้าง ทุนทางการตลาด โดยคำนึงถึงแนวคิดพื้นฐานเหล่านี้ของทฤษฎีทุนมนุษย์ เนื้อหาหลักของการศึกษาในองค์กรคือการพัฒนาทุนมนุษย์ขององค์กร ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนาความรู้ ทักษะ และการก่อตัวของระบบแรงจูงใจ
การเปลี่ยนผ่านสู่ความต่อเนื่องตลอดชีวิต การศึกษา กำหนดโดยจังหวะของการพัฒนา เศรษฐกิจสมัยใหม่, การศึกษา, วิทยาศาสตร์, เทคโนโลยีสารสนเทศ, นำเสนอปัญหาการพัฒนาการศึกษาขององค์กรในลำดับความสำคัญ
คุณสมบัติที่สำคัญของการศึกษาในองค์กร:
มุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง
ความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้และการศึกษาด้วยตนเอง
การฝึกอบรมด้วยประสบการณ์ชีวิตและวิชาชีพของนักศึกษา
ลักษณะสหวิทยาการของเนื้อหาการฝึกอบรม
การสร้างการฝึกอบรมขององค์กรขึ้นอยู่กับการศึกษาและการพิจารณาความต้องการทางวิชาชีพขององค์กรและความสนใจทางปัญญาของผู้เชี่ยวชาญ หน้าที่การงาน สถานะอย่างเป็นทางการ และลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญทางวิชาชีพ การฝึกอบรมขององค์กรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบการศึกษาผู้ใหญ่มีลักษณะการทำงานที่หลากหลาย พลวัต และลักษณะการพัฒนาที่เหนือชั้นซึ่งสัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ของกิจกรรมทางวิชาชีพของนักศึกษา
ควรสังเกตการเปิดกว้างของการศึกษาขององค์กรโดยมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์สุดท้ายที่เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาทางวิชาชีพอย่างเร่งด่วน ความยืดหยุ่นที่กำหนดโดยความเป็นไปได้ของการพิจารณาความต้องการวัตถุประสงค์ของการผลิตและผู้เชี่ยวชาญในการพัฒนาอาชีพและส่วนบุคคลของพวกเขา คุณลักษณะของการศึกษาในองค์กรก็คือการมีส่วนร่วมในหมวดหมู่เฉพาะของนักเรียนผู้ใหญ่ที่มีการศึกษาระดับมืออาชีพขั้นพื้นฐานและประสบการณ์ทางวิชาชีพ
การใช้โปรแกรมการฝึกอบรมองค์กรสำหรับพนักงานและบุคลากรช่วยให้สามารถรักษาระดับความสามารถของพนักงานที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรการศึกษาสามารถแข่งขันในตลาดสินค้าและบริการได้ และการฝึกอบรมล่วงหน้าโดยมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอก
การฝึกอบรมขององค์กรดำเนินการโดยกองกำลังขององค์กรการศึกษาและตามแผนซึ่งหมายความว่าจะสอดคล้องกับภารกิจวิสัยทัศน์และเป้าหมายการพัฒนาเชิงกลยุทธ์
ภารกิจของเรา:
การสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพของการศึกษาเพิ่มเติมในองค์กรในระดับแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในประเทศโดยใช้แนวทางที่เน้นคุณค่าเพื่อสร้างระดับใหม่ของความรู้ ความสามารถ และวัฒนธรรมในหมู่พนักงานที่จำเป็นสำหรับการนำกลยุทธ์ Vorobyovy Gory ไปปฏิบัติ มีส่วนร่วมในการเปิดเผยศักยภาพภายในของพนักงานแต่ละคน การค้นหาโอกาสใหม่ ๆ ในการบรรลุเป้าหมาย
ค่านิยมของเรา:
 ความเป็นมืออาชีพ - เราเชื่อว่าความเป็นมืออาชีพช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายและได้ผลลัพธ์ที่จำเป็น
 คุณภาพและความรับผิดชอบ - เรามีความรับผิดชอบต่อคุณภาพของงานของเราและการปฏิบัติตามภาระผูกพันของเรา
 การเปิดกว้างและการเข้าถึงได้ - เราเชื่อว่าการเปิดกว้างและการเข้าถึงได้จะสร้างความไว้วางใจและส่งเสริมความสัมพันธ์และความร่วมมือระยะยาว
 ความร่วมมือและความร่วมมือระยะยาว - เราให้ความสำคัญกับการเป็นหุ้นส่วนบนพื้นฐานของความไว้วางใจ ความเคารพ และความรับผิดชอบ และมุ่งเป้าไปที่ความร่วมมือระยะยาวที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน
เป้าหมายหลักของการฝึกอบรมองค์กรที่ Vorobyovy Gory คือการสร้างกลไกถาวรในศูนย์การศึกษาเพื่อสนับสนุนสภาพแวดล้อมที่เป็นนวัตกรรมและพัฒนาทุนมนุษย์ การก่อตัวของศูนย์การศึกษาในฐานะองค์กรที่มีความทะเยอทะยานในการเรียนรู้ด้วยตนเอง
เป้าหมายของการสร้างระบบการฝึกอบรมขององค์กรคือ: การรับรองความสามารถในการแข่งขันของศูนย์การศึกษา การพัฒนาศักยภาพการบริหารของผู้จัดการ การสร้างกำลังพลสำรอง การพัฒนาทักษะทางธุรกิจที่ทันสมัยของพนักงาน การปรับปรุงประสิทธิภาพของศูนย์การศึกษา การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร
เป้าหมายกำหนดงานของกิจกรรมนวัตกรรมและลำดับความสำคัญของการฝึกอบรมขององค์กร:
การพัฒนาความคิดเชิงบริหาร
การก่อตัวของความสามารถทางวิชาชีพ
การสร้างความรู้ใหม่
การแก้ไขวัฒนธรรมองค์กรของศูนย์การศึกษาตามกลยุทธ์ใหม่
ความยืดหยุ่นและพฤติกรรมบทบาทที่สร้างสรรค์
ภาระกิจการอบรมองค์กร คือ การสนับสนุนผู้แบ่งปันค่านิยมองค์กรและพร้อมที่จะพัฒนา โดยมีหลักการพื้นฐานดังนี้
การฝึกอบรมอยู่ภายใต้เป้าหมายขององค์กร
วิธีการเรียนรู้แบบองค์รวมและสม่ำเสมอแทนกิจกรรมการเรียนรู้ที่ผิดปกติและไม่เกี่ยวข้อง
ความรับผิดชอบต่อประสิทธิผลของการฝึกอบรมไม่ได้อยู่ที่ผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวนักเรียน ผู้นำ และผู้บริหารด้วย
การประเมินการฝึกอบรมดำเนินการอย่างต่อเนื่องโดยใช้เทคโนโลยีที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับสิ่งนี้
การจัดฝึกอบรมให้เป็นไปตามเป้าหมาย ทันเวลา และเข้าถึงได้สำหรับทุกคนที่ต้องการ
มีระบบการฝึกอบรมแบบครบวงจรที่กระตุ้นให้พนักงานทำงานร่วมกัน
คุณค่าของการฝึกอบรมแสดงให้เห็นบนพื้นฐานของวิธีการที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินประสิทธิผล
หลักการสร้างระบบการฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพ:
หลักการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง
หลักการเน้นความก้าวหน้า การพัฒนาเชิงรุกของศูนย์การศึกษา
หลักการสร้างแรงจูงใจที่เพียงพอ
หลักความจำเป็นและความเกี่ยวข้องในทางปฏิบัติ
หลักการของระบบ
หลักความชุกของการเรียนรู้ในกระบวนการทำงาน ในที่ทำงาน
หลักการเป็นผู้นำ
หลักการประเมินคุณภาพการศึกษาตามอัตนัย
หลักการประเมินคุณภาพการศึกษาตามวัตถุประสงค์

ขั้นตอนหลักของการสร้างระบบการฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพ:
1. การพัฒนารายการความสามารถและโปรไฟล์ความสำเร็จสำหรับตำแหน่งเฉพาะหรือกลุ่มตำแหน่งของศูนย์การศึกษาตามแผนก
2. การวินิจฉัยแรงจูงใจของพนักงานในการฝึกอบรม
3. วินิจฉัยความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงานตามแผนก โดยคำนึงถึงเป้าหมาย แผนพัฒนาศูนย์การศึกษา
4. การจัดทำคำสั่งองค์กรเพื่อฝึกอบรมพนักงาน
5. คำจำกัดความของผู้ให้บริการภายในและภายนอก
6. ประสานงานโครงการฝึกอบรมบุคลากรเฉพาะตามแผนการฝึกอบรม
7. การจัดอบรมพนักงาน
8. การพัฒนาและการอนุมัติขั้นตอน วิธีการ และจุดควบคุมเพื่อประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม
9. การพัฒนาและการนำระบบการประเมิน (รับรอง) ประสิทธิผลของกิจกรรมบุคลากร
10. การเปลี่ยนแปลง (ถ้าจำเป็น) กับวัฒนธรรมองค์กรและระบบแรงจูงใจ (เป็นส่วนหนึ่งของมัน) ของบุคลากร
เนื้อหาของการฝึกอบรมขององค์กรถูกเปิดเผยผ่านหน้าที่หลักซึ่งสามารถกำหนดได้ดังนี้:
การระบุและวิเคราะห์ความต้องการความรู้และทักษะบางอย่างสำหรับพนักงานบางคนขององค์กร ขึ้นอยู่กับกลยุทธ์และงานปัจจุบันที่แก้ไขโดยความซับซ้อน
การวิเคราะห์โอกาสและการกำหนดรูปแบบและวิธีการเรียนรู้ขององค์กรที่เหมาะสมที่สุด
การจัดและดำเนินการฝึกอบรมภายในสำหรับกลุ่มเป้าหมายของพนักงานขององค์กร บุคลากร วัสดุและการสนับสนุนทางเทคนิค
สร้างเงื่อนไขในการฝึกอบรมพนักงานและจูงใจให้ดำเนินการตามผลการเรียนรู้ในกระบวนการกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรม
การประเมินผลการเรียนรู้


จากมุมมองเชิงหน้าที่ การใช้รูปแบบและวิธีการศึกษาองค์กรในศูนย์การศึกษามีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ
การฝึกอบรมผู้มาใหม่สู่กลุ่มการศึกษาของพนักงานซึ่งรวมถึงการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของพนักงานให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่การพัฒนาพฤติกรรมองค์กรของเขาเอง ในกรณีนี้ เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องแจ้งให้พนักงานใหม่ทราบเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กรของศูนย์การศึกษา ภารกิจ และแง่มุมหลักของวัฒนธรรมองค์กร
อบรมเพื่อเพิ่มระดับความสามารถ มีความจำเป็นในสองกรณี:
1) เมื่อความสามารถของพนักงานไม่อนุญาตให้เขาใช้ความสามารถของตนอย่างมีประสิทธิภาพและเต็มที่
2) เมื่อความสามารถเปลี่ยนแปลงไปบางส่วนเนื่องจากการพัฒนาอาชีพ การเปลี่ยนแปลงไปสู่ขั้นตอนใหม่ในลำดับขั้น
การอบรมขึ้นใหม่เพื่อการหมุนเวียนหรือพัฒนากิจกรรมใหม่ การอบรมขึ้นใหม่ส่วนใหญ่หมายถึงการเรียนรู้ความรู้พื้นฐานและทักษะทางวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับการเรียนรู้กิจกรรมประเภทอื่น
ภายในกรอบของประเภทการฝึกอบรมองค์กรที่ระบุไว้ มีสามด้านที่แตกต่างกัน ซึ่งแต่ละด้านมีความสัมพันธ์กับนโยบายการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของศูนย์การศึกษา
ทิศทางแรกคือสิ่งที่เรียกว่า การฝึกอบรมที่จำเป็น และมีขั้นต่ำที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพที่มีประสิทธิภาพภายในกรอบของความสามารถที่กำลังดำเนินการ
ทิศทางที่สอง - การศึกษาที่มุ่งเน้น - มีลักษณะเชิงกลยุทธ์และได้รับการออกแบบสำหรับเหตุการณ์บางอย่างโดยมีศักยภาพในการสร้างสรรค์ซึ่งศูนย์การศึกษาเชื่อมโยงแผนการพัฒนาในอนาคต
ทิศทางที่สามคือโปรแกรมการพัฒนาที่ออกแบบมาสำหรับผู้ที่ต้องการพัฒนาศักยภาพ ได้รับความรู้เพิ่มเติมที่ไม่ใช่วิชาชีพ พัฒนาทักษะการสื่อสารและการจัดการที่ไม่จำเป็นสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพในยุคปัจจุบัน โปรแกรมเหล่านี้มีลักษณะเป็นทุนสำรองสร้างและปรับปรุงระดับการศึกษาทั่วไปของพนักงานของศูนย์การศึกษาควบคู่ไปกับบทบาททางสังคมสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาและการแสดงออก
การไหลของข้อมูลที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ในยุคของเรานั้นต้องใช้รูปแบบและวิธีการใหม่ในการฝึกอบรมขององค์กร ซึ่งจะทำให้สามารถถ่ายโอนความรู้จำนวนมากไปยังนักเรียนได้ในเวลาอันสั้น ระดับการจัดสรรโดยนักเรียนของเนื้อหาที่ศึกษาและรวมไว้ในทางปฏิบัติ
แนวโน้มทั่วไปที่ควรสังเกตในวันนี้ เมื่อพูดถึงการฝึกอบรมพนักงาน เป็นการเน้นที่การใช้วิธีการเรียนรู้เชิงรุกและการพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีมในผู้เข้ารับการฝึกอบรมระหว่างการฝึกอบรมมากขึ้น สิ่งนี้ให้ประโยชน์มากมาย:
- อำนวยความสะดวกในการรับรู้ของวัสดุใหม่
- ประสบการณ์ของผู้ฟังมีการใช้กันอย่างแพร่หลายมากขึ้น
– โดยการพิสูจน์หรือพิสูจน์วิธีการบางอย่างในการแก้ปัญหาชุดงาน นักเรียนจะได้รับความรู้ใหม่และแนวทางใหม่ในการแก้ปัญหาเหล่านี้
– นักเรียนมีโอกาสเห็นรูปแบบของพฤติกรรมที่มีประสิทธิผลและไม่ได้ผลชัดเจนขึ้น และสัมพันธ์กับรูปแบบพฤติกรรมที่พวกเขาใช้ในการสาธิตในการทำงาน
การเรียนรู้เป็นกระบวนการสองทางและผู้เรียนเป็นผู้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการนี้ เมื่อเราพูดถึงการเรียนรู้ เราสนใจกิจกรรมประเภทต่อไปนี้เป็นหลัก:
- ทางกายภาพ - นักเรียนย้ายในห้องเรียน, เขียน, วาด, ทำแบบฝึกหัดทางจิตเทคนิค ฯลฯ
- การสื่อสาร - ผู้ฟังถามคำถาม ตอบคำถาม แลกเปลี่ยนความคิดเห็น เข้าร่วมการอภิปรายกลุ่ม มีส่วนร่วมในเกมสวมบทบาท ฯลฯ
- การรับรู้ - ผู้เข้าร่วมฟัง วิเคราะห์สิ่งที่พวกเขาเห็นหรือได้ยิน ทำ (กำหนด) ข้อเสนอ มองหาวิธีแก้ไขปัญหา ฯลฯ
ฝึกงานหน้างาน. รูปแบบของการฝึกอบรมที่เชื่อมโยงโดยตรงกับกระบวนการกิจกรรมของพนักงาน แบบฟอร์มนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มระดับความสามารถของพนักงานโดยไม่ขัดจังหวะกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาผ่านการฝึกฝนอย่างต่อเนื่องและการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้น แบบฟอร์มนี้ขึ้นอยู่กับการนำเสนองานที่ซับซ้อนมากขึ้น การได้รับประสบการณ์โดยตรง การสรุปการผลิต การหมุนเวียน การใช้พนักงานเป็นผู้ช่วย การมอบหมายอำนาจหน้าที่ - หน้าที่และความรับผิดชอบ
ออกจากฝึกงาน. แบบฟอร์มนี้ดำเนินการดังนี้:
การฝึกอบรมในอาณาเขตของศูนย์การศึกษาดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญภายใน
การฝึกอบรมในอาณาเขตของศูนย์การศึกษาดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญจากภายนอก (ผู้เชี่ยวชาญ);
มีหลายวิธีในการฝึกอบรมพนักงานในที่ทำงาน:
การรวมของนักเรียนในกระบวนการของกิจกรรมของบุคคลอื่น - รุ่น (จากการเป็นคู่หู - "พันธมิตร");
ตรวจสอบกระบวนการทำงาน - แรเงา (จากการแรเงา - "เป็นเงา");
การฝึกงาน, การหมุนเวียน - วินาที (จากวินาที - "การเดินทางเพื่อธุรกิจ");
การถ่ายโอนประสบการณ์โดยตั้งใจ - การให้คำปรึกษา;
เผยให้เห็นศักยภาพของบุคลิกภาพของนักเรียน - การฝึกสอน;
การสนับสนุนกระบวนการเรียนรู้ การอภิปรายประสบการณ์การถ่ายทอดความรู้ที่ได้รับไปสู่การปฏิบัติจริง - การสอนพิเศษ
การฝึกอบรม;
การฝึกอบรมแบบแยกส่วน
การเรียนทางไกล
โปรแกรม / การฝึกอบรมคอมพิวเตอร์
การอภิปรายกลุ่ม (การสนทนา);
เกมธุรกิจและเกมสวมบทบาท
แบบจำลองบทบาท;
การวิเคราะห์สถานการณ์ในทางปฏิบัติ
การฝึกเงา. พนักงานของศูนย์การศึกษาได้รับโอกาสประมาณสองวัน (อย่างน้อย) เพื่อเป็น "เงา" ของผู้นำหรือพนักงานที่มีประสบการณ์ ในบทบาทของ "เงา" พนักงานดังกล่าวจะสังเกตและบันทึกช่วงเวลาต่างๆ ตลอดเวลาที่ทำงาน ดังนั้น พนักงานจึงกลายเป็นพยานของ "สองวันในชีวิตของผู้จัดการ" ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับคุณลักษณะของอาชีพที่เขาเลือก ความรู้และทักษะที่เขาขาดไป งานอะไรที่เขาต้องแก้ไข หลังจากนั้นจะมีการสัมภาษณ์เพิ่มเติมกับพนักงานเกี่ยวกับข้อสรุปที่เขาทำเพื่อตัวเอง
การฝึกอบรมตามวิธีการ "รอง" เป็นการหมุนเวียนพนักงานประเภทหนึ่ง ซึ่งพนักงาน "รอง" ไปยังสถานที่ทำงานอื่น (ไปยังแผนกอื่น) ชั่วขณะหนึ่งแล้วกลับไปทำหน้าที่เดิม การย้ายพนักงานชั่วคราวอาจเป็นระยะสั้น (เวลาทำงานประมาณ 100 ชั่วโมง) หรือนานกว่านั้น (สูงสุดหนึ่งปี) Secondment เป็นวิธีการพัฒนาบุคลากร อันเป็นผลมาจากการที่พนักงานได้เรียนรู้ทักษะใหม่ๆ และได้รับความรู้ใหม่
อบรมวิธีการ "บัดดี้" สาระสำคัญของวิธีการนี้อยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่า "เพื่อน" ได้รับมอบหมายให้เป็นผู้เชี่ยวชาญ - พันธมิตร งานของเขาคือจัดระเบียบความคิดเห็นอย่างต่อเนื่อง รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำและการตัดสินใจของพนักงานที่เขาได้รับมอบหมาย วิธีการหาคู่นั้นขึ้นอยู่กับการให้ข้อมูลหรือผลตอบรับที่เป็นกลางและตรงไปตรงมาเมื่อปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง ประการแรก การพัฒนาทักษะใหม่ และประการที่สอง เพื่อการปฏิบัติหน้าที่ในวิชาชีพปัจจุบัน สามารถให้ข้อมูลหลังการประชุม การประชุมวางแผน การอภิปราย ฯลฯ
สิ่งที่ทำให้วิธีการ "บัดดี้" แตกต่างจากการให้คำปรึกษาหรือการฝึกสอนก็คือผู้เข้าร่วมมีความเท่าเทียมกันอย่างแท้จริง ในรูปแบบงานนี้ไม่มี "รุ่นพี่" และ "รุ่นน้อง" ที่ปรึกษาและวอร์ด โค้ชและ "โค้ช" นักศึกษาและนักศึกษา
หลักสูตรทบทวน (หลักสูตรการฝึกอบรมภายใน) เป็นรูปแบบพิเศษของการฝึกอบรมที่ให้แนวทางบูรณาการในการฝึกอบรมเฉพาะทางและรักษาระดับการฝึกอบรมเฉพาะทางที่จำเป็น
การให้คำปรึกษา - การอุปถัมภ์ของพนักงานที่มีประสบการณ์เป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มมากกว่าพนักงานรุ่นเยาว์แต่ละคนหรือกลุ่มของพวกเขา การให้คำปรึกษาเป็นรูปแบบหนึ่งของการศึกษา (อุปถัมภ์) การฝึกอบรมวิชาชีพและการปรับตัวของพนักงานรุ่นเยาว์ในมหาวิทยาลัยซึ่งเกี่ยวข้องกับการถ่ายทอดประสบการณ์ของผู้ให้คำปรึกษาและการปลูกฝังวัฒนธรรมการทำงานและค่านิยมองค์กรให้กับผู้มาใหม่
ตามกฎแล้วจะมีการกำหนดวอร์ดหนึ่งหรือสองวอร์ดให้กับพี่เลี้ยง งานสำหรับพี่เลี้ยง:
เพื่อสอนนักเรียนถึงวิธีการทำงานขั้นพื้นฐาน
ช่วยในการพัฒนาขั้นตอนการผลิต
ควบคุมผลงานปัจจุบัน
ช่วยแก้ปัญหาเร่งด่วน
มีห้าขั้นตอนหลักของการฝึกอบรมในกระบวนการให้คำปรึกษา ซึ่งสามารถอธิบายได้ดังนี้:
“ ฉันจะบอกและคุณฟัง”;
"ฉันจะแสดงให้คุณเห็น";
"ขอทำมันด้วยกัน";
"ทำเองแล้วฉันจะบอกคุณ";
“ทำเองสิ บอกมาสิว่านายทำอะไร”
การฝึกสอนเป็นวิธีการพัฒนาร่วมกันที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมร่วมกันของบุคคลในสามด้านหลักของชีวิต - ส่วนตัว (ครอบครัว), สังคม (รวมถึงอาชีพ, ธุรกิจ, ฯลฯ ) และความคิดสร้างสรรค์ผ่านการตระหนักถึงศักยภาพของเขา การฝึกสอนไม่ใช่คำแนะนำและคำแนะนำ ไม่ใช่การให้คำปรึกษาและไม่ใช่การสอน อันดับแรก การฝึกสอนคือคำถามด้วยความช่วยเหลือซึ่งบุคคลจะเปิดเผยศักยภาพของเขา ทรัพยากรภายในของเขา
การให้คำปรึกษาเป็นหนึ่งในวิธีการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน ซึ่งพี่เลี้ยง (อาสาสมัคร) ซึ่งไม่ใช่พนักงานของคอมเพล็กซ์ แบ่งปันความรู้ของเขากับผู้ป่วยในช่วงเวลาหนึ่งในฐานะที่ปรึกษา เพื่อปรับปรุงการปฏิบัติและ ทักษะทางจิตวิทยาที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ การให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการในระหว่างที่สมาชิกในทีมที่มีประสบการณ์มากขึ้น (ที่ปรึกษา) แบ่งปันความรู้และทักษะในการระบุปัญหา อธิบายแบบจำลองสำหรับการแก้ปัญหา เผยให้เห็นแนวทางของเขาในการวิเคราะห์สถานการณ์ที่เกิดขึ้น เสนอมาตรการตอบโต้ที่ให้ผลลัพธ์ที่แท้จริง ( เรียนรู้จากกรณีของเขา ว่าเขาทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนั้น)
กวดวิชาเป็นแนวปฏิบัติของการสนับสนุนด้านการศึกษาเป็นรายบุคคล โดยมุ่งเน้นที่การสร้างและการนำกลยุทธ์การศึกษาส่วนบุคคลไปใช้โดยคำนึงถึงศักยภาพส่วนบุคคลของบุคคล โครงสร้างพื้นฐานด้านการศึกษาและสังคมที่มีอยู่ และงานของกิจกรรมหลัก ในระหว่างการประชุมดังกล่าว จะมีการหารือเกี่ยวกับประสบการณ์ในการถ่ายทอดความรู้ที่ได้รับไปสู่การปฏิบัติจริงของนักเรียน ปัญหาที่เกิดขึ้นในการถ่ายโอนแบบจำลอง และพัฒนาวิธีพฤติกรรมใหม่ที่มีประสิทธิภาพ
การกำกับดูแลเป็นการวิเคราะห์ที่รวมไว้เกี่ยวกับการกระทำของผู้เชี่ยวชาญสองคน (มีประสบการณ์มากกว่าและมีประสบการณ์น้อยกว่าหรือมีประสบการณ์เท่าเทียมกัน) นี่เป็นความร่วมมือที่ผู้เชี่ยวชาญสามารถอธิบายและวิเคราะห์งานของเขาในความลับได้
วิธีการทั้งหมดนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อปฏิสัมพันธ์ของพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่ากับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยกว่าและแตกต่างกันในการเน้นย้ำในการฝึกอบรม
สัมมนา: สัมมนาด่วน สัมมนาโครงการ
สัมมนาด่วน - การนำเสนอของผู้ฝึกสอน ผู้เชี่ยวชาญ ที่ปรึกษา วิทยากรในการประชุมองค์กรหรือการประชุมพิเศษ สัมมนาด่วนแก้ปัญหาหลายประการ:
แรงบันดาลใจและแรงจูงใจของกลุ่มพนักงาน
การแจ้งโดยผู้เชี่ยวชาญของกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับเทคโนโลยีหรือสาขาวิชาเฉพาะอย่างรัดกุม
"การลาดตระเวนในบังคับ" - การประเมินปฏิกิริยาของผู้ชมในองค์กรต่อหัวข้อ แนวคิด หรือผู้ฝึกสอนเฉพาะของผู้เชี่ยวชาญ
การสัมมนาโครงการเป็นรูปแบบการทำงานเป็นทีมที่มุ่งวิเคราะห์ปัญหาที่มีอยู่ พัฒนาแนวคิดและโครงการใหม่ การสัมมนาทำงานในหลายโหมด:
งานกลุ่มเพื่อพัฒนาแนวคิดโครงการใหม่
ชั้นเรียนปริญญาโทเกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ
การบรรยายและรายงานของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับแนวโน้มปัจจุบันและประสบการณ์ระดับโลกในการแก้ปัญหาที่คล้ายคลึงกัน
คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ
การประชุมทั่วไปซึ่งมีการอภิปรายรายงานของกลุ่มและ "การป้องกัน" ของโครงการส่วนรวมและส่วนบุคคลที่จัดทำโดยผู้เข้าร่วม
ที่งานสัมมนาโครงการไม่มีการแบ่งประเภทผู้ให้คำปรึกษาและผู้ฟังแบบเดิมๆ ให้แตกต่างจากการสัมมนาด่วน มีสี่ตำแหน่งมืออาชีพ:
ผู้เข้าร่วมเป็นผู้ให้บริการความรู้และทักษะในทางปฏิบัติในสาขาวิชาที่กว้างขวาง
ผู้เชี่ยวชาญ - ผู้ให้บริการความรู้เชิงทฤษฎีและปฏิบัติในสาขาวิชาที่แคบ
ผู้ประสานงานที่จัดการสื่อสารระหว่างการทำงานเป็นกลุ่ม
หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการที่จัดการสื่อสารในช่วงเต็ม
งานหลักของการสัมมนาโครงการคือการเสนอแนวคิดใหม่และนำไปสู่ขั้นตอนของโครงการ
การฝึกอบรมทางธุรกิจคือการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาซึ่งมีวัตถุประสงค์โดยตรงหรือโดยอ้อมเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินธุรกิจของคอมเพล็กซ์ ความสนใจมากที่สุดในการฝึกอบรมทางธุรกิจคือการพัฒนาทักษะด้านพฤติกรรมในสถานการณ์เฉพาะ ตัวอย่างเช่น การพัฒนาทักษะการขายอย่างมีประสิทธิภาพ การเจรจาธุรกิจ, การป้องกันความขัดแย้งในที่ทำงาน, การบริหารเวลา ฯลฯ สามารถเข้าร่วมการฝึกอบรมทางธุรกิจได้ถึง 10-14 คน; ระยะเวลาขั้นต่ำคือ 8 ชั่วโมง (ตัวเลือกมาตรฐานคือ 2 วัน / 16 ชั่วโมง)
กรณีศึกษา (กรณีศึกษา) เป็นวิธีการวิเคราะห์สถานการณ์ปัญหาเชิงรุกโดยอิงจากการเรียนรู้โดยการแก้ปัญหาในทางปฏิบัติที่เฉพาะเจาะจง - สถานการณ์ (การแก้ปัญหากรณีศึกษา) วิธีนี้ใช้การประมาณความเป็นจริงสูงสุดและความเป็นไปได้ของการฝึกทักษะซ้ำๆ วิธีการนี้ใช้แนวทางที่พัฒนาขึ้นที่ Harvard Business School มันอยู่ในความจริงที่ว่าการฝึกอบรมขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์สถานการณ์การทำงานเฉพาะและปัญหาขององค์กรและเนื้อหาของงานฝึกอบรมคือการพัฒนาข้อเสนอสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสถานการณ์ปัจจุบัน
การจำลองธุรกิจเป็นเกมธุรกิจเฉพาะเรื่องที่จำลองสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริงของปัญหาเฉพาะของความซับซ้อนมากที่สุด เงื่อนไขของเกมได้รับการพัฒนาโดยผู้อำนวยความสะดวก (ผู้นำ) โดยคำนึงถึงความจริงที่ว่าผ่านการลองผิดลองถูกผู้เข้าร่วมจะพบวิธีแก้ปัญหาที่เหมาะสมที่สุดได้รับทักษะและประสบการณ์ที่สามารถนำไปใช้ได้จริงในอนาคต กิจกรรม. การจำลองธุรกิจมีสองประเภท ประการแรกช่วยให้เข้าใจภาพรวมของงานขององค์กรการศึกษาและหน่วยงานต่างๆ ที่มาและวิธีที่พวกเขาสัมผัสกันในกระบวนการของกิจกรรมและวิธีที่พวกเขามีอิทธิพลต่อกันและกัน ด้วยเหตุนี้ ผู้เข้าร่วมเกมจึงมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับแนวโน้มการพัฒนา การจำลองธุรกิจประเภทที่สองจำลองกระบวนการทางธุรกิจแต่ละรายการที่เกิดขึ้นในองค์กร (เช่น การพัฒนาและออกแบบโปรแกรมการศึกษา เป็นต้น)
บางครั้ง องค์ประกอบของหลักสูตรทางไกล วิดีโอ การสัมมนาทางเว็บ สามารถใช้เป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ขององค์กรได้
การสัมมนาผ่านเว็บคือการฝึกอบรมออนไลน์ประเภทหนึ่งที่ผู้นำเสนอและผู้ชมสื่อสารกันด้วยข้อความ เสียง หรือวิดีโอแชท หัวข้อของการสนทนาแสดงโดยสไลด์หรือจารึกบนกระดานอิเล็กทรอนิกส์ โดยทั่วไป การสัมมนาผ่านเว็บจะถูกเก็บถาวรและให้บริการเมื่อต้องการ
การเรียนรู้การกระทำ เป้าหมายหลักคือเชื่อมช่องว่างระหว่างสิ่งที่องค์กร "พูด" กับสิ่งที่ "ทำ"
ระยะเวลาของหนึ่งรอบคือตั้งแต่ 3 ถึง 12 เดือน จำนวนผู้เข้าร่วมในกลุ่มเดียวตามกฎไม่เกิน 6 คน ความถี่ของการประชุมอาจแตกต่างกันตั้งแต่ 3 ครั้งต่อสัปดาห์เป็นเวลา 2 ชั่วโมงไปจนถึงการสัมมนาสองวันในช่วงสุดสัปดาห์ แนวทางนี้ใช้การวิเคราะห์สถานการณ์เป็นประจำและการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน การคิดผ่านขั้นตอนต่างๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายด้วยช่วงเวลาของการดำเนินการจริง การดำเนินการตามขั้นตอนที่วางแผนไว้ ผู้เข้าร่วมทำงานกับปัญหาจริง ไม่ใช่แบบฝึกหัดหรือสถานการณ์จำลอง
อบรมในคณะทำงาน องค์ประกอบสูงสุดของคณะทำงานควรมีสิบคน พนักงานได้รับมอบหมายงานเฉพาะที่จำเป็นต้องแก้ไขในช่วงเวลาที่กำหนด ในคณะทำงาน ผู้รับผิดชอบจะถูกเลือกซึ่งกำหนดจำนวนผู้เข้าร่วม จัดการประชุม จัดทำรายงาน และแก้ไขการตัดสินใจขั้นสุดท้ายของกลุ่ม ในทางกลับกัน กลุ่มจะพัฒนาอัลกอริธึมของการดำเนินการเพื่อแก้ปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพ และยังกำหนดเวลาของการดำเนินการด้วย
ความแตกต่างจากวิธีการ "เรียนรู้ด้วยการทำ" คือ คณะทำงานตัดสินใจเฉพาะในรูปแบบของขั้นตอนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเท่านั้น ข้อเสนอที่กำหนดโดยผู้เข้าร่วมจะถูกส่งไปยังฝ่ายบริหารเพื่อพิจารณา ผู้บริหารอาจพิจารณาการตัดสินใจของกลุ่มหรือปฏิเสธข้อเสนอ
วิธีหนึ่งในการเรียนรู้ขององค์กรคือวงจรคุณภาพ
วงกลมคุณภาพคือกลุ่มคนที่ทำงานโดยตรงในที่ทำงาน ซึ่งมีหน้าที่หลักในการค้นหา ศึกษา และแก้ไขปัญหาการปรับปรุงในทางปฏิบัติ ตลอดจนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
แนวคิดหลักของงานวงกลมคุณภาพสามารถแสดงได้ดังนี้:
1) วงการคุณภาพมีส่วนช่วยในการปรับปรุงและพัฒนางานที่ซับซ้อน
2) วงคุณภาพปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในหมู่สมาชิกของคณะทำงาน นำไปสู่การพัฒนาความนับถือตนเองสำหรับทุกคน
3) วงการคุณภาพสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตรายวันการขยายขอบเขตอันไกลโพ้นการพัฒนาความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานของคอมเพล็กซ์
เป้าหมายสูงสุดของวงการคุณภาพควรเป็นการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ของพนักงานทุกคนในองค์กรในการจัดการคุณภาพ
มีข้อกำหนดสำคัญหลายประการที่โปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานต้องปฏิบัติตาม
1. โปรแกรมจะต้องปฏิบัติตามเป้าหมายเฉพาะ (เป้าหมาย) ของศูนย์การศึกษา นั่นคือ ทำงานเพื่อการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกที่เฉพาะเจาะจงในกระบวนการ การปฏิบัติ การโต้ตอบ ฯลฯ
2. โปรแกรมต้องมีวัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่ชัดเจนซึ่งไหลมาจากวัตถุประสงค์การเรียนรู้ มีการอธิบายอย่างชัดเจน ไม่คลุมเครือ และบอกเป็นนัยถึงผลลัพธ์ที่วัดได้
3. โปรแกรมถูกสร้างขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายข้างต้นได้โดยใช้ความพยายามน้อยที่สุดและในเวลาที่สั้นที่สุด
4. ควรสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมตามหลักการออกแบบการสอนโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่
5. การฝึกอบรมควรมุ่งเป้าไปที่รูปแบบกิจกรรมระดับมืออาชีพใหม่ๆ
6. สุดท้าย โปรแกรมต้องจัดให้มีกลไกที่สามารถวัดผลและประเมินผลได้อย่างเป็นกลาง
แนะนำให้ใช้วิธีการแบบแยกส่วนสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานที่มีประสิทธิภาพ โมดูลเป็นส่วนที่แยกจากกันและเป็นอิสระของระบบใดๆ โมดูลนี้กำหนดวัตถุประสงค์การเรียนรู้ งาน และระดับการศึกษาของเนื้อหาอย่างชัดเจน ตลอดจนทักษะ ความสามารถ ความสามารถ โมดูลมีสื่อการสอนที่หลากหลาย พวกเขารับประกันการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของนักเรียนที่เรียนรู้ข้อมูลจริงและทำงานกับสื่อการศึกษาอย่างแข็งขัน หลักสูตรฝึกอบรมมักจะมีประมาณสามโมดูล ในเวลาเดียวกัน โมดูลที่แยกจากกันอาจเป็นบล็อกเชิงทฤษฎี งานเชิงปฏิบัติ และโครงงานขั้นสุดท้าย โมดูลเฉพาะเรื่องมีจำนวนเท่าใดก็ได้ ทั้งหมดนี้ขึ้นอยู่กับว่าต้องใช้เวลามากเพียงใดในการฝึกฝนทักษะ การได้รับความรู้จากเนื้อหาที่กำหนด หรือเพื่อสร้างความสามารถ ลำดับของโมดูลสามารถเปลี่ยนแปลงได้ ซึ่งให้ความยืดหยุ่นและการเลือกในการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมขององค์กร
การใช้ระบบเพื่อประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กร - การปรับปรุงคุณภาพของระบบการฝึกอบรมขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และการดำเนินงานขององค์กร เพิ่มความยืดหยุ่น ความสำเร็จ และเพิ่มผลตอบแทนการลงทุนในการพัฒนาบุคลากร
แนวทางหลายเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมและการพัฒนา
เสนอโดยผู้เขียนหลายคน ดังนั้น บทความนี้จึงเสนอแบบจำลองหลายมิติสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กร ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพิจารณากระบวนการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมในการคาดการณ์สามประการ:
1. การประเมินกระบวนการศึกษาเองและอื่น ๆ ที่มาพร้อมกัน พารามิเตอร์อินพุตและเอาต์พุต รวมถึงการตรวจสอบในปัจจุบัน
2. การเชื่อมโยงระบบการฝึกอบรมและการจัดการองค์กรในระดับอื่นๆ ผ่านระบบประเมินประสิทธิผลการฝึกอบรม
3. การประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการฝึกอบรม
การแนะนำระบบนี้จะช่วยให้:
เพิ่มผลตอบแทนการลงทุนในระบบการศึกษา
การประเมินโปรแกรมการฝึกอบรมในแง่ของการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และตัวชี้วัดประสิทธิภาพหลัก
การกำหนดผลกระทบทางเศรษฐกิจในระยะยาวของการฝึกอบรม
การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการฝึกอบรม
เพิ่มความโปร่งใสของระบบการฝึกอบรมองค์กร
ลดต้นทุนการพัฒนาบุคลากรด้วยการฝึกอบรมที่ตรงเป้าหมายและขั้นสูง
การระบุและการใช้ศักยภาพทางเทคโนโลยีและปัญญาของระบบการฝึกอบรม
การประเมินประสิทธิผลของการจัดการความรู้ขององค์กร
การนำการพัฒนานวัตกรรม/โครงการที่ได้รับในกระบวนการเรียนรู้ไปปฏิบัติจริง
ถ่ายทอดเทคโนโลยีที่พัฒนาแล้วไปยังองค์กร
กระบวนการประเมินความคุ้มทุนเริ่มต้นด้วยการจำแนกโปรแกรมการฝึกอบรมตามวิธีการประเมินประสิทธิผล จากนั้นจึงพัฒนาวิธีการประเมินด้วยตนเอง พิจารณาวิธีการบางอย่างในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กรโดยคำนึงถึงการจัดประเภทของโปรแกรม:
ขั้นแรก โปรแกรมที่มีผลกระทบทางการเงินที่ชัดเจน ซึ่งใช้วิธีการประเมินมูลค่าปัจจุบันสุทธิ (NPV) ในกรณีนี้ จำเป็นต้องพัฒนาวิธีการสำหรับการประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจโดยใช้วิธีการในการประเมิน NPV กระแสเงินสดคิดลดและดัชนีความสามารถในการทำกำไรโดยใช้แนวคิดของ "ต้นทุนค่าเสียโอกาส" ตัวบ่งชี้ NPV ช่วยให้คุณคำนวณผลกระทบระยะยาวของการฝึกอบรมได้ก็ต่อเมื่อคุณสามารถคำนวณ "ประโยชน์" ที่ชัดเจนของการฝึกอบรมได้ นั่นคือ ยอดขายที่เพิ่มขึ้น ประหยัดต้นทุน กระบวนการทางธุรกิจที่ถูกกว่า กระบวนการทางเทคโนโลยี ผลผลิตเพิ่มขึ้น; ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ การคำนวณแบบดั้งเดิมของ NPV ผ่านกระแสเงินสดใช้ไม่ได้เสมอไป เนื่องจากความไม่แน่นอนของกระแสเงินสดที่เกิดจากโปรแกรมการศึกษา
ประการที่สอง โปรแกรมที่มีผลกระทบทางการเงินโดยนัย ซึ่งสามารถใช้วิธีการวิเคราะห์ต้นทุนและผลประโยชน์ (CBA) ได้ ในเวลาเดียวกัน มีการพัฒนาวิธีการสำหรับการประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของโปรแกรมการฝึกอบรมโดยใช้วิธีการวิเคราะห์ต้นทุนและผลประโยชน์และความหลากหลาย อย่างไรก็ตาม วิธีการวิเคราะห์ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจนี้ไม่สามารถใช้ในทางปฏิบัติกับโปรแกรมการศึกษาทั้งหมดได้
ประการที่สาม โปรแกรมการฝึกอบรมที่มีวัตถุประสงค์ "ความเหมาะสมเชิงกลยุทธ์" ซึ่งใช้วิธีการประเมิน "การนำตัวชี้วัด BSC ไปปฏิบัติ" วิธีการประเมินความคุ้มค่าของโปรแกรมการฝึกอบรมควรได้รับการพัฒนาตามวิธีการ “การนำตัวชี้วัด BSC ไปปฏิบัติ มุมมองเชิงกลยุทธ์ของเป้าหมายและตัวชี้วัด “การฝึกอบรมและการพัฒนา” ผ่านโปรแกรมการฝึกอบรม” ในกรณีนี้ โปรแกรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพและมีความสำคัญมากที่สุดคือโปรแกรมที่ให้ทักษะที่จำเป็นสำหรับพนักงานขององค์กรในการเอาชนะ "ช่องว่างเชิงกลยุทธ์" ซึ่งสะท้อนให้เห็นในแผนที่เชิงกลยุทธ์ของเป้าหมายโดยรวมขององค์กรและทิศทางขององค์กร การใช้แผนที่เชิงกลยุทธ์ของเป้าหมายและตัวชี้วัดทำให้สามารถบรรลุตัวชี้วัดเชิงกลยุทธ์เป้าหมายที่กำหนดไว้ในกลยุทธ์ขององค์กร
โปรแกรมการศึกษามีความเกี่ยวข้องและมีประสิทธิภาพจริง ๆ ก็ต่อเมื่อสร้างทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการแก้ปัญหาที่นักเรียนเผชิญ และการมีอยู่ของแรงจูงใจภายในของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อทำให้กระบวนการเรียนรู้มีความหมาย จากคำแนะนำในการประเมินนักเรียน คุณควรใช้:
การกำหนดหลักเกณฑ์การคัดเลือกนักศึกษาเข้าอบรม
การประเมินและการคัดเลือกนักศึกษา (ประเมินความรู้เบื้องต้น ความสามารถ ลักษณะที่เป็นทางการ)
การดำเนินการติดตามอย่างสม่ำเสมอและการวัดขั้นสุดท้ายของความรู้ ความสามารถ กระบวนการสร้างทีม การดูดซึมของวัฒนธรรมองค์กร งานโครงการ
การสร้างระบบตอบรับจากผู้ฟังไปจนถึงผู้จัดฝึกอบรม
การพัฒนาเกณฑ์การประเมินโครงงานสุดท้ายของนักศึกษา การจัดโครงการประเมิน
การเปรียบเทียบผลการเรียนรู้กับมาตรฐานที่กำหนดและวัตถุประสงค์การเรียนรู้เบื้องต้น
การประเมินระดับการใช้ความรู้และความสามารถที่ได้รับในกิจกรรมทางวิชาชีพ
แบบจำลองการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กรแบบหลายมิติช่วยให้คุณสามารถประเมิน:
ประการแรก ทั้งกระบวนการเรียนรู้เองและกระบวนการแบบ end-to-end จำนวนหนึ่งที่มากับมัน พารามิเตอร์อินพุตและเอาต์พุต สร้างระบบคำติชมโดยละเอียด คำนึงถึงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร
ประการที่สอง ความเชื่อมโยงระหว่างระบบการฝึกอบรมกับระดับอื่นๆ ของการจัดการองค์กร
ประการที่สามประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการฝึกอบรมองค์กรระยะยาว
ระบบการฝึกอบรมขององค์กรเป็นองค์ประกอบหลักของระบบการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานขององค์กรการศึกษาในระดับองค์กรและมีส่วนช่วยในการดำเนินการตามเป้าหมาย ขั้นตอนหลักของระบบการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานขององค์กรการศึกษา ได้แก่ การดำเนินการดังต่อไปนี้:
การกำหนดเป้าหมายขององค์กรการศึกษาและการจัดลำดับความสำคัญ เงื่อนไขหลักสำหรับประสิทธิภาพของระบบในการพัฒนาพนักงานขององค์กรการศึกษาคือความสัมพันธ์กับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร หลังจากกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ในระยะยาวของการพัฒนาองค์กรแล้ว เป็นไปได้ที่จะกำหนดลำดับความสำคัญในการฝึกอบรมขององค์กร ซึ่งมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาความสามารถของพนักงานที่จำเป็นสำหรับการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จ จากข้อมูลนี้มาตรฐานของนโยบายบุคลากรขององค์กรได้รับการกำหนดหรือปรับเปลี่ยน
โปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานควรประกอบด้วยช่วงต่อไปนี้: การฝึกอบรมภาคบังคับ การปรับตัวและการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ การฝึกอบรมขั้นสูงของผู้เชี่ยวชาญ การฝึกอบรมผู้จัดการรวมอยู่ในกำลังสำรอง; การขายบริการการศึกษา การศึกษาด้วยตนเอง
การควบคุมคุณภาพการฝึกอบรมและการสร้างฐานความรู้ การควบคุมคุณภาพอย่างต่อเนื่องของการฝึกอบรมขององค์กรนั้นจำเป็นไม่เพียงแต่เพื่อประเมินประสิทธิผลของการลงทุนในการพัฒนาพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องระบุปัญหาและความไม่สอดคล้องกันในกระบวนการฝึกอบรมด้วย เพื่อที่จะตัดสินใจในทันทีเพื่อให้การฝึกอบรมมีประสิทธิผลมากที่สุด
เมื่อผู้จัดการการฝึกอบรมรวมอยู่ในทุนสำรอง ประเด็นต่างๆ จะได้รับการพิจารณาในแง่ของโครงการพัฒนาพนักงานเท่านั้น ในขณะที่ประเด็นของการวิเคราะห์ความจำเป็นในการจัดหาเงินสำรอง การเลือกผู้สมัครและการประเมินประสิทธิภาพจะไม่ถูกกล่าวถึง
การขายบริการด้านการศึกษาให้กับบุคคลที่สามไม่เพียงแต่ชดเชยค่าใช้จ่ายบางส่วนเท่านั้น แต่ยังมีส่วนช่วยในการจัดหาพนักงานใหม่อีกด้วย
การฝึกอบรมด้วยตนเองช่วยให้พนักงานสามารถศึกษาในโหมดที่ยืดหยุ่นมากขึ้น ในเวลาที่สะดวกสำหรับพวกเขา และเลือกทิศทางของการฝึกอบรมได้อย่างอิสระ การใช้การฝึกอบรมทางอิเล็กทรอนิกส์ ทางไกล ออนไลน์เพื่อการพัฒนาพนักงาน ทำให้สามารถฝึกอบรมได้ในระยะเวลาอันสั้นโดยมีค่าใช้จ่ายทางการเงิน ส่วนใหญ่อยู่ที่ขั้นตอนการดำเนินการเท่านั้น
การพัฒนาที่ทันสมัยของการฝึกอบรมองค์กรมีลักษณะเฉพาะโดยการบูรณาการทรัพยากรการฝึกอบรมภายนอกและภายใน เนื่องจากรูปแบบการจัดฝึกอบรมองค์กรที่ทันสมัยหลากหลายรูปแบบ จึงควรเน้นย้ำถึงคุณลักษณะที่สำคัญ - ระบบการจัดการความรู้แบบครบวงจรที่รวมทรัพยากรภายในและภายนอกสำหรับการจัดฝึกอบรมขององค์กร
โดยสรุป ให้เรากล่าวว่าการสร้างระบบการฝึกอบรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพควรได้รับการพิจารณาให้เป็นหนึ่งในองค์ประกอบของความยั่งยืนขององค์กร ซึ่งได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่าไม่เพียงแต่การทำซ้ำอย่างต่อเนื่องของความสามารถที่สำคัญและเป็นเอกลักษณ์ขององค์กร การถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กร แต่ยังเป็นผู้บ่มเพาะศักยภาพนวัตกรรมขององค์กรการศึกษา (องค์กร)

วรรณกรรม
1. Vershlovsky S.G. ครูแห่งยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงหรือว่าปัญหาของกิจกรรมวิชาชีพครูได้รับการแก้ไขแล้วในปัจจุบัน - ม., 2545.
2. Doroshenko Yu.A. เลเบเดฟ โอ.วี. การลงทุนสด ทุนมนุษย์เป็นเป้าหมายสำคัญของการลงทุน // "เศรษฐกิจสร้างสรรค์" ฉบับที่ 5 - 2550 - หน้า 11
3. Neudachina N.V. , Ulanova A.M. , Khukhoreva A.V. แบบจำลองหลายมิติสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กร http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I. , Shvedova N.Yu. พจนานุกรมอธิบายภาษารัสเซีย - ม., 2550. - น. 943.
5. น.น. เอกชน การศึกษาระดับมืออาชีพอย่างต่อเนื่องเป็นปัจจัยในการพัฒนานวัตกรรมการผลิต: ปริญญาเอก ศ. แคนดี้ เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ - ม., 2554.
6. Serykh O. เทคโนโลยีและวิธีการที่ทันสมัยในการฝึกอบรมพนักงานภายในองค์กร // เครือข่ายธุรกิจ. - ม., 2551.
7. Solovieva I.A. , Zakiryanov R.I. การพัฒนาแบบจำลองหลายเกณฑ์บูรณาการสำหรับการประเมินระบบการฝึกอบรมและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลขององค์กร // วารสารทางอินเทอร์เน็ต "Naukovedenie" - เล่มที่ 8 - ครั้งที่ 2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. โลกาภิวัตน์: แนวทางเชิงสัญศาสตร์ - ม., 2545.
9. แฮมเมอร์ เอ็ม. แชมเปญ เจ. คอร์ปอเรชั่น รื้อปรับระบบ. แถลงการณ์การปฏิวัติธุรกิจ - ม., 2548.

ที่ โลกสมัยใหม่คงไม่มีบริษัทไหนที่ไม่รู้ว่าการฝึกอบรมคืออะไร บริษัทส่วนใหญ่ทราบดีว่าการฝึกอบรมแบบปิดและแบบองค์กรแตกต่างกันอย่างไร เหตุใดการฝึกอบรมองค์กรจึงเกิดขึ้น ส่งเสริมอะไร และส่งผลต่อกิจกรรมของบริษัทอย่างไร

ในบทความนี้ คุณจะอ่าน:

• จะเข้าใจได้อย่างไรว่าบริษัทต้องการการฝึกอบรมพนักงานในองค์กร
• สามารถจัดอบรมองค์กรในรูปแบบใดได้บ้าง?
• วิธีควบคุมประสิทธิผลของการฝึก
• แน่ใจได้อย่างไรว่าพนักงานไม่ลาออก แต่ได้ผล "อบรม"

เหตุใดการฝึกอบรมขององค์กรจึงมีความสำคัญ

บทความยอดเยี่ยมประจำเดือน

หากคุณทำทุกอย่างด้วยตัวเอง พนักงานจะไม่เรียนรู้วิธีทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่รับมือกับงานที่คุณมอบหมายทันที แต่ถ้าไม่มีการมอบหมาย คุณจะถึงวาระแห่งความกดดันด้านเวลา

เราได้ตีพิมพ์บทความเกี่ยวกับอัลกอริธึมการมอบสิทธิ์ที่จะช่วยคุณกำจัดกิจวัตรและหยุดทำงานตลอดเวลา คุณจะได้เรียนรู้ว่าใครสามารถและไม่สามารถมอบหมายงานได้ วิธีการมอบหมายงานให้ถูกต้องเพื่อให้งานเสร็จลุล่วง และวิธีควบคุมพนักงาน

การฝึกอบรมองค์กร- นี่คือชุดของมาตรการที่ดำเนินการภายในองค์กรที่แยกจากกัน และมุ่งเน้นที่การปรับปรุงความเป็นมืออาชีพของพนักงาน กระบวนการฝึกอบรมประกอบด้วยการฝึกอบรม รวมถึงการสัมมนาต่างๆ สำหรับผู้บริหารองค์กร และกิจกรรมต่างๆ เพื่อพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีมเดียว

ข้อดีของการฝึกอบรมองค์กรคือต้องคำนึงถึงเฉพาะกิจกรรมขององค์กรด้วย ตัวอย่างเช่น บริษัทขายโทรศัพท์ต้องการแนวทางที่แตกต่างจากธุรกิจการผลิตหรือที่ปรึกษา วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมองค์กรไม่ใช่หลักสูตรการศึกษาเชิงทฤษฎี แต่เป็นโอกาสที่แท้จริงที่จะนำความรู้ทั้งหมดที่ได้รับไปปฏิบัติในสภาพจริงที่กำหนด

ใครในบริษัทที่ต้องการการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง:

ผู้จัดการฝ่ายขาย อย่าลืมเรียนรู้วิธีและเทคนิคใหม่ๆ ในการขาย ความคุ้นเคยกับคุณลักษณะของผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ๆ ของบริษัทคุณ

สถานะของแผนกลูกค้า ต้องแน่ใจว่าเข้าใจวิธีการโต้ตอบกับลูกค้า เพื่อทำความเข้าใจข้อมูลเกี่ยวกับสินค้าที่ขาย

พนักงานฝ่ายกฎหมาย ฝ่ายบริการบุคคล ฝ่ายบัญชี พวกเขาทำความคุ้นเคยกับนวัตกรรมในรหัสแรงงานและภาษีตลอดจนในการบัญชีและการบัญชีการเงิน ปัจจัยพื้นฐานสำหรับความสำเร็จในการทำงานของพนักงานในตำแหน่งเหล่านี้คือความพร้อมใช้งานและการใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องในเวลาที่กำหนด

พนักงานใหม่. ในกรณีนี้ ผู้มาใหม่จะต้องทำความคุ้นเคยกับกิจกรรมของบริษัทตั้งแต่เริ่มต้น เรียนรู้ประวัติ โอกาส วิธีการทำงาน และอื่นๆ

การฝึกอบรมผู้ปฏิบัติงานระบบอัตโนมัติ ตัวอย่างเช่น เมื่อเปลี่ยนระบบปฏิบัติการในองค์กรหรือเปลี่ยนโปรแกรมบัญชีที่ล้าสมัยไปเป็นรุ่นใหม่ เป็นต้น

ทำลายทัศนคติเกี่ยวกับการฝึกอบรมขององค์กร

1) การฝึกอบรมขององค์กรเป็นเครื่องบรรณาการให้กับแฟชั่น วิธีคิดของรัสเซียนั้นมีอยู่ในความปรารถนาที่จะ "ไม่เลวร้ายไปกว่าคนอื่น" หรือ "เป็นเหมือนคนอื่นๆ" ในอีกด้านหนึ่ง เรื่องนี้ไม่ได้แย่ ในบางแง่แม้จะดี อย่างไรก็ตาม เพื่อให้สามารถทนต่อการแข่งขันที่เพิ่มสูงขึ้นได้ คุณต้องเรียนรู้วิธีที่จะเป็นต้นฉบับ

2) แนวคิดของการฝึกอบรมองค์กรในฐานะ “ ไม้กายสิทธิ์". พวกเขาบอกว่าเพียงพอที่จะดำเนินการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรและปัญหาทั้งหมดได้รับการแก้ไข: ยอดขายจะเพิ่มขึ้นรายได้จะเพิ่มขึ้นบุคลากรจะทุ่มเทและ บริษัท จะประสบความสำเร็จ และคุณเพียงแค่ต้องจ่ายค่าบริการของบริษัทฝึกอบรม นั่นคือทั้งหมด แต่มันง่ายเกินไปและง่ายที่จะเป็นจริง

3) การเรียนรู้ขององค์กรคือ “ยาสำหรับองค์กร” แน่นอน พวกคุณหลายคนเลิกดูแลสุขภาพไปจนกระทั่งถึงช่วงหลัง แม้ว่าจะมีบางอย่างที่ทำให้คุณกังวล: ไม่มีเวลาแล้วก็ย่อมมีความปรารถนา คุณไปพบแพทย์โดยตั้งใจที่จะรักษาให้หายโดยเร็ว โดยไม่ฟุ้งซ่านจากงานหรือเลย - วิ่งไปที่ร้านขายยาแล้วซื้อ "ยาวิเศษ" ให้ตัวเอง อาจเป็นสิ่งเดียวกันที่เกิดขึ้นเมื่อเราพยายามหา "ยาสำหรับ บริษัท" หัวหน้า บริษัท ไม่มีเวลาหรือความปรารถนาที่จะศึกษาปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างละเอียดถี่ถ้วนและบางครั้งก็น่ากลัว - คุณเริ่มคิดออก ออกไปแล้วก็มี เป็นผลให้มันเกิดขึ้นที่ "ผู้ฝึกสอน - แพทย์" ไม่ได้รับข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมด แต่กลับกลายเป็นว่ายุ่งเหยิง

ผู้จัดการได้รับการว่าจ้างเนื่องจากการฝึกอบรมห้าวัน

อเล็กซี่ คูบรัค,หัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมองค์กร Arsenaltrading

ด้วยกระบวนการฝึกอบรมที่มั่นคงในฝ่ายขาย เราจึงสามารถฝึกอบรมพนักงานใหม่ได้ในเวลาที่น้อยลงและลงทุนน้อยลง ระดับของวัฒนธรรมองค์กรเพิ่มขึ้นเนื่องจากการเตรียมความพร้อมของทีมที่ดีเยี่ยม ซึ่งส่งผลดีต่อแรงจูงใจของพนักงานและเป็นผลให้ช่วยลดการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กร นอกจากนี้ระบบการฝึกอบรมขององค์กรได้กลายเป็นข้อได้เปรียบที่สำคัญในตลาดแรงงานในการต่อสู้เพื่อผู้สมัครที่คุ้มค่า สำหรับพนักงานจำนวนมาก ปัจจัยที่กำหนดในการเลือกองค์กรของเราคือการฝึกอบรมเบื้องต้นเป็นเวลาห้าวัน บางบริษัทไม่อนุญาตให้ผู้มาใหม่เจาะลึกถึงกิจการขององค์กรและบอกให้พวกเขาเริ่มปฏิบัติหน้าที่ในทันที

ในองค์กรของเรา ในฝ่ายขาย ผู้เชี่ยวชาญเต็มเวลาคนหนึ่งมีส่วนร่วมในกระบวนการฝึกอบรม ซึ่งเป็นโค้ชธุรกิจหลักด้วย ผู้ฝึกสอนอีกคนทำงานนอกเวลา เราได้จัดสรรและติดตั้งห้องฝึกอบรมแยกต่างหาก แนวคิดในการสร้างระบบการฝึกอบรมถูกสร้างขึ้นภายในสองสามวัน แต่การก่อตัวของเนื้อหา - การเลือกสื่อการฝึกอบรมและระบบการทดสอบ - ใช้เวลานานกว่ามาก มันกลับกลายเป็นว่าใช้เวลานานที่สุด ส่วนหนึ่งของงาน เพื่อสร้างระบบที่เป็นหนึ่งเดียวอย่างสมบูรณ์ เราใช้เวลามากกว่าหนึ่งปี

ระบบการฝึกอบรมองค์กรคืออะไร

ระบบการฝึกอบรมองค์กร (CSE) เป็นส่วนสำคัญของการจัดการพนักงาน ซึ่งเป็นชุดของมาตรการเฉพาะทาง แนวทางแก้ไข และกิจกรรมที่ให้:

ความเป็นระเบียบเรียบร้อยและการพัฒนาของข้อมูลที่ได้รับ

การดูดซึมอย่างรวดเร็วของพนักงานในทีมใหม่หรือในกรณีที่มีการเปลี่ยนงานภายในองค์กรเดียวกัน

การพัฒนาความรู้และทักษะของพนักงานของบริษัทอย่างสม่ำเสมอและมีประสิทธิภาพ

ระบบการฝึกอบรมขององค์กรเปิดให้พนักงานเต็มเวลาขององค์กรทุกคน ระบบนี้รวมถึงโครงการฝึกอบรม "ภายใน" และโปรแกรมการพัฒนาตนเองสำหรับพนักงาน ตลอดจนโปรแกรมการฝึกอบรมเฉพาะสำหรับคู่ค้าและผู้รับเหมา "ภายนอก"

งานที่สำคัญที่สุดของ SCO คือ:

• รูปแบบ ระบบที่สมบูรณ์การจัดการและพัฒนาความรู้
• การแปลและการสร้างรูปแบบองค์กร พฤติกรรมและบรรทัดฐานที่เป็นหนึ่งเดียว
• องค์กรของการฝึกอบรม

เทคโนโลยีการทำงานของ SKO:

ลำดับและความถี่ของกระบวนการฝึกอบรมบุคลากรทั้งหมด

การกำหนดและปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ทั้งหมดสำหรับการคัดเลือก การประเมิน และการสร้างบุคลากรของบริษัท

การสร้างและบำรุงรักษากลไกพิเศษที่จะช่วยกำหนดการขาดความรู้และข้อมูลระหว่างพนักงานในช่วงเวลาหนึ่ง

การจัดการกระบวนการเรียนรู้ การเก็บรวบรวมข้อมูลระเบียบวิธี การประเมินผลการฝึกอบรม คุณภาพและผลประโยชน์ของบริษัทและพนักงาน

การเปรียบเทียบผลการประเมินกับวัสดุที่จัดเตรียมไว้ ค้นหาการพึ่งพา

การเข้าถึงข้อมูลการศึกษาและการฝึกอบรมแบบเปิดสู่หน่วยงานโครงสร้างทั้งหมด

โอกาสสำหรับผู้บริหารที่จะเข้าร่วมกิจกรรมการฝึกอบรมทั้งหมด

พื้นที่หลักของการฝึกอบรมองค์กรในบริษัทคือ:

ความตระหนักในการบริหาร ความเป็นมืออาชีพ และองค์กรสูง

ความสามารถในการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ

ทักษะการขาย

รู้ทุกอย่างเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์แต่ละอย่างของบริษัท

รู้วิธีเป็นเจ้าของและใช้เทคโนโลยีสารสนเทศอย่างมีประสิทธิภาพ

หัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการพัฒนาและดึงดูดวิธีการเครื่องแบบ มาตรฐานคุณภาพและหลักการสำหรับการจัดหลักสูตรฝึกอบรม การประเมิน และการเปลี่ยนพนักงานที่มีอยู่ หัวหน้าแผนกฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรของฝ่ายบริหารงานบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในแนวคิดการพัฒนาและวิธีการในการสร้างระบบการฝึกอบรมขององค์กรสร้างอัลกอริทึมสำหรับการดำเนินการกำหนดเนื้อหาของประเภทและแผนสำหรับการฝึกอบรมใน บริษัทตามความต้องการบางอย่าง ความรับผิดชอบในการจัดฝึกอบรม การเลือกหัวข้อ พนักงานที่ควรได้รับการฝึกอบรม และอื่นๆ อยู่ที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

โปรแกรมการฝึกอบรมองค์กรขึ้นอยู่กับแผนที่ได้รับการอนุมัติจากผู้บริหารก่อนหน้านี้:

• ตัวแทนฝ่ายฝึกอบรมในบริษัท
• พนักงานผู้เชี่ยวชาญของบริษัท
• ดึงดูดผู้คน (เอาท์ซอร์ส)

การฝึกอบรมองค์กรของพนักงานในบริษัท: ข้อดีและข้อเสีย

การวางแผน. นายจ้างเป็นผู้วางแผนขั้นตอนการศึกษาและทุกอย่างที่เกี่ยวข้องล่วงหน้า ดังนั้นจึงสามารถควบคุมได้อย่างเต็มที่

ความสมบูรณ์และขนาด โปรแกรมการฝึกอบรมองค์กร หากจำเป็น สามารถครอบคลุมพนักงานแต่ละคนในบริษัทได้ นอกจากนี้ ตามกฎแล้วการฝึกอบรมประเภทนี้มีรายชื่อตำแหน่งมากมาย: เหล่านี้เป็นชั้นเรียนเชิงทฤษฎีในหัวข้อต่าง ๆ เกมธุรกิจและการสัมมนา

เป็นทางการมากเกินไป การฝึกอบรมประเภทนี้ต้องการเอกสารจำนวนมาก - สัญญากับผู้ให้บริการ เอกสารทางการเงิน ฯลฯ กระบวนการของการฝึกอบรมดังกล่าวเองก็ค่อนข้างเป็นทางการเช่นกัน

ไม่มีการเชื่อมต่อกับความต้องการและความต้องการของพนักงาน ตามกฎแล้วความคิดเห็นของพนักงานจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อวางแผนและดำเนินการฝึกอบรมขององค์กร - "มา" สำหรับพวกเขาตามคำสั่งของผู้บริหาร “ภาระผูกพัน” ของพนักงานมักจะลดระดับแม้ว่าพวกเขาจะเข้าใจถึงประโยชน์ของกิจกรรมการฝึกอบรมดังกล่าว

การฝึกอบรมองค์กรต้องการค่าใช้จ่ายจำนวนมากสำหรับนายจ้าง

รูปแบบการฝึกอบรมองค์กรมีความโดดเด่น

การฝึกอบรมพนักงานมักประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

การฝึกอบรมก่อนเริ่มงาน - พนักงานได้รับข้อมูลที่เกี่ยวข้องก่อนเริ่มงาน

การฝึกอบรมด้านการศึกษา - พนักงานศึกษาลักษณะเฉพาะของการทำงานในบริษัท

การปรับตัว - พนักงานปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงาน

การเพิ่มระดับความสามารถระดับมืออาชีพ - การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

การวิเคราะห์แบบฟอร์มที่ระบุไว้ เราสามารถสรุปได้ว่าแต่ละขั้นตอนต้องใช้วิธีการสอนของตัวเอง ตัวอย่างเช่น การฝึกอบรมก่อนเริ่มงานเป็นการบรรยายสรุปเบื้องต้นของผู้บังคับบัญชาโดยตรง และเพื่อเพิ่มระดับความรู้ทางวิชาชีพ จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมที่จริงจังมากขึ้น เพื่อให้พนักงานมีโอกาสได้ศึกษาในหลักสูตรต่างๆ ชั้นเรียนปริญญาโท การบรรยาย และ เร็วๆ นี้. ระยะเวลาของเหตุการณ์ดังกล่าวตั้งแต่สองสามชั่วโมงถึงหลายเดือน

วิธีการฝึกอบรมองค์กรมีอะไรบ้าง

1. การสัมมนาเป็นรูปแบบการฝึกอบรมที่:

มีการให้ข้อมูลเชิงทฤษฎีจำนวนมาก รวมทั้งแบบฝึกหัดสำหรับฝึกปฏิบัติหลายอย่าง

มีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์จริงและวิธีการทำงานของผู้เข้าร่วม

ข้อดีของการสัมมนาคือ:

การอภิปรายเกี่ยวกับเนื้อหาที่เกี่ยวข้องกับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านแคบ ๆ ประเด็นที่เข้าใจยากทั้งหมดจะได้รับการกล่าวถึงและอธิบายอย่างรอบคอบ

การฝึกอบรมวิชาชีพขององค์กรดำเนินการโดยการปรับปรุงและจัดระบบความรู้และข้อมูลที่มีอยู่ตลอดจนทักษะและประสบการณ์ทั้งหมดในการแก้ปัญหามุมมองต่อสถานการณ์ ฯลฯ

เป็นไปได้ที่จะให้ข้อมูลแก่พนักงานกลุ่มเล็กๆ ของบริษัทเท่านั้น

ในกระบวนการเรียนรู้ ผู้คนจะแบ่งปันความรู้และประสบการณ์ บอกกลเม็ดและเคล็ดลับของกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น

ในกระบวนการวางแผนสัมมนาและการบรรยาย กำหนดการที่ผู้นำเสนอจะเป็นพื้นฐาน

สามารถจัดสัมมนาและการควบคุมหลายครั้งติดต่อกันได้หากมีการเชื่อมโยงกันตามหัวข้อ

2. การฝึกอบรม วัตถุประสงค์หลักของการฝึกอบรมคือการวิเคราะห์พฤติกรรมของพนักงานในบางสถานการณ์ แยกวิเคราะห์เป็นส่วนๆ และปรับปรุงทักษะการทำงาน พัฒนาและปรับปรุงทักษะด้วยเกม งานเฉพาะเรื่อง ปริศนา และอื่นๆ ปริมาณข้อมูลในการฝึกอบรมมีจำกัด เนื่องจากผู้ฟังและผู้เข้าร่วมต้องซึมซับเนื้อหาที่จัดไว้ให้อย่างเต็มที่ ดังนั้นในระหว่างการฝึกอบรม ผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะต้องประพฤติปฏิบัติและปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างแข็งขัน และสำหรับครู เป็นไปได้ที่จะอุทิศเวลาสูงสุดให้กับผู้เข้าร่วมในกลุ่มพนักงานกลุ่มเล็กๆ เท่านั้น นั่นคือเหตุผลที่การฝึกอบรมควรมีผู้เข้าร่วมไม่เกิน 10-15 คน

วิธีการบังคับของการฝึกอบรมองค์กร การดำเนินการและการมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมคือ:

กิจกรรมของผู้เข้าร่วมในกระบวนการเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุด ซึ่งแตกต่างอย่างมากจากกิจกรรมของบุคคลที่อยู่ในการบรรยายหรืออ่านหนังสือ ในระหว่างการฝึกอบรม ผู้คนมีส่วนร่วมในสถานการณ์หรือเกมที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ

ศึกษา. ความหมายของกิจกรรมนี้อยู่ในการค้นหาและค้นพบหลักการและวิธีการใหม่ในสถานการณ์ต่างๆ ตามหลักการนี้ ครูสร้างแนวคิดและสถานการณ์ใหม่ สำหรับการแก้ปัญหาที่พนักงานจำเป็นต้องดำเนินการมากกว่าการกระทำปกติ ให้ใช้ความรู้ที่ได้มาในทางปฏิบัติ สำหรับกลุ่มนักการศึกษา มีการสร้างสภาพแวดล้อมที่ตึงเครียดซึ่งจำเป็นต้องประเมินปัญหาทั้งหมดและหาวิธีแก้ไข

ข้อเสนอแนะ. คำติชมเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการประเมินการตัดสินใจที่ทำ เป็นโค้ชที่ต้องดูแลในการสร้างเงื่อนไขที่จะนำเสนอข้อเสนอแนะ ในการฝึกอบรมบางประเภทซึ่งจำเป็นต้องประเมินทักษะและความสามารถ จะมีการสร้างงานที่เหมาะสมเพื่อจุดประสงค์นี้ ตัวอย่างเช่น มีการมอบหมายงานและวิดีโอที่ซ่อนไว้เกี่ยวกับงานของพนักงานเกี่ยวกับปัญหา พฤติกรรมและการดำเนินการเพื่อแก้ปัญหาของเขาถูกเปิดขึ้น หลังจากนั้นจะมีการหารือเกี่ยวกับสถานการณ์นี้

การสื่อสารแบบหุ้นส่วนคือประเภทของการสื่อสารที่คำนึงถึงเป้าหมาย ความปรารถนา ความคิดเห็นและความสนใจของบุคคลอื่น เมื่อใช้การสื่อสารประเภทนี้ระหว่างพนักงาน การจัดฝึกอบรมองค์กรจะขึ้นอยู่กับความไว้วางใจและการสนับสนุน บุคคลที่มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมพึ่งพาซึ่งกันและกัน ไว้วางใจ และตัดสินใจร่วมกัน

3. โต๊ะกลม (การอภิปรายกลุ่ม) ในแบบฟอร์มนี้ การอภิปรายและการวิเคราะห์สถานการณ์ปัญหาทั้งหมดจะจัดขึ้นในรูปแบบเปิด ผู้เข้าร่วมแต่ละคนแสดงความคิดเห็น หลังจากนั้น การอภิปรายร่วมกันของข้อเสนอเกิดขึ้น สมาชิกของบทเรียนมีสถานะ ประสบการณ์ และสาขาที่เท่าเทียมกัน เฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการอภิปรายเท่านั้นที่แตกต่างจากคนอื่นๆ บทบาทของเขาคือการชี้นำการสนทนา ในทางกลับกัน ผู้เข้าร่วมทั้งหมดเสนอมุมมองของตนเองในหัวข้อของโต๊ะกลม หลังจากนั้นพวกเขาจึงอภิปรายประเด็นที่เข้าใจยากหรือขัดแย้งกันโดยรวม

การอภิปรายกลุ่มเป็นเพียงรูปแบบหนึ่งของการฝึกอบรมพนักงานตามเงื่อนไขเท่านั้น เนื่องจากในกระบวนการดำเนินการตามกฎแล้ว พนักงานจะไม่เรียนรู้ แต่ร่วมกันพัฒนาแนวทางแก้ไขปัญหา "โต๊ะกลม" อาจเป็นบทสรุปของการฝึกอบรมทั้งหมด ในระหว่างนั้นจะมีการทำซ้ำของความรู้ที่ได้รับทั้งหมดและความเป็นไปได้ทางทฤษฎีของการนำสิ่งเหล่านี้ไปปฏิบัติจริง โดยส่วนใหญ่แล้ว จำนวนผู้เข้าร่วมในการอภิปรายกลุ่มคือไม่เกิน 10 คน

4. มาสเตอร์คลาส (จากคลาสมาสเตอร์ภาษาอังกฤษ: มาสเตอร์ - ดีที่สุดในทุกสาขา + คลาส - บทเรียน, บทเรียน) วันนี้เป็นหนึ่งในรูปแบบการฝึกอบรมขั้นสูงที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในระหว่างที่มีการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์มุมมองเกี่ยวกับกิจกรรมขยาย .

ความแตกต่างระหว่างการสัมมนาและชั้นเรียนปริญญาโทคือชั้นเรียนปริญญาโทไม่เพียงเกี่ยวข้องกับการจัดหาความรู้ทางทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปฏิบัติด้วย ผู้เข้าร่วมสามารถเห็นสิ่งที่ผู้นำทำด้วยสายตา

งานของคลาสมาสเตอร์คือ:

1) ถ่ายทอดประสบการณ์ไปยังผู้ฟังและผู้เข้าร่วมโดยแสดงลำดับเหตุการณ์และลำดับของการกระทำ ความคิด ฯลฯ

2) ทำงานร่วมกันภายใต้การแนะนำของอาจารย์ในทุกปัญหาและสถานการณ์ที่เข้าใจยาก

3) ถ่ายทอดความรู้ของตนเองไปยังผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ

4) ความช่วยเหลือจากครูในการแนะนำการดำเนินการและกระบวนการประมวลผลข้อมูลให้กับผู้เข้าร่วมทุกคน

รูปแบบการศึกษาแบบผสมผสานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

Vladimir Averin, ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล, Janssen Pharmaceutica

ที่ Janssen มีการฝึกอบรมองค์กรหลายรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นการประชุม สัมมนา การฝึกอบรม การให้คำปรึกษาและอื่น ๆ ด้วยเหตุนี้ เราจึงให้ความสำคัญกับการศึกษาอิทธิพลภายนอกทั้งสองอย่างเท่าๆ กัน เช่น ยาใหม่ หน้าที่และความสามารถของยา วิธีการใช้งาน และอื่นๆ ทั้งหมดในตลาดยา ตลอดจนอิทธิพลภายใน เช่น การสื่อสารระหว่างพนักงานและ ลูกค้า การบริหารงานบุคคล สภาพทางอารมณ์ของทีมงาน และอื่นๆ อิทธิพลทั้งสองนี้มีความสำคัญมากสำหรับตัวแทนของบริษัทแพทย์ นั่นคือเหตุผลที่เทคโนโลยีการฝึกอบรมขององค์กรขึ้นอยู่กับพื้นที่เหล่านี้และเป็นสิ่งที่ต้องเข้าร่วม จัดอบรมในช่วงเวลาทำการเท่านั้น

หากเราใช้ประสบการณ์หลายปีของตัวเอง เราสามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่ารูปแบบการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ซึ่งรวมถึงการฝึกอบรม สัมมนา และการให้คำปรึกษา เราดำเนินการดังนี้: 65% เป็นที่ปรึกษา; 20% - แก้ไขปัญหาใหม่ที่อยู่นอกเหนือความสามารถ การมีส่วนร่วมในการเริ่มต้น ฯลฯ 15% - การเข้าเรียนหลักสูตรการศึกษาและการฝึกอบรม

นอกจากนี้ บริษัทของเรายังได้พัฒนาและเปิดตัวหลักสูตรซึ่งสามารถเข้าร่วมได้ตามคำขอของพนักงานเท่านั้น เช่น การฝึกอบรมภาษาอังกฤษสำหรับองค์กร

การเรียนทางไกลขององค์กร: ประโยชน์คืออะไร

การโต้ตอบ ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการสัมมนาทางเว็บและการบรรยายออนไลน์คือความสามารถในการพูดคุยกับผู้ชมและตอบคำถาม การฝึกอบรมมาตรฐานประกอบด้วยสามขั้นตอน: สาธิต - ทำซ้ำ - ประเมินผล, ติดตามการดำเนินการ ในขั้นต้น จะมีการสร้างภาพหน้าจอที่ให้ข้อมูลซึ่งจัดทำขึ้นเพื่อเป็นเอกสารเกี่ยวกับระเบียบวิธีวิจัย หลังจากวิเคราะห์และศึกษาแล้ว ครูแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงกระบวนการทำทุกอย่างที่ให้ไว้ในคู่มือการฝึกอบรม ผู้ชมจะได้รับคำตอบทันทีสำหรับคำถามที่เกิดขึ้นใหม่ทั้งหมด ในขณะที่ครูควบคุมงานของผู้เข้าร่วมแต่ละคน เพื่อรักษาความตื่นเต้นและความสนใจ โค้ชจะต้องสนใจความคิดเห็นของผู้ฟังทุกๆ 10-15 นาที ถามคำถาม ฟังคำตอบ แก้ไข และอื่นๆ จุดที่สำคัญที่สุดที่นี่คือ การยกเว้นปัญหาทางเทคนิค ดังนั้นผู้ฝึกสอนจำเป็นต้องตรวจสอบการเชื่อมต่อกับแต่ละคนที่อยู่ในห้องเสมือนจริงก่อนเริ่มการสัมมนาทางเว็บ

ประหยัดเงิน. หากองค์กรจัดหาเงินทุนสำหรับการฝึกอบรมองค์กรของพนักงานจากสาขาและสำนักงานตัวแทนโดยส่งพวกเขาเดินทางไปทำธุรกิจเพื่อฝึกอบรมขั้นสูง การเข้าร่วมการสัมมนาผ่านเว็บสามารถทดแทนสิ่งนี้ได้อย่างมีกำไร เพราะหลักสูตร 6 เดือนของการสัมมนาผ่านเว็บมีค่าใช้จ่ายเพียงสามเท่า การเดินทางเพื่อธุรกิจ

• แรงจูงใจของผู้จัดการฝ่ายขาย: คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ

ความภักดีของพนักงาน จำนวนมากของพนักงานสายงาน เช่น ผู้ขายสินค้า แคชเชียร์ และอื่นๆ ทำงานหกวันต่อสัปดาห์ ผู้จัดการถูกบังคับให้ปรับตารางเวลาส่วนตัว ในเวลาเดียวกัน พนักงานบางคนก็ไม่พร้อมที่จะใช้เวลาช่วงสุดสัปดาห์ในการสัมมนาและการสัมมนาทางเว็บ ดังนั้นการปรากฏตัวในเดือนแรกจึงควรมีความจำเป็น แน่นอนว่าในตอนแรกสิ่งนี้จะทำให้เกิดผลตอบรับเชิงลบจากพนักงาน แต่แล้วพวกเขาจะตระหนักว่าการใช้เวลาทำงานหรือการฝึกอบรมเพิ่มเติมนั้นมีค่าสำหรับนายจ้าง นอกจากนี้พวกเขาจะได้รับคำตอบสำหรับคำถามทั้งหมดของพวกเขา ดังนั้นพวกเขาจะทำผิดพลาดน้อยลงซึ่งจะตามมาด้วยการเลื่อนตำแหน่งและระดับรายได้ที่สูงขึ้น

พัฒนาการของบริษัท ในการสัมมนาผ่านเว็บออนไลน์ คุณต้องมีอุปกรณ์เพิ่มเติม: พีซี แล็ปท็อป แท็บเล็ต หูฟัง และการเชื่อมต่ออินเทอร์เน็ต นี่อาจแสดงถึงความเคลื่อนไหวของบริษัทไปข้างหน้าในระดับหนึ่ง

ลักษณะและหลักการของการฝึกอบรมองค์กรสำหรับผู้จัดการ

เกณฑ์ที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้จัดการที่ได้รับการฝึกอบรมจะได้รับการพิจารณาอย่างถูกต้องดังต่อไปนี้:

การวิเคราะห์ปัญหาของผู้จัดการฝึกอบรมต้องคำนึงก่อนว่านี่คือการสอนสำหรับบุคคลผู้ใหญ่ที่ได้รับการศึกษาและประสบการณ์และปัจจุบันดำรงตำแหน่งผู้นำโดยปกติคนเหล่านี้เป็นคนที่สอนอะไรยาก พวกเขาทั้งหมดมีประสบการณ์เพียงพอและ a ซึ่งเราซื้อเองและเรามั่นใจว่า!

พวกเขาเป็นผู้นำที่รู้ว่าความรับผิดชอบต่อตนเองและวอร์ดคืออะไร มักจะตัดสินใจเรื่องสำคัญด้วยตนเองโดยไม่ปรึกษาใคร

เหล่านี้เป็นแนวปฏิบัติ ผู้จัดการรู้เป้าหมาย พวกเขารู้แนวคิด และรู้ลำดับของการกระทำที่ต้องทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย นั่นคือทั้งหมดที่พวกเขาปฏิบัติตามแผนอย่างเคร่งครัด

โดยปกติเหล่านี้เป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จด้วยประสบการณ์มากมายในด้านกิจกรรมและชีวิตโดยทั่วไป นั่นคือเหตุผลที่เมื่อฝึกอบรมผู้นำจึงจำเป็นต้องใช้เป็นพื้นฐานในการไม่ส่งข้อมูลให้เขาตามแผนการฝึกอบรม แต่เป็นการด้นสด ผู้ให้คำปรึกษาต้องพบข้อบกพร่องในการทำงานของผู้นำ ข้อบกพร่องเล็กน้อย และเสนอทางเลือกในการแก้ไข เฉพาะในสถานการณ์เช่นนี้การฝึกอบรมจะสมเหตุสมผล

เกณฑ์ที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อดำเนินการฝึกอบรมองค์กรสำหรับผู้จัดการ:

1. เบื้องต้น เนื้อหาของการอบรมผู้นำควรสอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัท ในยุคของเทคโนโลยีขั้นสูงนี้ องค์กรส่วนใหญ่ต้องเผชิญกับปัญหาของผู้จัดการที่ไม่ชำนาญในการดำเนินธุรกิจบางอย่าง ในเรื่องนี้ บริษัทต่างๆ สูญเสียเงินนับล้านเนื่องจากไม่สามารถบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ได้ ผู้จัดการไม่มีความรู้ที่ปรากฏทุกวันบนอินเทอร์เน็ตและในโปรแกรมการฝึกอบรม

2. เนื้อหาของการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการควรมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับเนื้อหาและโครงสร้างของกิจกรรมของพวกเขา ขณะนี้บริษัทต่างๆ กำลังมองหาพนักงานที่มีความสามารถสำหรับตำแหน่งผู้นำ! ข้อกำหนดคือความรู้พื้นฐานการจัดการที่ทันสมัยสำหรับการฝึกอบรมและพัฒนาเพิ่มเติมในพื้นที่แคบ ๆ ของกิจกรรมของบริษัท ผู้จัดการต้องรู้ว่าการตลาดคืออะไร วิธีจัดการและพัฒนา เศรษฐกิจ กระแสเงินสด และอื่นๆ การปฏิบัติพิสูจน์ว่าบริษัทที่ประสบความสำเร็จไม่ใช่คนที่มีศักยภาพทางการเงินและทรัพยากรที่ดี แต่เป็นผู้ที่รู้วิธีเลือกบุคลากรอย่างเหมาะสม เมื่อคนต้องการพัฒนา อะไรก็หยุดไม่ได้!

3. นอกจากนี้ จำเป็นต้องสร้างระบบการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องสำหรับผู้จัดการ โดยมุ่งเป้าไปที่การอัพเดทความรู้และความสามารถอย่างต่อเนื่อง ครึ่งชีวิตของความสามารถคือช่วงเวลาที่ส่วนแบ่งของความรู้ที่มีอยู่กลายเป็นสิ่งล้าสมัย เมื่อ 60 ปีที่แล้ว ช่วงเวลานี้อย่างน้อย 10 ปี ตอนนี้ตามสาขากิจกรรมคือ 3-5 ปี นอกจากนี้ การลดเวลานี้จะดำเนินต่อไป เนื่องจากความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีทุกวันดูดซับบริษัทมากขึ้นเรื่อยๆ นั่นคือเหตุผลที่ทุกปีผู้ก่อตั้งกำหนดจำนวนชั่วโมงสำหรับการฝึกอบรมพนักงาน

๔. วิธีการของผู้นำการฝึกอบรมควรมีการเชื่อมโยงแบบอินทรีย์กับเป้าหมายและเนื้อหาของการฝึกอบรม ควรอยู่บนพื้นฐานของทฤษฎีและการปฏิบัติควบคู่ไปกับการสร้างความเข้าใจว่าจะรับข้อมูลจากที่ใดในอนาคตเพราะ ตอนนี้รายการใหม่ปรากฏขึ้นทุกวัน

5. อาจเป็นไปได้ว่าเป้าหมายพื้นฐานของการฝึกอบรมผู้บริหารคือการเปลี่ยนมุมมองในกระบวนการจัดการ เปลี่ยนทัศนคติที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการจัดการ จำเป็นต้องนำผู้จัดการให้มองถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัท ผู้ใต้บังคับบัญชา และความรับผิดชอบของเขาเอง!

• ข้อเสนอการขายที่ไม่ซ้ำใคร: ตัวอย่าง เคล็ดลับการพัฒนา

แน่นอน ผู้จัดการมีความสามารถมากขึ้นทุกวันในสาขาที่พวกเขาทำงาน แต่ความเป็นมืออาชีพนี้ไม่ได้เป็นเพียงประสบการณ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสนับสนุนและความช่วยเหลือจากพนักงานรอบข้างที่พร้อมจะทำงานกับสาเหตุเดียวกัน

การจัดอบรมพนักงานองค์กรเป็นอย่างไร

ระบบการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรสามารถสร้างได้หลายวิธี:

1.บริษัทมีผู้ฝึกสอนภายใน ในกรณีนี้ โค้ชคือพนักงานของบริษัทที่ผ่านการฝึกอบรมและหลักสูตรพิเศษ ความรับผิดชอบของเขารวมถึงการฝึกอบรมพนักงานอย่างสม่ำเสมอและครบถ้วนนี่เป็นวิธีการฝึกอบรมที่ทำกำไรและมีประสิทธิภาพอย่างไรก็ตามควรจำไว้ว่าผู้ฝึกสอนเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้บริหารดังนั้นการกระทำของเขาอาจไม่ได้มีวัตถุประสงค์ทั้งหมดรวมถึงทุกสิ่งที่เขาอาจ ไม่มีความสามารถเพียงพอ ท้ายที่สุด โค้ชที่ดีควรจะสามารถเข้าใจกิจกรรมหลายๆ ด้านได้ ไม่ใช่แค่งานของบริษัทเดียว

2. บริษัท ฝึกอบรมบุคคลที่สามมีส่วนเกี่ยวข้อง - วิธีการฝึกอบรมพนักงานที่เป็นที่รู้จักและใช้กันมากที่สุด บริษัทพิเศษพัฒนาแผนการฝึกอบรมบุคลากร ตามงบประมาณที่มีอยู่ขององค์กร ดำเนินการฝึกอบรม และควบคุมการทำงานของกระบวนการ นี่เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการรับความรู้ เว้นแต่บริษัทจะเป็นมืออาชีพจริงๆ

3. กำลังมีการจัดตั้งมหาวิทยาลัยองค์กร วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุด แต่มีค่าใช้จ่ายสูง แม้ว่าบริษัทจะสามารถจ่ายได้ก็ตาม นี่เป็นการลงทุนที่ยอดเยี่ยม

สิ่งที่คุณต้องทำก่อนดำเนินการฝึกอบรมองค์กร

คำถามที่สำคัญที่สุดที่เกิดขึ้นในกระบวนการตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมในบริษัทคือการทำความเข้าใจว่าการฝึกอบรมสำหรับบริษัทคืออะไร?

เมื่อตอบคำถามนี้ก่อนอื่นผู้ก่อตั้งจะเข้าใจสิ่งที่เขาต้องการ:

• การหลีกเลี่ยงโดยผู้จัดการและผู้จัดการข้อผิดพลาดที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติไม่เพียงพอ
• การทวีคูณและการพัฒนาความรู้ที่ได้รับ
• การพัฒนาและพัฒนาวิธีการจัดการพนักงานด้วยตนเอง
• ดำเนินการขาย เจรจา ทำสัญญาโดยพนักงาน
• การจัดระบบงานคุณภาพสูงของพนักงานตามมาตรฐานทุกประการ
• การปรับตัวอย่างรวดเร็วของพนักงานใหม่ในทีม

จะแน่ใจได้อย่างไรว่าเป็นไปตามข้อกำหนดทั้งหมดและการทำงานใน บริษัท เป็นไปอย่างก้าวกระโดดและกิจกรรมของพนักงานจะเกิดผล? แนวทางหลักในการแก้ปัญหาเหล่านี้คือกำหนดให้เป็นหน้าที่ในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรขององค์กร

มีประเด็นบังคับหลายประการที่สำคัญมากในการดำเนินการฝึกอบรมองค์กร:

• จัดให้มีการประเมินการเรียนรู้ของ "นักเรียน" เพื่อให้ผู้คนรู้ว่าพวกเขาได้เรียนรู้อะไร พวกเขาทำอะไรได้บ้าง และผลลัพธ์ที่ชั้นเรียนมอบให้พวกเขา
• การใช้งานจริงของวัสดุทั้งหมดที่มีให้;
• การเปรียบเทียบเนื้อหาทั้งหมดกับสถานการณ์จริงในที่ทำงาน การเปรียบเทียบปัญหาและแนวทางแก้ไข
• ความสำคัญของการรับการฝึกอบรมในการทำงานในอนาคต
• ให้ "นักเรียน" มีแรงจูงใจเพียงพอที่จะได้รับความรู้เพิ่มเติม
• การประเมินระดับความรู้เบื้องต้นของพนักงานในการฝึกอบรมเพื่อประเมินความก้าวหน้า

ข้อกำหนดเหล่านี้มีส่วนช่วยในการค้นหาความเข้าใจที่ชัดเจนว่าจะสอนอย่างไร ใคร ทำอะไร เมื่อไร และเพราะเหตุใด ตลอดจนใครเป็นผู้จัดและดำเนินการฝึกอบรมและประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม

อย่างไรก็ตาม ความเข้าใจอย่างถ่องแท้นี้เป็นเรื่องยากที่จะได้รับ แม้ว่าจะมีเกณฑ์ในการประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรมก็ตาม ในกรณีนี้ จำเป็นต้องเข้าใจกลุ่มพนักงานที่ต้องการเติมความรู้โดยเฉพาะ เป้าหมายของการดำเนินการนี้ และผลลัพธ์ที่บริษัทจะบรรลุหลังจากนำความรู้ที่ได้มาทั้งหมดไปปฏิบัติจริง

เมื่อพิจารณาจากทั้งหมดข้างต้น จะเห็นได้ชัดว่ามีจุดประสงค์ทางการเงิน 2 ประการ:

อย่างแรกคือพนักงานที่แสดงความสำเร็จที่ดีในการทำงานและหลังจากเติมเต็มความรู้และทักษะของเขาแล้วเขาจะเพิ่มผลงานของเขาอย่างมากต่อความก้าวหน้าของ บริษัท ("การพัฒนา")

ประการที่สองคือการลงทุนในพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ซึ่งนำไปสู่กระบวนการที่ชะลอตัวและ บริษัท สูญเสียผลกำไร ("ค่าตอบแทน")

พนักงานทุกคนดำเนินการต่าง ๆ อย่างแน่นอน กิจกรรมแรงงาน, ควรแบ่งตามเงื่อนไขเป็นกลุ่ม. แต่ละกลุ่มเหล่านี้ต้องได้รับการตรวจสอบเพื่อระบุความต้องการของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางในวงแคบ ในอนาคต การวิเคราะห์ประเภทนี้ควรเป็นส่วนหนึ่งของการฝึกอบรมบุคลากรในบริษัท อย่าลืมว่าการศึกษาดังกล่าวจะต้องมีการคิดอย่างชัดเจนและรอบคอบ โดยจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับการใช้งานที่หลากหลาย โดยดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญหลายคน ความกะทัดรัดและความรัดกุม ประสิทธิภาพและความเร็วในการประเมิน

องค์กรของการฝึกอบรมองค์กร: คำแนะนำทีละขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1 เราวิเคราะห์ความต้องการในทางปฏิบัติ

ตัวอย่างการใช้งาน: การวิเคราะห์กิจกรรมของบริษัท

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อทำความเข้าใจความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมองค์กรหรือเพื่อกำหนดวิธีที่มีอิทธิพลมากขึ้นในการโน้มน้าวสถานการณ์

เพื่อกำหนดความสำคัญของผลลัพธ์บางอย่างในรอบระยะเวลารายงาน

เพื่อกำหนดตัวบ่งชี้ความพร้อมใช้งานของทรัพยากรขององค์กร

ทำอย่างไร: คุณต้องวิจัยบริษัทเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการปฏิบัติงานที่ต้องการทั้งหมดผ่านการฝึกอบรมพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญจำเป็นต้องกำหนดวิธีการดำเนินการและสิ่งที่จะมีอิทธิพลในสถานการณ์เฉพาะ

ขั้นตอนที่ 2 เราพัฒนาระบบ

ตัวอย่างการใช้งาน: แผนธุรกิจ

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อสร้างภาพรวมที่สมบูรณ์ของการดำเนินการเพิ่มเติมที่มุ่งปรับปรุงและพัฒนาบริษัท

สำหรับ ความหมายที่แน่นอนสิ่งที่จะพิจารณาเป็นผลเพื่อให้พนักงานสามารถประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กร

เพื่อสร้างงานที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงสำหรับอนาคตอันใกล้ขึ้นอยู่กับขนาดของแผน (จากหกเดือนถึงทศวรรษ) เพื่อติดตามระยะเวลาของความคืบหน้า

ทำอย่างไร: จดเป้าหมายโดยใช้วิธี SMART สร้างงาน เลือกวิธีการและวิธีแก้ปัญหา กำหนดเส้นตาย

ขั้นตอนที่ 3 เราแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการฝึกอบรมองค์กรที่จะเกิดขึ้น

ตัวอย่างการนำไปปฏิบัติ: วิธีการแนะนำการเรียนรู้ในบริษัท

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อความตระหนักของพนักงานว่ากำลังดำเนินการจัดอบรมในสถานประกอบการ

เพื่อให้พนักงานทุกคนยอมรับว่าบริษัทจะได้รับการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ ถือเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการทำงานในองค์กรนี้

เพื่อสร้างความเข้าใจที่ชัดเจนในหมู่พนักงานเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ในการแนะนำการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ

ทำอย่างไร: อัปโหลดเอกสารและบทความทั้งหมดไปยังพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตขององค์กรในหัวข้อการฝึกอบรมข้อดีของการส่งต่อ สร้างส่วน "การฝึกอบรม" บนเว็บไซต์ขององค์กรซึ่งจะมีการเผยแพร่ตัวอย่างทั้งหมดของการประยุกต์ใช้ความรู้ที่ได้รับ ความสำเร็จจากการใช้ทักษะที่ได้รับจะอธิบาย ฯลฯ รวบรวมการประชุมที่จะรายงานการดำเนินการฝึกอบรมทุกที่

ขั้นตอนที่ 4 เราทาสีระบบการฝึกอบรม

ตัวอย่างการนำไปปฏิบัติ: กฎระเบียบหรือกฎบัตรสำหรับการฝึกอบรมพนักงาน

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อให้เข้าใจเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการอบรมอย่างชัดเจน

เพื่อวิเคราะห์วิธีการสอนปัจจุบันและเลือกวิธีที่เหมาะสมที่สุด

เพื่อระบุผู้ที่เกี่ยวข้องในเรื่องนี้ทั้งหมด

ทำอย่างไร: จัดทำเอกสารวิธีการฝึกอบรม กฎเกณฑ์และความรับผิดชอบทั้งหมด ระบุผู้นำ แสดงเทมเพลตเอกสารที่จะใช้ในการฝึกอบรม

ขั้นตอนที่ 5. พัฒนาวิธีการประเมินการเรียนรู้ขององค์กร

ตัวอย่างการใช้งาน: กรอกแบบสอบถาม

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อให้สามารถค้นหาจุดอ่อนของกิจกรรมได้อย่างรวดเร็ว

สำหรับผลจากบทเรียนเองและการสอนเพราะการประเมินการฝึกอบรมขององค์กรเป็นเกณฑ์หลักสำหรับประสิทธิผล

• ผู้อำนวยการผลิต: หน้าที่และข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง

เพื่อประเมินเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงานบริษัท

ทำอย่างไร: ทำการสำรวจในหัวข้อของหลักสูตรให้โอกาสในการประเมินความรู้ที่ได้รับ สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามหลักการของ "ชอบ - ไม่ชอบ" และ "จำเป็นสำหรับธุรกิจหรือไม่"

ขั้นตอนที่ 6 เราให้การประเมินคุณภาพการศึกษาตามวัตถุประสงค์

ตัวอย่างการใช้งาน: เราประเมินกิจกรรมในสถานที่ทำงาน (พฤติกรรม ประสิทธิภาพ ฯลฯ)

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อประเมินจุดสนใจของพนักงานและเป็นผลให้ระดับการดูดซึมของวัสดุที่เขาจัดหาให้

เพื่อกำหนดการใช้ความรู้และทักษะที่ได้รับโดยตรงในที่ทำงาน

ทำอย่างไร: จดรายการตัวบ่งชี้พฤติกรรมของพนักงานหลังจากเรียนหลักสูตร ประเมินการใช้ความรู้ที่ได้รับจากพนักงานโดยใช้กรณีศึกษาหรือวิธี "นักช้อปลึกลับ" ทำแบบสำรวจลูกค้า

ขั้นตอนที่ 7 พัฒนาการประเมินสรุปประสิทธิผลการฝึกอบรม

ตัวอย่างการนำไปปฏิบัติ: การวิเคราะห์และประเมินการเปลี่ยนแปลงความสามารถของพนักงานโดยรวม

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อประเมินการดำเนินการตามความคาดหวังทั้งหมดที่วางไว้ในการฝึกอบรมนี้

เพื่อระบุสาเหตุของความล้มเหลว

เพื่อประยุกต์ใช้ทักษะและความรู้ที่ได้รับในตำแหน่งใหม่

ทำอย่างไร: เสนอให้แก้ไขงานที่ซับซ้อนและผิดปกติมากขึ้นซึ่งอยู่นอกเหนือความสามารถของพนักงาน สังเกตการกระทำและพฤติกรรมของพนักงานในที่ทำงาน ประเมินและตรวจสอบผลลัพธ์

ขั้นตอนที่ 8 สร้างคลังความรู้

ตัวอย่างการใช้งาน: คลังข้อมูลความรู้

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อให้พนักงานค้นหาข้อมูลที่จำเป็นได้ง่ายและรวดเร็ว

เพื่อให้พนักงานมีฐานข้อมูลสำหรับการทำงานและการเปิดตัวโครงการใหม่ในอนาคต

สำหรับการใช้วัสดุพิเศษนี้โดยตรงในการผลิต

ทำอย่างไร: ใส่ข้อมูลทั้งหมดบนเว็บไซต์ขององค์กรในสาธารณสมบัติสำหรับสมาชิกของ บริษัท สาขาและสำนักงานตัวแทนเท่านั้น

ขั้นตอนที่ 9 เพิ่มโอกาสและลดต้นทุน

ตัวอย่างการใช้งาน: การเรียนรู้ทางไกลขององค์กร (CDL)

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อลดความซับซ้อนและทำให้การฝึกอบรมเป็นไปโดยอัตโนมัติและให้ข้อมูลแก่สาขาและสำนักงานตัวแทนของบริษัท

เพื่อลดต้นทุนการฝึกอบรม

เพื่อหลีกเลี่ยงการจ้างงานผู้จัดการฝึกอบรมระดับภูมิภาค

ทำอย่างไร: สั่งซื้อเพื่อพัฒนาไซต์ (หรือทำเองถ้าเป็นไปได้) เปิดให้เฉพาะพนักงานขององค์กรเท่านั้น โดยตรงบนเว็บไซต์ คุณสามารถโพสต์การบรรยาย การทดสอบ การมอบหมายงาน และอื่น ๆ เพื่อให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาแล้วแสดงระดับของการดูดซึมความรู้ทันที บนพื้นฐานของการที่มันเป็นไปได้ที่จะสร้างทั้งหมด สถิติต่างๆ เป็นต้น

ขั้นตอนที่ 10. สนับสนุนพนักงานในระหว่างการฝึกอบรม

ตัวอย่างการใช้งาน: วางแผนเซสชันกับผู้จัดการของทุกแผนก

ทำไมคุณถึงต้องการ:

มีส่วนร่วมในการดำเนินโครงการและมอบหมายความรับผิดชอบให้กับหัวหน้าแผนกต่างๆของบริษัท

สำหรับการสร้างเป้าหมายและแผนงานของ บริษัท โดยตรงโดยผู้จัดการ

เพื่อช่วยเหลือและสนับสนุนผู้จัดการของพนักงานหลังการฝึกอบรม

ทำอย่างไร: เห็นด้วยกับผู้เชี่ยวชาญหรือจัดทำแผนสำหรับเซสชันอย่างอิสระ อธิบายวิธีการของทีม ระบุวิธีการต่างๆ ในการวิเคราะห์สถานการณ์

ขั้นตอนที่ 11 เราคัดเลือกพนักงานที่ขยันที่สุด

ตัวอย่างการนำไปใช้: การรวบรวมกำลังพลสำรอง

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อคัดเลือกผู้ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่มีแนวโน้มว่าจะเกิดใหม่

เพื่อประเมินคุณสมบัติของผู้สมัคร

เพื่อขยายกำลังคน

ทำอย่างไร: ผสมผสานการเรียนรู้เข้ากับแบบจำลองสมรรถนะ เลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติตามเกณฑ์การสำรอง ประเมินความสามารถและประสิทธิผลของพนักงานเหล่านี้ ให้ความรู้แก่พนักงานเกี่ยวกับข้อมูลที่พวกเขาพลาดโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ความสามารถของพวกเขา

ขั้นตอนที่ 12 รักษาทักษะ

ตัวอย่างการนำไปใช้: การพัฒนากระบวนการสนับสนุนหลังการเรียนรู้

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อรวบรวมทักษะและความสามารถที่ได้รับระหว่างการฝึกอบรมอย่างละเอียด

เพื่อสร้างทักษะการนำความรู้ทั้งหมดของพนักงานไปปฏิบัติ

เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมในบริษัทที่มีการพัฒนาและฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานชินกับการทำงานในสภาวะดังกล่าวและในจังหวะดังกล่าว

ทำอย่างไร: คุณต้องสร้างระบบพิเศษสำหรับการทำซ้ำความรู้ที่ได้รับในรูปแบบของการประชุมและสัมมนาซึ่งหัวข้อที่ครอบคลุมจะถูกสุ่มอภิปรายเพื่อเรียกคืนข้อมูลในความทรงจำของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม

ขั้นตอนที่ 13 การใช้ความรู้ที่ได้รับ

ตัวอย่างการใช้งาน : ขั้นตอนการจัดโครงสร้างงาน

ทำไมคุณถึงต้องการ:

เพื่อให้พนักงานเข้าใจหลักการนำงานฝึกอบรมขององค์กรไปปฏิบัติจริง

เพื่อสร้างโอกาสและขอบเขตของการประยุกต์ใช้ทักษะที่ได้รับในกระบวนการเรียนรู้

เพื่อปรับปรุงคุณภาพการทำงานของพนักงาน

ทำอย่างไร: ในกระบวนการเรียนรู้ สิ่งสำคัญคือต้องให้ความสำคัญกับความจำเป็นในการใช้ทักษะที่ได้มาในการปฏิบัติ ตลอดจนความจำเป็นในการเปลี่ยนแนวทางการทำงานที่ล้าสมัยและมุมมองต่อกิจกรรมของบริษัทโดยรวม .

วิธีการตั้งค่าพนักงานสำหรับการฝึกอบรมองค์กร

1) เพื่อเป็นเชื้อเพลิงให้กับพนักงานในการเรียนรู้ คุณสามารถเชื่อมโยงกับการเลื่อนตำแหน่งได้ ตัวอย่างเช่น การเติบโตของอาชีพในการให้บริการจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อผ่านหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูงจำนวนหนึ่งแล้วเท่านั้น

2) การฝึกอบรมสามารถทำได้เฉพาะเจาะจง เข้าถึงได้สำหรับคนจำนวนหนึ่ง นำเสนอสู่สายตาพนักงานเพื่อเป็นกำลังใจในการทำงานที่ดีและโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งในอนาคต

3) ภายในกำแพงของบริษัท จำเป็นต้องจัดแคมเปญโฆษณาขนาดใหญ่สำหรับหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรม และอื่นๆ

4) เป็นสิ่งสำคัญมากที่ผู้ก่อตั้งมีความสนใจเท่าเทียมกันในการผ่านการฝึกอบรมและการศึกษา

ค่าอบรมเป็นสิ่งจูงใจให้พนักงาน

Anton Bulanov, ครีเอทีฟไดเร็กเตอร์ของ Live! สร้างสรรค์ / การตลาด, มอสโก

ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานโดยทั่วไปคิดเป็น 80% ของจำนวนเงินที่จัดสรรให้กับรางวัลสำหรับการทำงานที่ดี ซึ่งบริษัทจำเป็นต้องจัดสรรในทางปฏิบัติ การฝึกอบรมและโปรแกรมการฝึกอบรมดังกล่าวกลายเป็นสิ่งจำเป็นต่อเมื่อมีโอกาสตรวจสอบประสิทธิภาพในการผ่านการฝึกอบรมนี้ต่อไป จากข้อมูลที่ได้รับ สรุปได้ว่า เป็นการสมควรที่จะแนะนำโปรแกรมอื่นๆ ที่เพิ่มระดับความรู้ให้กับพนักงาน และเป้าหมายของการฝึกอบรมองค์กรโดยทั่วไป หากไม่ได้ใช้ระบบการประเมินในองค์กร ผู้ก่อตั้งบริษัทจะตัดสินใจดำเนินการฝึกอบรมโดยตรง อย่างไรก็ตามความคิดเห็นของเขาในกรณีใด ๆ จะเป็นอัตนัย

จากประสบการณ์ของเราเอง เราสามารถสรุปได้ว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนที่ต้องการได้รับความรู้และประสบการณ์ ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญมากในการเลือกรายละเอียดพนักงานที่ต้องการพัฒนาทักษะ มิฉะนั้นจะกลายเป็นการเสียเงินและเวลาเปล่าประโยชน์ ค่าใช้จ่ายประเภทนี้คุ้มค่าสำหรับผู้ที่ต้องการเรียนรู้สิ่งใหม่เท่านั้น จะตัดสินได้อย่างไรว่าบุคลากรในบริษัทใดควรศึกษาและไม่ควรเรียน แนวปฏิบัติของเราแสดงให้เราเห็นถึงหลักการดังต่อไปนี้: เราได้ประกาศเปิดการลงคะแนนเสียง โดยที่พนักงานแต่ละคนจะได้รับโอกาสในการเสนอข้อเสนอของตนเองเกี่ยวกับการปรับปรุงงานของบริษัท หลังจากนั้นเพียงแค่สังเกตผู้คนและการกระทำของพวกเขาเพื่อประเมินสิ่งที่พวกเขาทำเพื่อการพัฒนาองค์กรก็เพียงพอแล้ว

มีอีกวิธีหนึ่งคือ พนักงานได้รับงานที่ไม่เคยพบมาก่อนในการปฏิบัติงานของเขา ในกรณีที่ข้อเสนอนี้ถูกปฏิเสธโดยพนักงาน เราสามารถสรุปได้ว่าไม่มีประโยชน์ที่จะให้ความรู้และฝึกอบรมเขา และพนักงานที่เห็นด้วยตรงกันข้ามสามารถพึ่งพาการฝึกอบรมได้โดยเสียค่าใช้จ่ายของบริษัทและการเติบโตของอาชีพ

วิธีการกำหนดประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กร

การดำเนินการประเมินที่เน้นการฝึกอบรมสายอาชีพขององค์กรจะช่วยสรุปเกี่ยวกับประสิทธิภาพของการฝึกอบรมเองและการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ ระดับของการประเมินสามารถแสดงให้เห็นว่าการฝึกอบรมมีความสมเหตุสมผลหรือไม่และมีความคุ้มค่าเพียงใด

การประเมินการเรียนรู้มีสี่ระดับ:

ระดับ 1 เรากำหนดปฏิกิริยาของพนักงาน ในขั้นตอนนี้ การรับรู้ของการฝึกอบรมของพนักงานจะได้รับการประเมินว่ามีความน่าสนใจและให้ข้อมูลมากน้อยเพียงใดสำหรับพวกเขาในการเข้าร่วมการฝึกอบรม การประเมิน ดำเนินการในแบบสอบถามซึ่งระบุหมวดหมู่ของคำถามบังคับบางประเภทที่ช่วยเปิดเผยทัศนคติของพนักงานต่อ การฝึกอบรม:

การบรรลุเป้าหมายของการฝึกอบรมประเภทนี้

การดำเนินการตามโปรแกรมการฝึกอบรมที่เลือก

การประเมินประสิทธิผลของทักษะที่ได้รับในลักษณะที่แท้จริง

คุณภาพของการฝึกอบรม

ระดับของการจัดหาวัสดุระเบียบวิธี;

เงื่อนไขของกระบวนการเรียนรู้

ระดับ 2 เราประเมินการดูดซึมของความรู้และการพัฒนาทักษะ ในขั้นตอนนี้ คุณจะได้รับผลลัพธ์ของประสิทธิผลของการฝึกอบรม งานหลักคือการค้นหาประโยชน์ของข้อมูลที่ได้รับ ทักษะและโอกาสในการขยายมุมมองเกี่ยวกับงานขององค์กร

เพื่อทำการประเมินความรู้ที่เพิ่มขึ้นจริง คุณสามารถใช้แบบทดสอบเดียวกันได้หลายครั้ง โดยเปรียบเทียบผลลัพธ์ขั้นต้น ขั้นกลาง และขั้นสุดท้ายเป็นเปอร์เซ็นต์ จึงสามารถสังเกตไดนามิกได้

นอกจากนี้ ในการประเมินความรู้ที่ได้รับ คุณสามารถกำหนดงานที่ใช้ได้จริง คำตอบที่จะต้องมีการวิเคราะห์และประเมินผลอย่างละเอียด

ระดับ 3 เราประเมินพฤติกรรมของพนักงาน ในขั้นตอนนี้ การประเมินจะทำจากตัวบ่งชี้การใช้งานโดยพนักงานของเนื้อหาที่ศึกษาในทางปฏิบัติ

ทำได้หลายวิธี หนึ่งในนั้นคือการสังเกตโดยตรงของหัวหน้าผู้ใต้บังคับบัญชา ประการที่สองคือการสำรวจเพื่อนร่วมงานและลูกค้าของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมขั้นสูง นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญอิสระสามารถช่วยในการประเมิน ผลลัพธ์ทั้งหมดที่ได้รับจะถูกนำไปเปรียบเทียบกับผลลัพธ์ที่คาดหวัง และมีการสรุปผลที่เหมาะสม

ระดับ 4 ประเมินผล ขั้นตอนสุดท้ายของชุดการประเมินนี้เปิดโอกาสให้ประเมินว่าการลงทุนในการฝึกอบรมมีผลกำไรจริงหรือไม่ การปรับปรุงตัวบ่งชี้การผลิต - มูลค่ารวม และสามารถประเมินหลักสูตรการฝึกอบรมแยกต่างหากได้ก็ต่อเมื่อมีการใช้ในทางปฏิบัติและดึงผลประโยชน์เชิงพาณิชย์สำหรับบริษัทออกจากสิ่งนี้ มีวิธีง่ายๆ ในการพิจารณาประโยชน์ของการฝึกอบรมรายบุคคล ตัวอย่างเช่น ฝึกอบรมพนักงานภายในบริษัทในสิ่งที่บริษัทเอาท์ซอร์สเคยทำมาก่อน และเปรียบเทียบประสิทธิภาพและประโยชน์ของพนักงานทั้งสอง

ในความเป็นจริง ค่อนข้างบ่อยที่การประเมินไม่เป็นไปในเชิงบวกเลย มันเกิดขึ้นที่พนักงานได้รับการฝึกอบรมพวกเขาชอบทุกอย่าง แต่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในการทำงาน นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นที่การประยุกต์ใช้ความรู้ที่ได้รับไม่ได้นำอะไรมาสู่องค์กรอย่างแน่นอน แต่เช่นเดียวกัน จำเป็นต้องประเมินการฝึกอบรมขององค์กร เพราะนี่เป็นขั้นตอนสุดท้าย ซึ่งให้แนวคิดโดยประมาณและบางครั้งแม่นยำเกี่ยวกับประสิทธิภาพของทรัพยากรที่ใช้ไปทั้งวัสดุและทางกายภาพ

การประเมินการเรียนรู้ขององค์กรด้วยการทดสอบ

การศึกษาขององค์กร การฝึกอบรม ประสิทธิผลสามารถประเมินได้ด้วยความช่วยเหลือของตัวเลือกการทดสอบ คำถามและคำตอบ ซึ่งควรมีความชัดเจนและแม่นยำที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และไม่คลุมเครือ ด้วยความช่วยเหลือของคำตอบสำหรับคำถามผู้ทดสอบแสดงระดับการดูดซึมของความรู้พื้นฐานขั้นพื้นฐาน ในการทำให้ข้อสอบซับซ้อนขึ้น คุณสามารถเพิ่มจำนวนตัวเลือกคำตอบเป็นประมาณ 6 ตัว คุณยังสามารถทำแบบทดสอบได้ ซึ่งมีคำตอบที่ถูกต้องตั้งแต่ 2 ข้อขึ้นไป

• การพัฒนาความเป็นผู้นำ: วิธีเปลี่ยนความคิดของคุณ

การใช้แบบทดสอบโดยตรงในกระบวนการเรียนรู้จะมีประสิทธิภาพมากกว่าในทันทีหลังจากผ่านหัวข้อใดหัวข้อหนึ่ง สิ่งนี้มีส่วนช่วยในการดูดซับวัสดุได้ดีขึ้น เป็นการดีกว่าที่จะจัดให้มีการทดสอบเป็นรายบุคคลในรูปแบบที่พิมพ์ออกมา คุณสามารถให้โอกาสพนักงานในการค้นหาคำตอบในบันทึกย่อและสื่อการสอน ตัวอย่างเช่น บุคคลสามารถอ่านรายการราคา รู้ราคาเกือบทั้งหมดด้วยใจ แต่นี่จะเป็นการใช้หน่วยความจำ การท่องจำ ความหมายของการค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับคำถามทำให้สามารถเข้าใจโครงสร้าง การแบ่งประเภทของรายการราคา ไม่ใช่แค่ค้นหาราคา

เพื่อการดูดซึมข้อมูลเป็นเวลานานขอแนะนำให้ทำการทดสอบในวันถัดไปหลังจากศึกษาเนื้อหา โปรแกรมจะดูคำตอบของคำถามและให้ผลลัพธ์

วิธีรักษาพนักงานและบังคับให้ "ออกกำลังกาย" การฝึกอบรม

ในทางปฏิบัติจะใช้วิธีการต่อไปนี้:

ข้อตกลงนักศึกษา กรณีคนหางานนายจ้างมีสิทธิทำสัญญานักศึกษาฝึกงานกับตนได้ และถ้าบุคคลใดเป็นพนักงานอยู่แล้ว จะมีการสรุปข้อตกลงกับเขาสำหรับการฝึกอบรมและฝึกอบรมใหม่ระหว่างปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นส่วนเพิ่มเติมของสัญญาจ้าง

ข้อตกลงในการฝึกอบรมค่าใช้จ่ายของนายจ้าง ฉันมักจะใช้วิธีนี้ อย่างไรก็ตาม ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อตกลงและเงื่อนไขที่ชัดเจน

มาตรา 249 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างอาจระบุในข้อตกลงนักศึกษาหรือข้อตกลงเกี่ยวกับช่วงเวลาที่ตกลงและแน่นอนในระหว่างที่ลูกจ้างต้องทำงานใน บริษัท ของเขา ระยะเวลาของเทอมขึ้นอยู่กับค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม คุณต้องมีเหตุผล ตัวอย่างเช่น เมื่อคุณจ่ายเงินให้กับนักการตลาดในหลักสูตร MBA 1.5 ปี มูลค่า 500,000 rubles คุณมีสิทธิ์เสนอระยะเวลาการทำงานให้เขาได้สามถึงห้าปี ในกรณีที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขเหล่านี้ (ไม่มี เหตุผลที่ดี) เขาจะต้องชดเชยส่วนต่างตามสัดส่วนในค่าใช้จ่ายของหลักสูตร MBA นอกจากนี้ความได้เปรียบและความน่าเชื่อถือของการกู้คืนต้นทุนยังได้รับการรับรองโดยมาตรา 207 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในสัญญานักศึกษา) มันบอกว่าถ้านักศึกษาไม่ทำงานหลังจากการฝึกอบรม เขาจะต้องชดใช้ทุนที่ได้รับระหว่างการฝึกงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เขียนและบริษัท

วลาดิมีร์ อาเวริน,ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล Janssen Pharmaceutica เจ้าหน้าที่ HR ที่มีประสบการณ์ 15 ปี เขาดำรงตำแหน่งอาวุโสในบริษัทต่างๆ เช่น MusaMotors, British American Tobacco และ Basic Element Group เขายังทำงานเป็นที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลในบริษัทชั้นนำของรัสเซียและบริษัทต่างประเทศหลายแห่ง Janssen Pharmaceutica เป็นกลุ่มบริษัทยา ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ Johnson & Johnson Corporation ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการพัฒนาและการสร้างยาใหม่สำหรับสาขาการแพทย์ เช่น เนื้องอกวิทยา ภูมิคุ้มกันวิทยา จิตเวชศาสตร์ โรคหัวใจ โรคติดเชื้อ ฯลฯ สำนักงานตัวแทนของรัสเซีย ของบริษัทได้เปิดดำเนินการในปี 2534

Alexey Kubrak, หัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร Arsenaltrading สำเร็จการศึกษาจาก Kuban State Academy of Physical Culture ในปี 2544 ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2547 เขารับผิดชอบแผนกทรัพยากรบุคคลในบริษัทต่างๆ ในภูมิภาค ผู้ชนะการแข่งขันรัสเซียสำหรับโค้ชธุรกิจ "ทักษะการฝึก" (2013) ผู้ได้รับรางวัลการแข่งขันของดินแดนครัสโนดาร์ในมวยปล้ำการจัดการ (2012 และ 2013) "Arsenaltrading" มีส่วนร่วมในการขายส่งสีและสารเคลือบเงาและวัสดุตกแต่ง และเครื่องมือต่างๆ บริษัทก่อตั้งขึ้นในปี 2536 ในครัสโนดาร์ พนักงาน - พนักงาน 360 คน ลูกค้าหลักคือร้านค้าปลีกและคลังสินค้าขายส่งวัสดุก่อสร้างและตกแต่ง บริษัท ก่อสร้าง เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, ครีเอทีฟไดเร็กเตอร์ของ Live! ครีเอทีฟ / การตลาด, มอสโก เอเจนซี่ "Creativ-Market" มีประสบการณ์หลายปีในการจัดกิจกรรมทางธุรกิจในทุกระดับและความซับซ้อน